06領導(編輯修改稿)
2025-02-01 03:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的有效性實際上只有兩條途徑： ? 第一，可以替換領導者以適應情境。 ? 第二，可以改變情境以適應領導者 一 費德勒模型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 強 弱 強 弱 強 弱 強 弱 類型 領導－成員關系 任務結(jié)構(gòu) 職位權力 差 好 有利 中等 不利 關系取向 任務取向 二 赫塞 布蘭查德的情境理論 情境理論是一個重視下屬的權變理論。赫塞和布蘭查德認為下屬的成熟度水平是一權變變量。 是下屬們接納或拒絕領導者。無論領導者做什么，其效果都取決于下屬的活動。 對于成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度。 1 領導風格 情境領導模式使用的兩個領導維度與費德勒的劃分相同：任務行為和關系行為。但是他們認為每一維度有低有高，從而組合成四種具體的領導風格：指示，推銷，參與和授權： 指示（高任務 低關系）：領導者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調(diào)指導性行為。 推銷（高任務 高關系）：領導者同時提供指導性行為與支持性行為。 參與（低任務 高關系）：領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件與溝通。 授權（低任務 低關系）：領導者提供極少的指導支持 2 下屬的成熟度 M1: 這些人對于執(zhí)行某任務既無能力又不情愿。他們既不勝任工作又不能被信任。 M2： 這些人缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務。他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能。 M3： 這些人有能力卻不愿意干領導者希望他們做的工作。 M4： 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。 情境領導模型 任務行為（指導行為） （高） （高） （低） 關系行為（支持行為） 高 中 低 成熟 不成熟 M4 M3 M2 M1 三 路徑 目標理論 它是羅伯特 豪斯 (Robert House)開發(fā)的一種領導權變模型，這一模型從俄亥俄州立大學的領導研究和激勵的期望理論中吸收了重要元素。 該理論的核心在于，即有效的領導者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理路程中的各種路障和危險從而使下屬的這一旅行更為順利。 按照路徑 目標理論 (pathgoal theory)， 領導者行為被下屬接受的程度取決于下屬將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是做為未來獲得滿足的手段 三 路徑 目標理論 領導者行為的激勵作用在于： 使下屬的需要滿足與有效的工作績效聯(lián)系在一起 提供了有效工作績效所必須的輔導、支持和獎勵 為了考查這些方面，豪斯確定了四種領導行為： 指導型領導讓下屬知道期望他們的是什么，以及完成工作的時間安排，并對如何完成任務給予具體指導 支持型領導十分友善，并表現(xiàn)出對下屬需求的關懷 參與型領導則與下屬共同磋商，并在決策之前充分考慮下屬的建議； 成就取向型的領導設置有挑戰(zhàn)性的目標，并期望下屬實現(xiàn)自己的最佳水平 豪斯認為領導者是彈性靈活的，同一
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