銷售管理2：人員配備(編輯修改稿)
2025-01-29 05:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 20 面試的種類 ? 結(jié)構(gòu)化（格式化）面試： 招聘人員通常根據(jù)事先做好的規(guī)定提出一些標準化的問題。對于一些高度結(jié)構(gòu)化的面試，答案一般是固定的，也就是說，做了正確與錯誤的判斷或采用多重選擇的方式，應(yīng)聘人員一般不允許提出自己的答案。由于收集不到深層次的信息，所以適宜進行初步篩選工作。 ? 非結(jié)構(gòu)化面試： 招聘人員提出少數(shù)幾個事先準備好的問題，但是在面試的開始往往會提出一些沒有固定答案的開放式問題，招聘人員可以提出一些試探性問題，并對談話進行引導(dǎo)。應(yīng)聘人在面試后往往對面試過程迷惑不解。有效采用這種面試手段需要面試人具有高超的面試技能。一般不適宜用于初步面試。 ? 半結(jié)構(gòu)化面試： 允許雙方進行相互交流，并就各自感興趣的問題向?qū)Ψ教岢鰡栴}。只有一些主要問題需要事先準備。 ? 壓力型面試： 在個別條件下，面試人員可能會讓應(yīng)聘人處于一種緊張壓抑的環(huán)境中以判斷其在推銷過程中會如何處理和面對壓力。 21 面試中的肢體語言 ? 據(jù)估計，在人們的交流中，語言只能傳達大約30%35%的信息，而其余的信息都是通過非語言的動作來傳達的。 ? 同樣，對于人們的態(tài)度和感情，語言只能表達7%的信息，而其余 93%的信息完全是通過非語言特征表現(xiàn)出來的。 ? 銷售經(jīng)理在面試過程中必須善于發(fā)現(xiàn)肢體語言所傳遞的信息。 ? 但是，每個人對肢體語言都可能做出不同的解釋。 22 面試中各階段 確定職位最低要求、工作要求的人員背景、類型； 準備一張面試清單。 雙方介紹；創(chuàng)造一種輕松的談話氣氛。 雙方的談話各一半，討論工作職位的相關(guān)的要求。 使應(yīng)聘人員充分展示示自己。 簡單總結(jié)工作內(nèi)容；安排下一階段面試及 通知面試結(jié)果的時間；給應(yīng)聘人留下好印象。 應(yīng)聘人離開后，記錄對應(yīng)聘人員的印象。 23 測試 常見的測試題目： ? 綜合能力測試： 衡量一個人的適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和營銷能力 ? 智能測試： 衡量一個人的一般智力情況和智商 ? 興趣測試： 衡量一個人對銷售工作興趣的程度 ? 知識測試： 衡量一個人對具體主題的了解程度 ? 性格測試： 衡量某些明顯的性格特征、態(tài)度和習(xí)慣，如移情能力、自我傾向、自信心和動力。 24 除了面試外，推薦和體檢是收集有關(guān)應(yīng)聘人員信息的方法。 25 推薦 ? 公司經(jīng)常通過個人推薦、原來公司的主管人員、過去的顧客以及過去和現(xiàn)在的老師了解應(yīng)聘人員的情況。 26 體檢 ? 一般地，應(yīng)聘人員被列入體檢名單，意味著只人健康沒有問題，實際上已獲得了工作。 ? 員工的身體條件影響到他們的各種健康醫(yī)療、工作補助、人身和養(yǎng)老保險等問題。 ? 一些公司常常要求應(yīng)聘者填寫體格健康狀況表取代到醫(yī)院進行實際檢查。 27 銷售人員與組織的融合 ? 皮
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