【文章內(nèi)容簡介】 一級 升級 降級 如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率 R(月 )平均低于 1，無論季度績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級 降級 半年評價包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、 6σ 等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù) 態(tài)度考 核指標(biāo) 能力考 核指標(biāo) 半年評價 崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計分，只由考核者提出被考核者需改進處，作為培訓(xùn)依據(jù)； 6σ項目由公司項目審批組審核和評定項目價值和質(zhì)量， 6σ項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。 崗位專 業(yè)技能 被考 核者 自評 上級評價 被考 核者 自評 上級評價 考核者提出不足與改進建議 6σ項目完 成情況 項目審批組 審核評定 季度考核 半年評價 月度考核 半年評價的能力指標(biāo)是從 33種工作能力中選擇 適合崗位要求的 5種核心工作能力 團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力影響力評估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理領(lǐng)導(dǎo)能力口頭溝通傾聽書面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力判斷和決策能力準確性效率計劃和組織計劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力客戶服務(wù)關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其他季度考核 半年評價 月度考核 能力評分標(biāo)準示例 其余能力評分標(biāo)準詳見《能力態(tài)度評分說明表》 季度考核 半年評價 月度考核 不可接受 低 合格 較好 高 人際交往能力 關(guān)系建立： 1 2 3 4 5 剛愎自用不易與他人相處 ， 自我封閉 較為自我 ， 不易與他人建立長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 團隊合作： 1 2 3 4 5 不能與他人很好合作 ， 獨斷專行 團隊合作精神不強 ， 對工作有影響 能夠與他人合作共事 ， 相互支持 ， 保證團隊任務(wù)的完成 善于與他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍 解決矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解決 解決矛盾手法生硬 ， 影響工作順利進行 能夠解決已發(fā)生的矛盾 ， 不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點，對每個崗位選取五項主要的態(tài)度評價 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有的充分的準備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 是否關(guān)心員工成長及工作效率 ? 是否注重培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標(biāo) 部門經(jīng)理及以上員工 主管級員工 ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 是否要求自己以身作則 ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務(wù) ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時正確向上級匯報工作 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進 普通員工 季度考核 半年評價 月度考核 態(tài)度評分標(biāo)準 備注：只用以上 5個等級評分，其中 3分為達到工作要求。 5分 優(yōu)秀 ， 該項指標(biāo)表現(xiàn)大大超越常規(guī)標(biāo)準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù) ， 并且完成任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準 ， 得到來自客戶的高度評價 ， 給公司帶來預(yù)期外的較大收益 。 4分 良好 ， 該項指標(biāo)表現(xiàn)超出常規(guī)標(biāo)準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù) ， 在數(shù)量 、 質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準 ， 獲得客戶的滿意 ， 超過公司預(yù)期目標(biāo) 。 3分 合格 ， 該項指標(biāo)表現(xiàn)達到常規(guī)標(biāo)準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量、 質(zhì)量等工作標(biāo)準 ， 沒有客戶的不滿意 ， 達到公司預(yù)期目標(biāo) 。 2分 需改進 ， 該項指標(biāo)表現(xiàn)基本達到常規(guī)標(biāo)準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準 ， 偶有客戶的投訴 ， 并沒有給公司造成較大的不良影響 。 1分 不良 ， 該項指標(biāo)表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標(biāo)準要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤 ，或在時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準相距甚遠 ， 有時完不成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 ， 給公司造成較大的損失或不良影響 。 季度考核 半年評價 月度考核 半年評價表示例 季度考核 半年評價 月度考核 部門 崗位 姓名 完成數(shù)年國安創(chuàng)想員工半年評價表考核項目考核內(nèi)容自評分數(shù)考核者打分能力態(tài)度合計被考核人崗位專業(yè)技能需改進處考核者對被考核者半年來能力態(tài)度方面的工作評述 考核者對被考核者的個人發(fā)展建議 考核者對公司提升員工素質(zhì)的建議 考核人簽名 被考核人簽名人事行政部意見6 σ 項目完成情況各項目價值和質(zhì)量半年評價主要用途 ?用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù) ， 使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足 ， 明確自己努力的方向； ?上下級之間充分溝通 、 相互信任 ， 了解彼此的想法和期望 ， 達成一致目標(biāo)； ?使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求 ， 幫助員工自我提升 ， 進而改進部門或團隊工作績效； ?使公司形成持續(xù)改善 、 積極進取的風(fēng)氣 ， 造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強公司內(nèi)部的凝聚力 、 向心力； ?在 6σ 項目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素 。 季度考核 半年評價 月度考核 國安 XXXX績效考核實施流程 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效審核 結(jié)果反饋 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 教育 ? ? 實施 —— 計劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認 為保證績效考核的公正，建立考核申訴制度 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10天內(nèi)向隔級上級和人事行政部申訴 申訴條件 申訴反饋 人事行政部在重新考核完成后 2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人 申訴處理 人事行政部負責(zé)備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實申訴人所反應(yīng)情況。如申訴情況屬實，人事行政部組織對該員工的重新 考核 ，該員工隔級上級負責(zé)對其重新 評定 績效考核要注意的問題 ? 管理者重視不足 ? 以人事行政部為績效考核主體 ? 過分追求量化模式 ? 關(guān)注考核分值甚于績效改善 ? 目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通 ? 各級管理層沒有相應(yīng)的授權(quán) ? 過于精細化，追求絕對公平 今日議程 ? 項目綜述 ? 第一階段工作回顧 ? 績效管理 ? 薪酬福利 ? 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) ? 項目培訓(xùn)與實施建議 目前國安 XXXX的薪酬結(jié)構(gòu) ?針對全體員工設(shè)定，并有一定職級調(diào)整范圍。 ?但沒有明確的、針對全體員工的崗位工資等級調(diào)整的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明確的政策。 ?針對部分員工設(shè)定：商務(wù)部結(jié)費組、長話事業(yè)部和增值電信事業(yè)部部分員工； ?根據(jù)員工業(yè)績完成情況浮動； ?以月度績效為主，也有季度、年度激勵。 崗位工資 績效工資 福利 /津貼 ?比較完善與豐富，針對全體員工設(shè)定； ?包括工作午餐補助、醫(yī)療保險、防暑降溫費和學(xué)歷教育費資助等等。 國安 XXXX目前的績效工資包括月度、季度和年度績效工資 季度績效工資 月度績效工資 年度績效工資 ?部門經(jīng)理 ?銷售主管 ?銷售代表 ?部門經(jīng)理 ?銷售主管 ?銷售代表 ?銷售代表 ?部門經(jīng)理 ?客戶主管 ?客戶代表 ?產(chǎn)品專員 ?產(chǎn)品支持專員 ?部門經(jīng)理 ?結(jié)費組全體員工 長 話 業(yè) 務(wù) 增值電信 商務(wù)部 ?除了以上 3個部門，其它部門沒有績效工資，薪酬體系沒有對員工 起到應(yīng)有的激勵作用。 國安 XXXX新的薪酬結(jié)構(gòu)基本不變，主要變化在于崗位工資與等級的結(jié)構(gòu)性調(diào)整 ?通過崗位價值評估與外部薪酬調(diào)查設(shè)定，保證內(nèi)部公平性與外部的競爭力，體現(xiàn) “寬幅可調(diào) ”的原則。 ?崗位工資分為固定與浮動部分，其中浮動部分與季度績效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)激勵原則。 ?主要針對有直接任務(wù)目標(biāo)的崗位，增加了對大客戶關(guān)系組的月度業(yè)績獎勵 崗位工資（固定部分與浮動部分） 業(yè)績獎金 福利 /津貼 ?總體保持不變。 其他獎勵 ?獎勵作出特殊貢獻的員工。 薪酬是有效激勵員工的重要手段之一，新華信為國安 XXXX設(shè)計的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬職級二個維度 薪酬結(jié)構(gòu) 專業(yè)序列 管理序列 固定崗位工資 業(yè)績獎金 福利 過程一 ?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 ?通過計點職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部合理 過程二 ?通過合理分配保證薪酬結(jié)構(gòu)激勵的有效性 ?通過確定崗位工資固定與浮動的比例關(guān)系、確保獎金合理性 薪酬體系一覽圖 示意 薪 酬 序列 其它獎勵 浮動崗位工資 根據(jù)新華信計點評分法重新確定國安 XXXX的崗位工資 崗位價值 知識技能 (A) 解決問題能力 (B) 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 (C) 管理技巧 專業(yè)知識 思維難度 思維環(huán)境 職務(wù)責(zé)任 溝通交往能力 行動的自主程度 職務(wù)對結(jié)果的作用 ?崗位價值 =A*(1+B)*X+C(1X)， X為知識技能和解決問題能力的權(quán)重。 ?思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 ?思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務(wù)對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 根據(jù)不同層次的職員工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們 崗位工資固定部分和浮動部分 比例不同，浮動部分的發(fā)放與季度績效考核結(jié)果掛鉤 職級 比例 固定 部分 浮動 部分 80% 70% 60% 10% 20% 30% 40% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 有月度業(yè)績 考核的員工 其他員工 主管 經(jīng)理 業(yè)績獎金取消了季度獎勵，同時年度獎勵也只針對銷售代表 月度績效工資 年度績效工資 ?部門經(jīng)理 ?銷售主管 ?銷售代表 ?大客戶關(guān)系組主管 ?大客戶關(guān)系代表 ?銷售代表 ?部門經(jīng)理 ?客戶主管 ?客戶代表 ?結(jié)費組全體員工 長 話 業(yè) 務(wù) 增值電信 財務(wù)部 國安 XXXX的福利比較完整全面，起到了很好的激勵效果 福 利 津 貼 全體員工 工作午餐補助 帶薪年假 團體綜合醫(yī)療保險 人身意外傷害險 年度體檢 防暑降溫費 獨生子女費及 醫(yī)藥費報銷 辦理北京市工作居住 證及引進人才 學(xué)歷教育費資助 ?原有福利中的長期服務(wù)獎劃分到薪酬結(jié)構(gòu)的其它獎勵中 ,娛樂活動和給員工的生 日禮物以及結(jié)婚、分娩賀禮等劃到公司文化活動中去。 帶薪婚假、產(chǎn)假 養(yǎng)老保險 失業(yè)保險 住房公積金 基本醫(yī)療保險 工傷保險 其他獎勵作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補充部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法 員工特別貢獻獎 優(yōu)秀個人、團隊獎 長期服務(wù)獎 ?給予對企業(yè)有重大貢獻員工的獎勵