濟南德佳玻璃機器公司人力資源管理咨詢報告(編輯修改稿)
2024-08-18 15:37 本頁面
【文章內容簡介】 83。 29 車間考核指標 30 員工考核用表 31 員工工作任務表 31 員工工作完成情況表 32 員工職責履行情況表 33 員工考核表 34 員工投訴表 35 員工面談記錄表 36 目標管理體系設計的理論依據(jù) 37 一、需要理論 37 一、馬斯洛的需要層次理論 37 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 38 三、麥克利蘭需要動機理論 38 二、強化理論 39 三、期望理論 40 四、公平理論 41 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 1 薪酬 體系 設計說明 一、 薪酬體系設計原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力 的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調整等程序進行公開。 2. 安定原則 工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷。 3. 激勵原則 工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。 4. 合理原則 工資制度應該使每個人的能力與積極性的 發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。 5. 適用原則 工資制度的體系多種多樣，但設計薪酬體系時所要考慮的首先應該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。 6. 簡化原則 在設計 薪酬體系 時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。 7. 合理繼承原則 每一個運行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應的合理成分，在設計薪酬體系時應首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調整所帶來的震蕩 。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 2 二、 薪酬 體系設計程序 薪酬設計的要點，在于建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設計。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。 （二） 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內公平性問題。 它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。 職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單 地與職務掛鉤。 （三） 薪酬調查 薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性。薪酬調查的重點是與選擇有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失崗位評測 戰(zhàn)略制定 薪酬調查 體系設計 實施調整 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 3 去向和招聘來源。 （四） 體系設計 薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自 然人工制、崗位工資制 、業(yè)績工資制、結構工資制等。本次設計采取以崗位薪點 工資制
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