【文章內(nèi)容簡介】 看球賽引起的風波 (詳見案例 ） 運用所學知識，分析案例， 培養(yǎng)處理矛盾與指揮的能力 。 分析與思考： 車間主任會采取什么舉動？ 你認為二班年輕人的作法合理嗎？ 在一個組織中如何采取有效措施解決群體需 要與組織目標的沖突？ 如果你是這位車間主任，應如何處理這件事？ 返回 案例分析 第三節(jié) 激勵理論 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓練 案例分析 單元小結 思考與訓練 情景劇 返回 興趣是參與的動力 ， 參與是興趣的起點 。 激勵的巨大源泉在于所參與的活動本身 。 —— 主講教師的話 返回 本節(jié)點睛 華東輸油管理的激勵方式 （詳見案例庫） ?如何調(diào)動員工的積極性？ 返回 【 案例 】 走進管理 講授與訓練 一 、 激勵機制 二 、 激勵理論 返回 一、激勵機制 激勵的涵義 – 激勵 ： 是指管理者運用各種管理手段 ， 刺激被管理者的需要 ， 激發(fā)其動機 ， 使其朝向所期望的目標前進的心理過程 。 激勵在管理中的作用 。 – 其核心作用是調(diào)動人的積極性 。 激勵的特點 。 – 最顯著的特點是內(nèi)在驅動性和自覺自愿性 。 下一頁 一、激勵機制 激勵要素 – 動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機。 – 需要：需要是激勵的起點與基礎。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)。 – 外部刺激：這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應形成的管理環(huán)境。 – 行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為 ， 是激勵的目的 。 下一頁 一、激勵機制 激勵過程模式 激勵的實質(zhì)過程： 是在外界刺激變量 （各種管理手段與 環(huán)境因素）的作用 下，使內(nèi)在變量 （需要、動機）產(chǎn) 生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起被管理者 積極的行為反應 （實現(xiàn)目標的努 力）。 激勵的過程模式 返回 二、激勵理論 需要層次論 雙因素論 期望理論 公平理論 返回 需要層次論 需要層次論是美國心理學家亞伯拉罕 .馬斯洛 1943年提出來的。 （ 1） 生理需要 ： 指維持人類自身生命的基本需要。 （ 2）安全需要： 指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。 （ 3）社交需要： 希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。 （ 4）尊重的需要： 人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。 （ 5）自我實現(xiàn)的需要： 是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。 下一頁 需要層次論 后來，補充了求知的需要和求美的需要 馬斯洛認為 ： （ 1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）； （ 2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅使； 下一頁 需要層次論 對管理實踐的啟示 1）正確認識被管理者需要的多層次性 2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異 影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行 激勵 討論： “雷鋒現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？ 返回 雙因素論 雙因素論是美國心理學家赫茨伯格于 20世紀 50年代提出來的 。 （ 1） 保健因素 這屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素 。 當人們得到這些方面滿足時 ， 只是消除了不滿 ， 卻不會調(diào)動人們的工作積極性 。 （ 2）激勵因素 這屬于和工作本身相關的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 下一頁 雙因素論 對管理實踐的啟示 （ 1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。 （ 2）管理者應動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。 （ 3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。 學生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。 返回 期望理論 美國心理學家弗魯姆于 1964年系統(tǒng)地提出了期望理論 。 這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程 。 – 基本內(nèi)容： 這種理論認為 ， 人們對某項工作積極性的高低 ， 取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價 。 – 激發(fā)力量 =效價期望值 ? 激發(fā)力量：激勵作用的大小 ? 效價：指目標對于滿足個人需要的價值 ? 期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小 下一頁 期望理論 對管理實踐的啟示 （ 1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為 效價大的項目或手段。 （ 2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應 是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。 學生討論： 若人們的工作不能滿足其需要的程度將產(chǎn)生怎么樣消極后果。 返回 公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯于 1965年提出的 基本內(nèi)容 ： 公平理論認為 ， 人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響 ， 更重要的是受其相對報酬的影響 。 這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值 。 包括兩種： （ 1） 橫比 ， 即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較； （ 2）縱比 ，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 下一頁 公平理論 對管理實踐的啟示 （ 1） 必須將相對報酬作為有報酬作為有 效激勵的方式 。 （ 2） 盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性 。 返回 理解激勵的含義和實質(zhì) ,理解激勵的構成要素 ,了解激勵的過程模式 ,理解和運用激勵的各種理論。 返回 單 元 小 結 結合前面的案例進一步討論分析 請你根據(jù)需要和激勵理論分析華東輸油管理局的行為。 返回 案例分析 思考與訓練 結合實際談談在管理中激勵的重要性 。 怎樣理解激勵的含義 。 怎樣理解激勵模式 ? 主要激勵理論的要點有哪些 ? 搜集有關運用激勵理論較成功的案例 。 返回 思考與訓練 第四節(jié) 激勵實施系統(tǒng) 本節(jié)點睛 走進管理 講授與訓練 案例分析 單元小結 思考與訓練 返回 激勵是一種內(nèi)心體驗，管理是一種外在刺激。在合理外在刺激下的預期內(nèi)心體驗，必然內(nèi)驅出預期的效率化行為。 —— 主