戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的設計方法(編輯修改稿)
2025-01-24 21:04 本頁面
【文章內容簡介】 職位與人 26 20231010 人力資源管理研究 （ 1）人力資本價值理論 ?人力資本的價值性：人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內驅力、團隊意識、學習力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關重要的貢獻。 ?人力資本的開發(fā)：有針對性地從內部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個人雙贏成為可能。 27 20231010 人力資源管理研究 （ 2）人性的基本假設 ? X理論與 Y理論 —— 美國管理學家道格拉斯 麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設： ? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標； ? 員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導； ? 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關因素中最為重要，并且員工不具備進取心。 ? 根據(jù) Y理論，管理者持有與 X理論相反的四個假設： ? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對工作作出承諾，他能自我引導和自我控制； ? 一般的人都能學會接受甚至主動承擔責任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 28 20231010 人力資源管理研究 （ 2）人性的基本假設 ?超 Y理論 ： ?人性假設： ?人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。 ?勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要 —— 如權力、自立、地位、物質、待遇、成就、歸屬感 ——的相互作用如何。 ?當工作任務與組織相適合時，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn) ?即使勝任感達到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用，一旦達到一個目標后，一個新的、更高的目標就樹立起來了。 29 20231010 人力資源管理研究 ? 根據(jù)超 Y理論，在管理上往往主張： ? 設法把工作、組織和人密切配合起來，使特定的工作，由適合的組織與適合的人員來擔任。 ? 先應從對工作任務的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓計劃和強調適宜的管理方式，使組織更妥當?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應由工作性質、職工對象而定。 （ 2）人性的基本假設 30 20231010 人力資源管理研究 （ 2）人性的基本假設 ?人性的正態(tài)分布模型 —— 何凡興 市場經(jīng)濟 、 競爭 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感 性 中 性 理 性 人性的缺點 馬斯洛的 （ 中性 ） 需要 人性的優(yōu)點 惰性 、 投機取巧 、 X理論 自我實現(xiàn) 好競爭 、 好創(chuàng)新 、 Y理論 妒忌 、 死要面子 、 斤斤計較 自尊 （ 不愿被淘汰 ） 追求公開 、 公平 、 公正 孤獨 、 厭世 、 自閉 、 無聊 愛 、 歸屬 、 娛樂 愛工作愛社交 、 感謝生活 今朝今醉 、 貪婪 、 貪污受賄 安全 、 內心平衡 居安思危 、 勤奮 縱欲 、 斬斷欲望 衣食住行性 有節(jié)制 、 張馳有度 31 20231010 人力資源管理研究 （ 3）人的內在能力結構與特征 ?關于人的內在能力結構與特征，最早是心理學的研究領域，后來管理學家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預測人在具體的工作情景中，是何種個人特征驅動其獲得成功，于是開始著手研究人的能力結構與特征。在這些研究中，目前最為著名的當屬對于個人“素質模型”的研究。 32 20231010 人力資源管理研究 （ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ?能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，就是“素質”（）。 ? —— 員工素質模型（勝任能力模型） ?為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標（包括企業(yè)財務指標和非財務指標），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結構）的要求，對員工的工作能力（包括知識、經(jīng)驗和技能要求）和工作行為（包括工作活動、行為規(guī)范和工作質量等）實施系統(tǒng)管理。 ? —— 職業(yè)化的任職資格體系 33 20231010 人力資源管理研究 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設計的切入點 34 20231010 人力資源管理研究 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計思考點 ?組織環(huán)境特征（經(jīng)濟景氣、社會條件、地域特征） ?組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競爭地位、產(chǎn)品） ?組織性質特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織） ?組織治理結構特征 ?組織結構特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式） ?組織成員特征（知識水平、技能類型、統(tǒng)計特征） ?…… ?選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結合的人力資源管理系統(tǒng) 35 20231010 人力資源管理研究 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點 ? 有利于組織實行控制式的管理，保持組織結構穩(wěn)定和可控性。 ? 在工業(yè)社會時期是提高組織效率的有效途徑。 ? 缺點 ? 完全基于職位的人力資源的管理，導致的結果就是員工都在經(jīng)營職位，而不是經(jīng)營能力。 ? 個人發(fā)展都是圍繞職位展開，競聘、績效考核從某種意義上說都變成了薪酬的附庸。 ? 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。 ? 對于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓找不到自己的位置。 36 20231010 人力資源管理研究 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點 ? 從企業(yè)競爭力的角度來看，企業(yè)的競爭力很大程度上來源于企業(yè)中員工的核心能力和專長。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競爭力。 ? 有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領域發(fā)展，在組織內部形成多條發(fā)展通道。 ? 缺點 ? 能力的評定方式很難在組織中達成一致，其接受度、認可度可能無法達到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長的企業(yè)。往往會出現(xiàn)一部分人接受的卻遭到另一部分人的強烈反對，高層同意的而員工卻反對，員工接受的而高層則不同意等等問題。 37 2023101
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