【文章內容簡介】 認為什么時間可以完成？需要哪些部門或崗位的協助？需要投入哪些支援？哪些可以保證完成？那些能部分完成？我原來是可以做到的！四：目標管理6363252。員工業(yè)績考核體系不合理、獎懲不科學252。對公司或上司缺乏信心、失望252。對失敗的恐懼252。不能發(fā)現完成目標的方法或手段252。過多的將注意力集中在現有的資源能力252。經驗性思維252。對經營的參與意識薄弱252。 上司沒有鼓舞起員工的士氣部屬制定低目標的原因四：目標管理646410：目標設定的 7個步驟 目標控制 (期初、期中、期未 )第七步 目標的下達與執(zhí)行第六步 目標分解第五步 列出可能遇到的問題和阻礙 ,找出相應的解決方法第四步 相匹配的資源 (營業(yè)場所、資金、貨品、人員等 )第三步 確定年度銷售目標 (與業(yè)主充分溝通并達成一致意見 )第二步分析歷史銷售數據并預測未來的市場發(fā)展情況 (如： GDP、相關政策 )第一步四：目標管理注：目標必須符合原則65656666目 錄6767斯金納箱： 激勵可以使人有意識的重復積極的事！或者有意識的不作不利的事！要我干 我要干控制、命令 激勵6868五：終端管理者如何有效的激勵員工1：員工需求變化同價值創(chuàng)新的關系生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現需要地位自信心自主權職業(yè)保障公司制度人際關系歸屬感個人生活薪資個人成長工作表現價值時 間6969多元激勵措施精神激勵物質激勵認可表揚榮譽工資制度獎金 實物獎勵將目標評價結果直接與薪金、獎金或實物獎勵發(fā)生關系，將評價的結果作為支薪或獎勵的依據；笑臉 —— 哭臉 流動紅旗 —— 站自省臺 自主管理班組 —— 不合格班組命英名 —— 通報批評激勵正激勵 —— 強化積極性為負激勵 —— 減少負面行為2：激勵的分類五：終端管理者如何有效的激勵員工7070激勵的方法角色（責任）激勵 目標激勵薪酬激勵授權激勵危機（競爭）激勵成就激勵精神激勵懲罰激勵（負激勵）3：有效激勵的八種方式五：終端管理者如何有效的激勵員工7171角色（責任）激勵運用角色激勵，就是要讓被激勵者認識到自己在組織中所扮演的角色，明白扮演該角色意味著必須承擔什么樣的責任！角色激勵，就是要讓被激勵者意識到自己的工作、自己的責任、表現、言行有多么重要！從而激發(fā)出被激勵者的責任感和自豪感！使他表現得像這個角色應該表現的那樣！人愿意并且希望承擔一定的責任！例如：您是一個老員工，也是我們店的資深員工了！您是我們店的陳列師！從現在起，您就是一組的領班了！7272目標激勵目標能起到激勵作用的條件：自己的目標 —— 目標與本人的需要相關！未被本人接受和同化的目標沒有激勵作用！目標具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實現的目標不具激勵意義！可控制性 —— 對實現目標的方法手段具有主動性！7373薪酬激勵薪酬起到激勵作用的條件！1）薪酬與績效掛鉤！2）賦予員工一定職權 —— 使員工意識到自己可以有效的控制自己的績效！7474薪酬的意義：在員工心目中，薪酬絕對不僅僅是到日子發(fā)到手里的鈔票，他還代表了身份、地位、能力、得到認可的業(yè)績、榮譽、個人在公司的發(fā)展前景等！因此薪酬激勵并不僅僅是錢的激勵，實質上它是一種很復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵、認可激勵等；薪酬制度設計的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激勵不當，不僅不能起到激勵作用，反而嚴重影響員工工作動力。薪酬激勵7575基礎薪水 —— 底薪 —— 相對穩(wěn)定的部分：使員工有歸屬感、安全感，如果這部分薪金絕對數值和占總收入的比例較高，員工對公司認可，有榮譽感和受尊重感！浮動薪水 —— 傭金、獎金 —— 相對業(yè)績變化的部分：使員工有刺激感、危機感、自我控制感，如果這部分薪金絕對數值和占總收入的比例較高，員工對自己認可！認為自己的收入使自己贏得的，和公司關系不大！薪酬激勵7676員工看到表現不如自己的同事有比自己更高的薪水時：1. 減少自己的付出2. 設法增加自己的收入 —— 灰色收入3. 對收入高的同事嫉妒 —— 期望同事有糟糕的表現甚至會破壞同事的成果！4. 離開不公平的環(huán)境薪酬激勵7777：滿的主要因素！薪酬制度要公開、透明，但薪酬并不一定要公開、透明！薪酬激勵薪酬的注意事項7878授權激勵有效的授權不僅可以紓解高層領導者的工作壓力，而且也是一種復合激勵，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責任、地位等激勵！如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！7979正確授權：確認任務與目標選擇適當人 (能力、精力、動機 )設定完成期限、品質要求、所需資源、處置權限等授權（書面或口頭）尋求部屬意見監(jiān)督進度，要求定期反饋，指導確認部屬充分了解任務，提供必要資源以及方法技術支持檢討工作成果，并以此作為未來任務安排的依據授權激勵8080危機（競爭）激勵置之于邊際狀態(tài) —— 意識到危險海爾砸冰箱小天鵝末日管理8181引入競爭機制 —— 鯰魚效應對長期穩(wěn)定，暮氣沉沉的員工隊伍，可適當引進鯰魚！? 確保引進的是鯰魚?賦予一定職權?相對寬松的環(huán)境?理解 —— 對現有沙丁魚的排斥持正確態(tài)度? 給予一定表現時間賽馬機制危機（競爭）激勵引入鯰魚機制的注意事項：82821. 認可與表楊2. 尊（敬）重（視）3. 信任4. 鼓勵 —— 培養(yǎng)信心、堅定信念5. 榮譽6. 表率 —— 其身正，不令自行，其身不正，有禁不止7. 寬容 —— 推功攬過 —— 激發(fā)部屬動力8. 關懷精神激勵8383認可與表揚應用心理學之父 —— 卡爾。羅杰斯認為，人有兩種最基本的、也往往是無意識的心理需求，這兩種心理需求必須得到滿足：第一種是來自他人的肯定評價；第二種是自我實現，也就是通過發(fā)展使自己的能力和潛力變?yōu)楝F實的需要；如果人的第一種需要沒有得到滿足，那么這個人就會花費時間和精力去尋求贊同，并因此影響他們自我實現的傾向，而自我實現的傾向對員工的業(yè)績表現是最有價值的。認可 —— 員工工作表現好，就要給與認可和表揚。認可和獎勵的目的是使這種積極的行為經?；?。8484A、員工工作做得好，要告訴他們人從孩童時期始，就強烈的存在被認可的需要；員工對此看的非常重要！員工判斷經理明白還是糊涂的一個重要標準就是看經理是否知道誰真正做出了努力，而誰又在糊弄他！因此，經理心里有數沒有價值，你一定要讓員工知道 “你知道誰干得好”B、表揚要及時表揚，只有在員工的行為還新鮮的存留在員工的腦海里時才有效。過期的表揚容易使人產生虛假感和不安。C、在表揚的時候，把你觀察到的說出來表揚的是行為，是具體的舉動，而不應對人進行空泛的表揚。泛泛的表揚使人感覺虛偽、別有用心把你觀察到的行為告訴對方，你實際上是幫員工把 “偶一為之 ”的好行為上升到一個更高的水平來認識，從而使其會有意識的重復類似的行為。D、表揚要真誠、有新意認可與表揚的要領8585懲罰激勵（負激勵）處罰 —— 有了過錯之后干預 —— 出現差錯之前燙火爐原則? 有言在先 —— 制度健全、公開? 不碰不燙 —— 沒有犯錯的人，就不燙！? 一碰即燙 —— 即時懲處，不秋后算賬? 誰碰燙誰 —— 一視同仁8686u 確有必要才罰 —— 處罰在很多情況下并不能解決問題，處罰不當，不僅不會使員工改善工作方式，反而可能導致更嚴重的錯誤。處罰最經常導致的后果 —— 使員工學會如何逃避處罰。u 事實清楚才罰u 有章可循，而不是按照領導意志處罰u 公平公正u 漢堡包處罰原則u 批評一個人不要以另一個人為標桿！u 法不責眾 —— 眾人皆錯，應責上級主管懲罰激勵（負激勵）的原則87874：終端管理者如何緩解壓力和心態(tài)調整壓力的來源能力與經驗不足瓦倫達心態(tài)缺乏自信人際關系緊張個性特征（完美主義者?。?　 … 　 … 　 … 　五：終端管理者如何有效的激勵員工88888989終端管理者管理技能 專業(yè)技能1. 自我認知2. 管理的基本概念3. 有效溝通4. 目標管理5. 激勵與壓力疏解1. 運營能力2. 終端商品企劃、補貨管理、銷售分析、促銷管理、晨會、信息分享3. 自我診斷能力 4. 市場診斷5. 店務診斷9090目 錄91911234銷售管理目標管理銷售分析促銷推廣