【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 四個(gè)時(shí)期： 人力資本 整合模型 把個(gè)人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實(shí)際的職員職業(yè)生涯目標(biāo) 44 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 自我評(píng)估： 職業(yè)發(fā)展階段 職業(yè)傾向 個(gè)性心理特征 評(píng)估與反饋 組織因素分析： 組織特征 組織發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源需求 社會(huì)因素分析： 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 制定教育培訓(xùn)計(jì)劃 選擇職業(yè) 選擇職業(yè)生涯路線(xiàn) 確定職業(yè)生涯目標(biāo) 職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估 人力資本 整合模型 職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟 45 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) ? 從加入公司起，員工應(yīng)結(jié)合本制度制定在公司的職業(yè)發(fā)展方案 ? 與主管溝通自己的事業(yè)目標(biāo)并討論職業(yè)發(fā)展需要支持 ? 不斷跟蹤和調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)地評(píng)估自己的能力和表現(xiàn)（如主動(dòng)向主管、下屬、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員收集表現(xiàn)反饋 ) ? 引導(dǎo)下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的討論 ? 介紹職業(yè)規(guī)劃的程序，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃起到催化的反饋的作用 ? 鼓勵(lì)和支持員工去實(shí)踐其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，如提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、輔導(dǎo)和指導(dǎo)、職務(wù)工作調(diào)動(dòng)，支持申請(qǐng)其他合適職位 ? 對(duì)員工的工作表現(xiàn)，勝任能力提供開(kāi)放和誠(chéng)實(shí)的意見(jiàn) ? 對(duì)員工制定的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃應(yīng)重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的需求和發(fā)展，給員工以多方面的咨詢(xún)和指導(dǎo)，通過(guò)必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、晉升等手段，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo) ? 制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，當(dāng)空缺職位出現(xiàn)時(shí)，職業(yè)發(fā)展執(zhí)行小組需鼓勵(lì)內(nèi)部提升，并公開(kāi)所有職位空缺機(jī)會(huì)讓員工申請(qǐng) ? 給主管提供培訓(xùn)，使他們能有效地輔導(dǎo)、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展討論 ? 提供資源和工具以支持員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和能力評(píng)估 員工 直接上級(jí) 企業(yè) 人力資本 整合模型 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個(gè)人、直接上級(jí)以及企業(yè)共同完成 46 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 美國(guó)心理學(xué)家于 1993年提出來(lái)的冰山模型解釋勝任力的內(nèi)容。勝任力是一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我認(rèn)知）和會(huì)怎么做（價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力就好比一座冰山，技能和知識(shí)只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)以及價(jià)值觀這些東西，都潛藏在水面以下，很難判斷和識(shí)別。 冰山模型 冰山模型 人力資本 整合模型 勝任力模型是員工職業(yè)生涯發(fā)展的指路燈，其理論基礎(chǔ)是冰山模型 47 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 一個(gè)完整的勝任力模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)群組，而每個(gè)群組底下又包含了若干個(gè)勝任力特征，且每個(gè)勝任力特征都有著一個(gè)描述性定義及 3～ 5級(jí)行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。 職位類(lèi)型 N勝任力模型 職位類(lèi)型三勝任力模型 職位類(lèi)型二勝任力模型 職位類(lèi)型一勝任力模型 職位類(lèi)型一 職位類(lèi)型二 職位類(lèi)型三 職位類(lèi)型 N 勝任力一 勝任力二 勝任力三 勝任力 N ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 ? 基本水平描述 ? 平均水平描述 ? 優(yōu)秀水平描述 ? 卓越水平描述 人力資本 整合模型 勝任力模型是構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任力總和 48 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 選取效標(biāo)分析樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型 1 2 3 4 5 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查 采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪(fǎng)談法為主 通過(guò)行為訪(fǎng)談報(bào)告提煉勝任特征，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證 人力資本 整合模型 構(gòu)建勝任力模型的基本程序 49 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與激勵(lì) 報(bào)酬與晉升 招聘與任用 根據(jù)勝任力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人勝任力評(píng)估結(jié)果 評(píng)估員工是否達(dá)到個(gè)人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)” 勝任力模型 通過(guò)對(duì)員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評(píng)估，確保其具備期望的技能和知識(shí) 人力資本 整合模型 勝任力模型的重要作用 50 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 勝任力 模型 管理能力 ? 演講能力 ? 傾聽(tīng)能力 ? 說(shuō)服力 ? 決策力 ? 培養(yǎng)人才 ? 知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)傳授 ? 執(zhí)行力 ? 服務(wù)意識(shí) ? 組織協(xié)調(diào)能力 ? 有效授權(quán) ? 創(chuàng)新力 ? 學(xué)習(xí)及適應(yīng)能力 ? 親和力 專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能 人力資本 整合模型 中華咨詢(xún)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型 51 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 2 3 4 5 第一級(jí) 第二級(jí) 第三級(jí) 第四級(jí) 第五級(jí) 能識(shí)別機(jī)會(huì)，評(píng)估困難程度，利用適當(dāng)?shù)姆椒ㄔ谝欢〞r(shí)限內(nèi)作出決策 在作出決策之前盡量從組織內(nèi)部和外部資源獲取相關(guān)信息，并清楚了解決策的工作程序，能評(píng)估各類(lèi)解決方案對(duì)組織的風(fēng)險(xiǎn)和收益并確定備選方案 在復(fù)雜的環(huán)境中做出及時(shí)有效并基于現(xiàn)實(shí)的決策，決策時(shí)能回顧過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)并衡量各種備選方案的正面和負(fù)面影響，能提倡新的思路并確定對(duì)組織有利的潛力和機(jī)會(huì) 在對(duì)機(jī)會(huì)和潛在風(fēng)險(xiǎn)作出戰(zhàn)略評(píng)估的基礎(chǔ)上作出決策，明確組織發(fā)展方向，能作出對(duì)組織利益最大但風(fēng)險(xiǎn)最低的決策，始終將決策與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 1 不能在既定的要求下作出決策 決策力 具有戰(zhàn)略眼光和宏觀思維能力，掌握多種方法及時(shí)作出決定，勇于承擔(dān)責(zé)任，快速作出重大問(wèn)題的決策 人力資本 整合模型 勝任力模型中每一個(gè)勝任力特征都可以描述為 3－ 5級(jí)行為特征 52 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 勝任力素質(zhì) 模型 自我回顧 360管理反饋 綜 合 評(píng) 估 發(fā) 展 規(guī) 劃 反饋與討論 委員會(huì)評(píng)估 評(píng)估采用的方法：自我回顧采用表格和試題庫(kù)相結(jié)合方法；委員會(huì)評(píng)估采用 個(gè)性測(cè)驗(yàn)和面談方法； 360管理反饋采用面談和問(wèn)卷方法。 人力資本 整合模型 高級(jí)人才勝任力素質(zhì)模型的實(shí)際運(yùn)用 53 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) ?人力資源管理方法論 ?人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ?工作分析 ?員工發(fā)展 ?薪酬管理 ?績(jī)效管理 ?培訓(xùn)管理 ?人力資源信息系統(tǒng) 目錄 54 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 薪酬調(diào)查 崗位分析 崗位評(píng)估 薪酬方案 反饋激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估 確定職責(zé) 和技能 建立內(nèi)部 公平性 確定市場(chǎng) 薪酬和慣例 薪酬結(jié)構(gòu) 福利與獎(jiǎng)勵(lì) 根據(jù)業(yè)績(jī)確 定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì) 人力資本 整合模型 薪酬管理的動(dòng)態(tài)循環(huán) 55 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 薪酬戰(zhàn)略 工資體系 工作分析 崗位評(píng)估 績(jī)效考核 多元 工資 結(jié)構(gòu) 復(fù)合 薪酬 序列 工資 發(fā)放 管理 外部 因素 外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平性，合理激勵(lì)性 人力資本 整合模型 中華咨詢(xún)薪酬管理模型 56 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 1年期 3年期 10年期 基礎(chǔ)薪酬 住房公積金 其他補(bǔ)貼 基本保險(xiǎn) 股票增值權(quán)計(jì)劃 中期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃 工資 中期績(jī)效激勵(lì) 股票增值權(quán) 福利 25% 25% 50% 期間 類(lèi)別 長(zhǎng)期 中期 短期 人力資本 整合模型 短中長(zhǎng)期相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和股東長(zhǎng)期利益的協(xié)調(diào)一致 57 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 高彈性模式 高穩(wěn)定模式 折衷模式 ?激勵(lì)導(dǎo)向型模式 ?薪酬主要是根據(jù)員工近期的績(jī)效來(lái)決定。在不同的時(shí)期， ? 薪酬起伏大 ?一般情況下，獎(jiǎng)金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 ? 較小。在基本工資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式 ?安全導(dǎo)向型模式 ?薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工的績(jī)效關(guān) ? 系不太大，個(gè)人收入相對(duì)穩(wěn)定 ?基本工資占主要成分，福利水平比較高。獎(jiǎng)金主要根據(jù)公 ? 司經(jīng)營(yíng)狀況按比例或者平均發(fā)放 ?激勵(lì)與安全兼顧模式 ?既具彈性，具有激勵(lì)員工提高績(jī)效的功能；又有穩(wěn)定性， ? 給員工一種安全感，使其注意向長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)努力 ?是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè) ? 的工作特點(diǎn)以及收益狀況，合理搭配 人力資本 整合模型 薪酬管理分為高彈性模式、高穩(wěn)定模式以及折衷模式 58 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 以三種模式的綜合運(yùn)用推出三種薪酬設(shè)計(jì)方案 折中式方案 激進(jìn)式方案 保守式方案 人力資本 整合模型 根據(jù)不同的薪酬管理模式選擇使用不同的薪酬設(shè)計(jì)方案 59 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 薪等 管理序列 業(yè)務(wù)序列 技術(shù)序列 行政序列 。 總裁 高級(jí)經(jīng)理 高級(jí)工程師等 高級(jí)主管 部門(mén)經(jīng)理 經(jīng)理 工程師等 主管 二級(jí)主管 。 經(jīng)理助理 工程師助理等 助理 2 1 薪等 序列 職稱(chēng) 人力資本 整合模型 薪酬管理設(shè)計(jì)方案一激進(jìn)方案－建立“序列、職稱(chēng)、薪等”三維的薪酬體系 60 169。 中華咨詢(xún) 版權(quán)所有 精品 資 料網(wǎng) 行政序