【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 完成運(yùn)用什么方法可以完成？你認(rèn)為什么時(shí)間可以完成？需要哪些部門(mén)或崗位的協(xié)助？需要投入哪些支援？哪些可以保證完成？那些能部分完成？我原來(lái)是可以做到的！四：目標(biāo)管理6363252。員工業(yè)績(jī)考核體系不合理、獎(jiǎng)懲不科學(xué)252。對(duì)公司或上司缺乏信心、失望252。對(duì)失敗的恐懼252。不能發(fā)現(xiàn)完成目標(biāo)的方法或手段252。過(guò)多的將注意力集中在現(xiàn)有的資源能力252。經(jīng)驗(yàn)性思維252。對(duì)經(jīng)營(yíng)的參與意識(shí)薄弱252。 上司沒(méi)有鼓舞起員工的士氣部屬制定低目標(biāo)的原因四：目標(biāo)管理646410： 目標(biāo)設(shè)定的 7個(gè)步驟 目標(biāo)控制 (期初、期中、期未 )第七步 目標(biāo)的下達(dá)與執(zhí)行第六步 目標(biāo)分解第五步 列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙 ,找出相應(yīng)的解決方法第四步 相匹配的資源 (營(yíng)業(yè)場(chǎng)所、資金、貨品、人員等 )第三步 確定年度銷(xiāo)售目標(biāo) (與業(yè)主充分溝通并達(dá)成一致意見(jiàn) )第二步分析歷史銷(xiāo)售數(shù)據(jù)并預(yù)測(cè)未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展情況 (如： GDP、相關(guān)政策 )第一步四：目標(biāo)管理注：目標(biāo)必須 符合 SMART原則65656666目 錄6767激勵(lì)可以使人有意識(shí)的重復(fù)積極的事！或者有意識(shí)的不作不利的事！要我干 我要干控制、命令 激勵(lì)6868五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工1：?jiǎn)T工需求變化同價(jià)值創(chuàng)新的關(guān)系生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要地位自信心自主權(quán)職業(yè)保障公司制度人際關(guān)系歸屬感個(gè)人生活薪資個(gè)人成長(zhǎng)工作表現(xiàn)價(jià)值時(shí) 間6969多元激勵(lì)措施精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)認(rèn)可表?yè)P(yáng)榮譽(yù)工資制度獎(jiǎng)金 實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)將目標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果直接與薪金、獎(jiǎng)金或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)發(fā)生關(guān)系，將評(píng)價(jià)的結(jié)果作為支薪或獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)；笑臉 —— 哭臉 流動(dòng)紅旗 —— 站自省臺(tái) 自主管理班組 —— 不合格班組命英名 —— 通報(bào)批評(píng)激勵(lì)正激勵(lì) —— 強(qiáng)化積極性為負(fù)激勵(lì) —— 減少負(fù)面行為2：激勵(lì)的分類(lèi)五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工7070激勵(lì)的方法角色（責(zé)任）激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì)薪酬激勵(lì)授權(quán)激勵(lì)危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì)成就激勵(lì)精神激勵(lì)懲罰激勵(lì)（負(fù)激勵(lì)）3：有效激勵(lì)的八種方式五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工7171角色（責(zé)任）激勵(lì)運(yùn)用角色激勵(lì)，就是要讓被激勵(lì)者認(rèn)識(shí)到自己在組織中所扮演的角色，明白扮演該角色意味著必須承擔(dān)什么樣的責(zé)任！角色激勵(lì)，就是要讓被激勵(lì)者意識(shí)到自己的工作、自己的責(zé)任、表現(xiàn)、言行有多么重要！從而激發(fā)出被激勵(lì)者的責(zé)任感和自豪感！使他表現(xiàn)得像這個(gè)角色應(yīng)該表現(xiàn)的那樣！人愿意并且希望承擔(dān)一定的責(zé)任！例如：您是一個(gè)老員工，也是我們店的資深員工了！您是我們店的陳列師！從現(xiàn)在起，您就是一組的領(lǐng)班了！7272目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)能起到激勵(lì)作用的條件：自己的目標(biāo) —— 目標(biāo)與本人的需要相關(guān)！未被本人接受和同化的目標(biāo)沒(méi)有激勵(lì)作用！目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)不具激勵(lì)意義！可控制性 —— 對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法手段具有主動(dòng)性！7373薪酬激勵(lì)薪酬起到激勵(lì)作用的條件！1）薪酬與績(jī)效掛鉤！2）賦予員工一定職權(quán) —— 使員工意識(shí)到自己可以有效的控制自己的績(jī)效！7474薪酬的意義：在員工心目中，薪酬絕對(duì)不僅僅是到日子發(fā)到手里的鈔票，他還代表了身份、地位、能力、得到認(rèn)可的業(yè)績(jī)、榮譽(yù)、個(gè)人在公司的發(fā)展前景等！因此薪酬激勵(lì)并不僅僅是錢(qián)的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上它是一種很復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)等；薪酬制度設(shè)計(jì)的好，可以起到事半功倍的作用，薪酬激勵(lì)不當(dāng)，不僅不能起到激勵(lì)作用，反而嚴(yán)重影響員工工作動(dòng)力。薪酬激勵(lì)7575基礎(chǔ)薪水 —— 底薪 —— 相對(duì)穩(wěn)定的部分：使員工有歸屬感、安全感，如果這部分薪金絕對(duì)數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對(duì)公司認(rèn)可 ，有榮譽(yù)感和受尊重感！浮動(dòng)薪水 —— 傭金、獎(jiǎng)金 —— 相對(duì)業(yè)績(jī)變化的部分：使員工有刺激感、危機(jī)感、自我控制感，如果這部分薪金絕對(duì)數(shù)值和占總收入的比例較高， 員工對(duì)自己認(rèn)可！ 認(rèn)為自己的收入使自己贏得的，和公司關(guān)系不大！薪酬激勵(lì)7676員工看到表現(xiàn)不如自己的同事有比自己更高的薪水時(shí)：1. 減少自己的付出2. 設(shè)法增加自己的收入 —— 灰色收入3. 對(duì)收入高的同事嫉妒 —— 期望同事有糟糕的表現(xiàn)甚至?xí)茐耐碌某晒?. 離開(kāi)不公平的環(huán)境薪酬激勵(lì)77771. 薪酬并不是越多越好：2. 相比較而產(chǎn)生的薪酬不公平感才是導(dǎo)致員工不滿的主要因素！薪酬制度要公開(kāi)、透明，但薪酬并不一定要公開(kāi)、透明！薪酬激勵(lì)薪酬的注意事項(xiàng)7878授權(quán)激勵(lì)有效的授權(quán)不僅可以紓解高層領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力，而且也是一種復(fù)合激勵(lì)，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責(zé)任、地位等激勵(lì)！如果員工具備了某種能力，而卻沒(méi)有發(fā)揮這種能力的機(jī)會(huì)，對(duì)員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！7979正確授權(quán)：確認(rèn)任務(wù)與目標(biāo)選擇適當(dāng)人 (能力、精力、動(dòng)機(jī) )設(shè)定完成期限、品質(zhì)要求、所需資源、處置權(quán)限等授權(quán)（書(shū)面或口頭）尋求部屬意見(jiàn)監(jiān)督進(jìn)度，要求定期反饋，指導(dǎo)確認(rèn)部屬充分了解任務(wù)，提供必要資源以及方法技術(shù)支持檢討工作成果，并以此作為未來(lái)任務(wù)安排的依據(jù)授權(quán)激勵(lì)8080危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì)置之于邊際狀態(tài) —— 意識(shí)到危險(xiǎn)海爾砸冰箱—— 張瑞敏8181引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 —— 鯰魚(yú)效應(yīng)對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定，暮氣沉沉的員工隊(duì)伍，可適當(dāng)引進(jìn)鯰魚(yú)！? 確保引進(jìn)的是鯰魚(yú)?賦予一定職權(quán)? 相對(duì)寬松的環(huán)境?理解 —— 對(duì)現(xiàn)有沙丁魚(yú)的排斥持正確態(tài)度? 給予一定表現(xiàn)時(shí)間賽馬機(jī)制危機(jī)（競(jìng)爭(zhēng)）激勵(lì)引入鯰魚(yú)機(jī)制的注意事項(xiàng)：82821. 認(rèn)可與表?xiàng)?. 尊（敬）重（視）3. 信任4. 鼓勵(lì) —— 培養(yǎng)信心、堅(jiān)定信念5. 榮譽(yù)6. 表率 —— 其身正，不令自行，其身不正，有禁不止7. 寬容 —— 推功攬過(guò) —— 激發(fā)部屬動(dòng)力8. 關(guān)懷精神激勵(lì)8383認(rèn)可與表?yè)P(yáng)應(yīng)用心理學(xué)之父 ——卡爾 .羅杰斯認(rèn)為，人有兩種最基本的、也往往是無(wú)意識(shí)的心理需求，這兩種心理需求必須得到滿足：第一種是來(lái)自他人的肯定評(píng)價(jià)；第二種是自我實(shí)現(xiàn)，也就是通過(guò)發(fā)展使自己的能力和潛力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的需要；如果人的第一種需要沒(méi)有得到滿足，那么這個(gè)人就會(huì)花費(fèi)時(shí)間和精力去尋求贊同，并因此影響他們自我實(shí)現(xiàn)的傾向，而自我實(shí)現(xiàn)的傾向?qū)T工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)是最有價(jià)值的。認(rèn)可 —— 員工工作表現(xiàn)好，就要給與認(rèn)可和表?yè)P(yáng)。認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的目的是使這種積極的行為經(jīng)常化。8484A、員工工作做得好，要告訴他們?nèi)藦暮⑼瘯r(shí)期始，就強(qiáng)烈的存在被認(rèn)可的需要；員工對(duì)此看的非常重要！員工判斷經(jīng)理明白還是糊涂的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看經(jīng)理是否知道誰(shuí)真正做出了努力，而誰(shuí)又在糊弄他！因此，經(jīng)理心里有數(shù)沒(méi)有價(jià)值，你一定要讓員工知道 “你知道誰(shuí)干得好”B、表?yè)P(yáng)要及時(shí)表?yè)P(yáng)，只有在員工的行為還新鮮的存留在員工的腦海里時(shí)才有效。過(guò)期的表?yè)P(yáng)容易使人產(chǎn)生虛假感和不安。C、在表?yè)P(yáng)的時(shí)候，把你觀察到的說(shuō)出來(lái)表?yè)P(yáng)的是行為，是具體的舉動(dòng)，而不應(yīng)對(duì)人進(jìn)行空泛的表?yè)P(yáng)。泛泛的表?yè)P(yáng)使人感覺(jué)虛偽、別有用心把你觀察到的行為告訴對(duì)方，你實(shí)際上是幫員工把 “偶一為之 ”的好行為上升到一個(gè)更高的水平來(lái)認(rèn)識(shí)，從而使其會(huì)有意識(shí)的重復(fù)類(lèi)似的行為。D、表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)、有新意認(rèn)可與表?yè)P(yáng)的要領(lǐng)8585懲罰激勵(lì)（負(fù)激勵(lì)）處罰 —— 有了過(guò)錯(cuò)之后干預(yù) —— 出現(xiàn)差錯(cuò)之前燙火爐原則? 有言在先 —— 制度健全、公開(kāi)? 不碰不燙 —— 沒(méi)有犯錯(cuò)的人，就不燙！? 一碰即燙 —— 即時(shí)懲處，不秋后算賬? 誰(shuí)碰燙誰(shuí) —— 一視同仁8686u 確有必要才罰 —— 處罰在很多情況下并不能解決問(wèn)題，處罰不當(dāng)，不僅不會(huì)使員工改善工作方式，反而可能導(dǎo)致更嚴(yán)重的錯(cuò)誤。處罰最經(jīng)常導(dǎo)致的后果 —— 使員工學(xué)會(huì)如何逃避處罰。u 事實(shí)清楚才罰u 有章可循，而不是按照領(lǐng)導(dǎo)意志處罰u 公平公正u 漢堡包處罰原則u 批評(píng)一個(gè)人不要以另一個(gè)人為標(biāo)桿！u 法不責(zé)眾 —— 眾人皆錯(cuò)，應(yīng)責(zé)上級(jí)主管 懲罰激勵(lì)（負(fù)激勵(lì)）的原則87874：終端管理者如何緩解壓力和心態(tài)調(diào)整壓力的來(lái)源能力與經(jīng)驗(yàn)不足瓦倫達(dá)心態(tài)缺乏自信人際關(guān)系緊張個(gè)性特征（完美主義者　）… 　 … 　 … 　 … 　五：終端管理者如何有效的激勵(lì)員工88888989目 錄90901234銷(xiāo)售管理? 目標(biāo)管理? 銷(xiāo)售分析? 促銷(xiāo)推廣? 信息分享? 關(guān)聯(lián)事項(xiàng)管理終端貨品企劃? 訂貨管理? 補(bǔ)貨管理現(xiàn)場(chǎng)管理? 晨會(huì)? 人員管理