【正文】 在 百分 之（含）至 百分之 （含）之間，每增加百分之五 扣 5分。 生產(chǎn)副總經(jīng)理 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 29 物流部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 準(zhǔn)確發(fā)料 (60) 未能按 時(shí)間、品種、數(shù)量 要求發(fā)放，每次扣 5 分 。 生產(chǎn)后勤保障不力，每次扣 1 分。 出現(xiàn)一次工作履行不到位的，扣 分 。 公司內(nèi)、外賓接待 （ 10） 1. 負(fù)責(zé)公司的對(duì)外聯(lián)絡(luò)，組織做好來賓接待。 出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣 2分。 監(jiān)督不到位，每次扣 1 分 總經(jīng)理 運(yùn)營(yíng)管理 (20) 1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開的要求，組織各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。 總經(jīng)理、 銷售副總經(jīng)理 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 27 售后服務(wù) (10) 組織內(nèi)部有關(guān)部門調(diào)查客戶提出的質(zhì)量投訴，并及時(shí)將處理結(jié)果反饋給客戶 客戶對(duì)售后服務(wù)工作 質(zhì)量 提出投訴， 每次 扣 5分 *銷售費(fèi)用率調(diào)整系數(shù) =（標(biāo)準(zhǔn)銷售費(fèi)用率－實(shí)際銷售費(fèi)用率）247。 4. 銷售產(chǎn)品臺(tái)賬的建立及更新。 14. 負(fù)責(zé)為價(jià)格政策的制定提供財(cái)務(wù)依據(jù)。 10. 負(fù)責(zé)公司資金管理及調(diào)度。 6. 負(fù) 責(zé)編制財(cái)務(wù)預(yù)算，并對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 26 部門考核用表 （參考） 財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 部門職責(zé)履行 情況（ 100） 1. 負(fù)責(zé)公司資產(chǎn)、負(fù)債及所有者權(quán)益的核算。 第四十八條 管理部在每個(gè)考核期后，應(yīng)及時(shí)將考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工在獎(jiǎng)金、工資、異動(dòng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問題提出建議，上報(bào)管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)抄送被考核員工的直接上級(jí)、間接上級(jí)和員工本人。 第四十三條 對(duì)應(yīng)列入崗位工作目標(biāo)而未列入的項(xiàng)目，經(jīng)直接上級(jí)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 第三十九條 員工的直接上級(jí)可以根據(jù)工作的實(shí)際需要，直接對(duì)員工下達(dá)工作任務(wù)，工作任務(wù)下達(dá)后即列入員工的工作計(jì)劃。 第三十五條 部門因未完成目標(biāo)或履行職責(zé)不到位而被扣分，該項(xiàng)目標(biāo)或職責(zé)的承擔(dān)者應(yīng)被相應(yīng)扣分，且被扣分值不得少于部門的被扣分值。 （五） 反饋。 第三十二條 崗位 考核的基本程序包括： （一） 確定崗位目標(biāo)。 第二十八條 對(duì)表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻(xiàn)的部門，總經(jīng)理可以給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。 第二十四條 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，應(yīng)向自己的分管領(lǐng)導(dǎo)提供縱向考核的依據(jù)，其分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)照各部門的目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃以及部門職責(zé)，根據(jù)各部門的目 標(biāo)完成情況和職責(zé)履行情況，對(duì)所轄部門進(jìn)行考核，填寫部門縱向考核表，交至公司管理部。 第二十一條 部門目標(biāo)是在公司目標(biāo)確定后，根據(jù)公司目標(biāo)中各部門所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)公司的目標(biāo)加以分解和細(xì)化，部門目標(biāo)以公司目標(biāo)為前提和指導(dǎo)，是公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的支撐和保障措施。 第十八條 設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點(diǎn)目標(biāo)和工作。 第十三條 在目標(biāo)的執(zhí)行過程中，應(yīng)體現(xiàn)下列原則： （一）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人有充分的授權(quán)，以保障目標(biāo)的順利完成且充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性； （二）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)保證目標(biāo)執(zhí)行人獲得有關(guān)目標(biāo)完成所必需的信息； （三）目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動(dòng)向目標(biāo)監(jiān)督人匯報(bào)其目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)展； （四）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)及時(shí)跟進(jìn)，指導(dǎo)目標(biāo)執(zhí)行； （五）例外情況由目標(biāo)執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理； （六）目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)部 門內(nèi)外關(guān)系，為目標(biāo)執(zhí)行人完成目標(biāo)提供支持。 第十一條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定。 第七條 目標(biāo)管理的程序是： （一）設(shè)定公司目標(biāo)； 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20 （二）設(shè)定部門目標(biāo)； （三）設(shè)定崗位目標(biāo)； （四）執(zhí)行目標(biāo)； （五）評(píng)估、考核目標(biāo)執(zhí)行情況； （六）反饋。 第三條 公司目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則： （一）有監(jiān)督的授權(quán)原則； （二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則； （三）結(jié)果為主，注重過程； （四）公開、公 平、公正。 第七章 附則 第四十五條 公司可以根據(jù)本制度的規(guī)定制定實(shí)施細(xì)則，其制定與修改由 管理部提出，報(bào)總經(jīng)理審批。 第四十三條 部門經(jīng)理 ／ 副經(jīng)理以下 （ 不含 ） 員工的崗位等級(jí)調(diào)整由其所在部門的負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，報(bào) 管理部 審批；也可以由 管理部 根據(jù)相關(guān)的制度規(guī)定直接作出決定。 第三十九條 調(diào)整后的崗位等級(jí)評(píng)定參照崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分的原則進(jìn)行。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 17 第三十六條 員工對(duì)工資有異議，需向 管理部 提出，財(cái)務(wù)部不負(fù)責(zé)解釋。 第三十三條 員工的工資定級(jí)、調(diào)整、核算由 管理部 負(fù)責(zé)，考核由員工所在部門負(fù)責(zé)，結(jié)果于次月 5 日前報(bào)予 管理部 。 第二十九條 加班工資的計(jì)算也采用薪點(diǎn)制，其計(jì)算基礎(chǔ)為崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，按每月 22 天，每天 8 小時(shí)核定標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)。 調(diào)整薪點(diǎn) )薪點(diǎn)值 第四章 加班工資管理 第二十五條 加班加點(diǎn) 適用范圍 （一） 在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)； （二） 臨時(shí)布置的緊急任務(wù)； （三） 必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第十八條 崗位薪點(diǎn)值的確定 公式是 ： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 第十九條 員工固定工資的計(jì)算公式是： 固定 工資＝崗位固定薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十條 員工年功工資的計(jì)算公式是： 年功工資＝年功薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的計(jì)算公式是： ）（公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： （一）預(yù)計(jì)目標(biāo)銷售額 實(shí)際銷售額）銷售額完成率（ ?R （二） 公司管理綜合評(píng)價(jià)（ E）為每月、年各部門管理績(jī)效考核的匯總 。 第三章 薪酬 的確定 第十四條 確定員工薪酬的基本步驟如下： （一） 確定員工崗位薪點(diǎn)，并根據(jù)崗位性質(zhì)計(jì)算出固定薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)； （二） 確定崗位薪點(diǎn)值； （三） 確定員工的固定工資、年功工資； （四） 計(jì)算公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)； （五） 確定部門考核得分； （六） 根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲以及員工的績(jī)效考核、公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)和部門考核得分計(jì)算員工薪酬。 第十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益 指數(shù)和部門考核得分分別是對(duì)公司運(yùn)行狀況的考核與綜合評(píng)價(jià)和對(duì)部門目標(biāo)完成情況的評(píng)價(jià)。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 12 第二 章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗 位工資、年功工資及績(jī)效工資三部分構(gòu)成。 第三條 工資設(shè)置的原則是： （一） 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； （二） 安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用； （三） 激勵(lì)原則：工資體 系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī) 效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨； （四） 合理原則：工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境 的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作； 薪點(diǎn)值 的確定 將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。K 的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績(jī)效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此 就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過 實(shí)際 薪點(diǎn)值反映。在具體實(shí)施時(shí)，還應(yīng)注意下列兩個(gè)問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險(xiǎn)，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計(jì)三年銷售額和提成比率計(jì)算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù) 崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。 四 、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 科學(xué)的工資體系的確定，離不開 職務(wù)（ 崗位 ）分析 ，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作 —— 這 是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益 工資。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。它的主要表 現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。 二、 崗位工資體系 根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標(biāo)準(zhǔn)。 技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大。 另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管