【文章內(nèi)容簡介】 看球賽引起的風波 (詳見案例 ） 運用所學知識，分析案例， 培養(yǎng)處理矛盾與指揮的能力 。 分析與思考： 車間主任會采取什么舉動？ 你認為二班年輕人的作法合理嗎？ 在一個組織中如何采取有效措施解決群體需 要與組織目標的沖突？ 如果你是這位車間主任，應如何處理這件事？ 返回 案例分析 第三節(jié) 激勵理論 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓練 案例分析 單元小結(jié) 思考與訓練 情景劇 返回 興趣是參與的動力 ， 參與是興趣的起點 。 激勵的巨大源泉在于所參與的活動本身 。 —— 主講教師的話 返回 本節(jié)點睛 華東輸油管理的激勵方式 （詳見案例庫） ?如何調(diào)動員工的積極性？ 返回 【 案例 】 走進管理 講授與訓練 一 、 激勵機制 二 、 激勵理論 返回 一、激勵機制 激勵的涵義 – 激勵 ： 是指管理者運用各種管理手段 ， 刺激被管理者的需要 ， 激發(fā)其動機 ， 使其朝向所期望的目標前進的心理過程 。 激勵在管理中的作用 。 – 其核心作用是調(diào)動人的積極性 。 激勵的特點 。 – 最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性 。 下一頁 一、激勵機制 激勵要素 – 動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機。 – 需要：需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。 – 外部刺激：這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應形成的管理環(huán)境。 – 行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為 ， 是激勵的目的 。 下一頁 一、激勵機制 激勵過程模式 激勵的實質(zhì)過程： 是在外界刺激變量 （各種管理手段與 環(huán)境因素）的作用 下，使內(nèi)在變量 （需要、動機）產(chǎn) 生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起被管理者 積極的行為反應 （實現(xiàn)目標的努 力）。 激勵的過程模式 返回 二、激勵理論 需要層次論 雙因素論 期望理論 公平理論 返回 需要層次論 需要層次論是美國心理學家亞伯拉罕 .馬斯洛 1943年提出來的。 （ 1） 生理需要 ： 指維持人類自身生命的基本需要。 （ 2）安全需要： 指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。 （ 3）社交需要： 希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。 （ 4）尊重的需要： 人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。 （ 5）自我實現(xiàn)的需要： 是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。 下一頁 需要層次論 后來，補充了求知的需要和求美的需要 馬斯洛認為 ： （ 1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）； （ 2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使； 下一頁 需要層次論 對管理實踐的啟示 1）正確認識被管理者需要的多層次性 2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異 影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行 激勵 討論： “雷鋒現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？ 返回 雙因素論 雙因素論是美國心理學家赫茨伯格于 20世紀 50年代提出來的 。 （ 1） 保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素 。 當人們得到這些方面滿足時 ， 只是消除了不滿 ， 卻不會調(diào)動人們的工作積極性 。 （ 2）激勵因素 這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 下一頁 雙因素論 對管理實踐的啟示 （ 1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。 （ 2）管理者應動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。 （ 3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。 學生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。 返回 期望理論 美國心理學家弗魯姆于 1964年系統(tǒng)地提出了期望理論 。 這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程 。 – 基本內(nèi)容： 這種理論認為 ， 人們對某項工作積極性的高低 ， 取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價 。 – 激發(fā)力量 =效價期望值 ? 激發(fā)力量：激勵作用的大小 ? 效價：指目標對于滿足個人需要的價值 ? 期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小 下一頁 期望理論 對管理實踐的啟示 （ 1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為 效價大的項目或手段。 （ 2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應 是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。 學生討論： 若人們的工作不能滿足其需要的程度將產(chǎn)生怎么樣消極后果。 返回 公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯于 1965年提出的 基本內(nèi)容 ： 公平理論認為 ， 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響 ， 更重要的是受其相對報酬的影響 。 這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值 。 包括兩種： （ 1） 橫比 ， 即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （ 2）縱比 ，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 下一頁 公平理論 對管理實踐的啟示 （ 1） 必須將相對報酬作為有報酬作為有 效激勵的方式 。 （ 2） 盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性 。 返回 理解激勵的含義和實質(zhì) ,理解激勵的構(gòu)成要素 ,了解激勵的過程模式 ,理解和運用激勵的各種理論。 返回 單 元 小 結(jié) 結(jié)合前面的案例進一步討論分析 請你根據(jù)需要和激勵理論分析華東輸油管理局的行為。 返回 案例分析 思考與訓練 結(jié)合實際談談在管理中激勵的重要性 。 怎樣理解激勵的含義 。 怎樣理解激勵模式 ? 主要激勵理論的要點有哪些 ? 搜集有關(guān)運用激勵理論較成功的案例 。 返回 思考與訓練 第四節(jié) 激勵實施系統(tǒng) 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓練 案例分析 單元小結(jié) 思考與訓練 返回 激勵是一種內(nèi)心體驗，管理是一種外在刺激。在合理外在刺激下的預期內(nèi)心體驗，必然內(nèi)驅(qū)出預期的效率化行為。 —— 主