戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案(編輯修改稿)
2025-01-24 21:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 職位與組織的交換模型：（見下圖）。 ? 對這種 “ 交換 ” 過程的解析是人力資源管理系統(tǒng)的建立的現(xiàn)實(shí)“ 土壤 ” ； ? “ 交換 ” 的性質(zhì)和特征以及交換過程中組織和任職者的反饋是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行有效性的根本動因； ? 如何最大限度的激活雙方的這種 “ 交換 ” 活動，實(shí)現(xiàn)組織和任職者的共贏，是人力資源管理乃至所有企業(yè)管理活動根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 職位 組織 任 職 者 行為 職責(zé)履行、業(yè)績實(shí)現(xiàn) 物質(zhì)報(bào)酬、社會認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略 達(dá)成 職位與組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的關(guān)系 上級 下級 流程的 上游環(huán)節(jié) 流程的 下游環(huán)節(jié) 從組織結(jié)構(gòu)看職位 從流程角度看職位 職位 職位本身是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng) 投入 過程 產(chǎn)出 216。職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ 216。完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 216。通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù) ？ 216。在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？ 216。組織期望該職位取得什么樣的成果？ 216。該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、 工作關(guān)系等 職位分析與職位評價 ? 職位分析是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法 ， 收集 、 分析 、 確定組織中職位的定位 、 目標(biāo) 、 工作內(nèi)容 、 職責(zé)權(quán)限 、 工作關(guān)系 、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 、 人員要求等基本因素的過程 。 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對象 ， 它所收集 、 分析 、 形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶 ， 從而為整個人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ) 。 ? 職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定個職位相對價值的過程 。 職位評價的意義在于解決了組織對職位關(guān)注的另一個方面 —— 職位價值的問題 ， 即組織如何看待職位的問題 ， 它為組織的 “ 報(bào)酬系統(tǒng) ” 提供基礎(chǔ)信息 。 人性的基本假設(shè)（ 1） ? X理論與 Y理論 ——美國管理學(xué)家道格拉斯 麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論 ， 管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作 ， 并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作 ， 必須對其進(jìn)行管制 、 控制或懲罰 ， 迫使其達(dá)成目標(biāo)； ? 員工逃避責(zé)任 ， 并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認(rèn)為 ， 安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要 ， 并且員工不具備進(jìn)取心 。 ? 根據(jù) Y理論 ， 管理者持有與 X理論相反的四個假設(shè)： ? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對工作作出承諾 ， 他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 人性的基本假設(shè)（ 2） 復(fù)雜人假設(shè) （ 超 Y理論 ） ? 人是很復(fù)雜的 ， 不僅因人而異 ， 而且一個人本身在不同的年齡 ， 不同的時間和不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)。 根據(jù)復(fù)雜人的假設(shè) ， 提出了一種新的管理理論 ， 稱為應(yīng)變理論 （ 權(quán)變理論 ） ， “ 應(yīng)變 ” 是指應(yīng)根據(jù)具體情況而定 ， 采取適當(dāng)?shù)墓芾砗图畲胧?。 人性的基本假設(shè)（ 2）續(xù) ? 根據(jù)超 Y理論，在管理上往往主張： ? 設(shè)法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔(dān)任。 ? 先應(yīng)從對工作任務(wù)的確知和對工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排。 ? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。 人性的基本假設(shè)（ 3） ? 人性的正態(tài)分布模型 ——何凡興 市場經(jīng)濟(jì) 、 競爭 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻(xiàn) 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感性 中性 理性 人性的缺點(diǎn) 馬斯洛的 （ 中性 ） 需要 人性的優(yōu)點(diǎn) 惰性 、 投機(jī)取巧 、 X理論 自我實(shí)現(xiàn) 好競爭 、 好創(chuàng)新 、 Y理論 妒忌 、 死要面子 、 斤斤計(jì)較 自尊 （ 不愿被淘汰 ） 追求公開 、 公平 、 公正 孤獨(dú) 、 厭世 、 自閉 、 無聊 愛 、 歸屬 、 娛樂 愛工作愛社交 、 感謝生活 今朝今醉 、 貪婪 、 貪污受賄 安全 、 內(nèi)心平衡 居安思危 、 勤奮 縱欲 、 斬?cái)嘤? 衣食住行性 有節(jié)制 、 張馳有度 人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ? 關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅(qū)動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結(jié)構(gòu)與特征。在這些研究中，目前最為著名的當(dāng)屬對于個人 “ 素質(zhì)模型 ” 的研究。 人力資本價值理論 ? 人力資本的價值性： 人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識
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