【文章內(nèi)容簡介】 原則第三節(jié) 組織結構設計 （四）有效管理幅度原則 根據(jù)管理者 工作能力強弱、管理對象的地理位置及通訊狀況、工作環(huán)境穩(wěn)定程度等因素確定管理幅度。但管理內(nèi)容和性質(zhì)應有相似性，難易程度適當。一、組織結構設計的原則第三節(jié) 組織結構設計 （四）經(jīng)濟高效的原則 在組織結構設計中，既要保障管理層次和管理幅度精簡，又要保證組織運行高效。一、組織結構設計的原則第三節(jié) 組織結構設計 （六）責權利相一致的原則 在組織結構設計過程中，明確各部門、各職位的職責時，必須賦予其相應的權力，以便獲取、使用完成職責所必須的人、財、物及信息等工作條件，并且必須權責匹配。應建立責權利相互關聯(lián)和相互制約的關系。即有權就應有責，有責也應有利。一、組織結構設計的原則第三節(jié) 組織結構設計 （六）集權與分權相結合的原則 權力的集中與分散相適度，既保持組織的嚴緊性，又保持組織的活力。 “ 集權 ” ，決策權在很大程度上向處于較高管理層次的職位集中。 “ 分權 ” ，決策權在很大程度上分散到處于較低管理層次的職位上。第三節(jié) 組織結構設計一、組織結構設計的原則 過度集權的弊端： 降低決策的質(zhì)量和速度；降低組織的適應能力；致使高層管理者陷入日常管理事務中，難以集中精力處理組織發(fā)展中的重大問題；降低組織成員的工作熱情，并妨礙對后備管理隊伍的培養(yǎng) ；容易產(chǎn)生權力腐敗。 影響集權與分權程度的主要因素為：組織運行環(huán)境條件，如戰(zhàn)爭年代與和平年代；管理者的素質(zhì)，如專斷型與民主型；組織活動性質(zhì)，如軍隊與政府組織。 （六）集權與分權相結合的原則 分權主要表現(xiàn)在 ： 任務的分派；職權的授予；職責的明確及監(jiān)控權的確認。一、組織結構設計的原則第三節(jié) 組織結構設計 （七）穩(wěn)定與變革相適應的原則 組織結構一經(jīng)設定，應保持相對的穩(wěn)定性。因為組織目標在一定時期內(nèi)過于頻繁的變動，會使組織失去穩(wěn)定性，也會使組織成員難以適應。但是當決定組織生存的內(nèi)外部條件變化了，就應修改或改變組織發(fā)展戰(zhàn)略，即在保持穩(wěn)定性的同時，要注意提高組織適應環(huán)境變化的能力。 第三節(jié) 組織結構設計一、組織結構設計的原則 （八）適當授權的原則 堅持這一原則有三個要點：一是對于下授的部分職權，管理者仍然承擔著相應的職責，即對下屬代理行使部分職權的過程始終負有責任。二是針對需要完成的工作任務的具體情況，機動靈活地把握授權的程度，應始終堅持適度授權的標準，既要避免授權不足又要防止授權過度。三是為了防止下授的權力失控，必須采取合理的監(jiān)督方式。 一、組織結構設計的原則第三節(jié) 組織結構設計 二、管理幅度與管理層次的關系 在組織規(guī)模確定的條件下，管理幅度越大，管理層次就越少；反之，管理層次就越多。通常，在組織結構設計中優(yōu)先確定管理幅度，再依據(jù)管理幅度確定管理層次，即根據(jù)管理者的素質(zhì)和能力來確定其管理幅度，然后確定管理層次。 。第三節(jié) 組織結構設計 三、組織結構設計的基本形式 （一）組織結構的橫向設計 主要解決同一層級不同職能部門劃分問題，在組織內(nèi)部建立多種橫聯(lián)系。其主要劃分依據(jù)是綜合考慮管理幅度、管理者能力、環(huán)境條件三個因素。經(jīng)理經(jīng)理生產(chǎn)部生產(chǎn)部銷售部銷售部 財務部財務部技術部技術部 人事部人事部第三節(jié) 組織結構設計 三、組織結構設計的基本形式 （二）組織結構的縱向設計 組織結構縱向設計主要依據(jù)是管理幅度與管理層次，可以產(chǎn)生兩種典型的組織結構：一是高聳式組織結構，管理幅度小、分工明確、結構嚴密、易于控制，但權力高度集中、信息流動不暢、組織運行效率。二是扁平式組織結構，管理層級少，權力分散，有活力，不易控制，對管理者及組織成員素質(zhì)要求較高。 第三節(jié) 組織結構設計 例題：某企業(yè)共有 4096名職工的企業(yè)為例，如果按管理幅度分別為 8和 16對其進行組織設計（假設各層次的管理幅度相同），那么其相應的管理層次為 4和 3，所需的管理人員數(shù)為 136 585和 273名 (設每個部門為1個管理人員 )。 （ a） （ b） （ c） 管理幅度： 4 8 16 管理層次： 6 4 3 部門總數(shù) : 1365 585 273 管理人員數(shù)： 1365 585 273 1024+256+64+16+4+1=1365人 512+64+8+1=585人 256+16+1=273人 1 4 16 64 25610244096 （ a）高聳型 1 8 64 5124096 (b) 1 16 2564096(c) 扁平型 五、組織結構設計的基本程序 （一）確定目標活動 確定對組織目標實現(xiàn)貢獻最大的關鍵性活動，以從事這些活動的實際需要為最高準則設計組織結構。 （二）設計管理工作職位 從完成關鍵性活動任務出發(fā)設計管理工作職位。 （三）劃分部門 根據(jù)各個管理工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)及其相互之間聯(lián)系，將其組合成易于管理的單位即部門。 第三節(jié) 組織結構設計 五、組織結構設計的基本程序 （四）人員配備 根據(jù)各個部門崗位配備能夠完成相應工作任務的人員。 （五）確立組織結構 明確各個部門及管理崗位之間的責權利關系 。第三節(jié) 組織結構設計【案例 53】 巴恩斯醫(yī)院 10月的某一天，產(chǎn)科護士長黛安娜給巴恩斯醫(yī)院的院長戴維斯博士打來電話，要求立即做出一項新的人事安排。從黛安娜的急切聲音中，院長感覺到一定發(fā)生了什么事，因此要她立即到辦公室來。 5分鐘后，黛安娜遞給了院長一封辭職信。 “ 戴維斯博士，我再也干不下去了 ” ，她開始申述： “ 我在產(chǎn)科當護士長已經(jīng)四個月了，我簡直干不下去了。我怎么能干得了這工作呢？我有兩個上司，每個人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。要知道，我只是一個凡人。 我已經(jīng)盡最大的努力適應這種工作，但看來這是不可能的。讓我來舉個例子吧。請相信我，這是一件平平常常的事。像這樣的事情，每天都在發(fā)生 ” 。 “ 昨天早上 7： 45，我來到辦公室就發(fā)現(xiàn)桌上留了張紙條，是杰克遜（醫(yī)院的主任護士）給我的。她告訴我，她上午 10點鐘需要一份床位利用情況報告，供她下午在向董事會作匯報時用。我知道，這樣一份報告至少要花一個半小時才能寫出來。 30分鐘以后，喬伊斯