【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 —— 職業(yè)化的任職資格體系 5/21/2023 35 （ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng) 5/21/2023 36 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的切入點(diǎn) 5/21/2023 37 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思考點(diǎn) ?組織環(huán)境特征（經(jīng)濟(jì)景氣、社會(huì)條件、地域特征） ?組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)地位、產(chǎn)品） ?組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織） ?組織治理結(jié)構(gòu)特征 ?組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式） ?組織成員特征（知識(shí)水平、技能類(lèi)型、統(tǒng)計(jì)特征） ?…… ?選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 5/21/2023 38 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 有利于組織實(shí)行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。 ? 在工業(yè)社會(huì)時(shí)期是提高組織效率的有效途徑。 ? 缺點(diǎn) ? 完全基于職位的人力資源的管理，導(dǎo)致的結(jié)果就是員工都在經(jīng)營(yíng)職位，而不是經(jīng)營(yíng)能力。 ? 個(gè)人發(fā)展都是圍繞職位展開(kāi)，競(jìng)聘、績(jī)效考核從某種意義上說(shuō)都變成了薪酬的附庸。 ? 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。 ? 對(duì)于能夠幫助企業(yè)提升員工能力的培訓(xùn)找不到自己的位置。 5/21/2023 39 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上來(lái)源于企業(yè)中員工的核心能力和專長(zhǎng)。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。 ? 缺點(diǎn) ? 能力的評(píng)定方式很難在組織中達(dá)成一致，其接受度、認(rèn)可度可能無(wú)法達(dá)到可以推行的比例，尤其是在歷史比較長(zhǎng)的企業(yè)。往往會(huì)出現(xiàn)一部分人接受的卻遭到另一部分人的強(qiáng)烈反對(duì)，高層同意的而員工卻反對(duì)，員工接受的而高層則不同意等等問(wèn)題。 5/21/2023 40 職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) ?問(wèn)題： ?是不是可以將這兩個(gè)體系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)？什么樣的組織可以實(shí)行兩個(gè)體系相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)？（例如有很好的傳統(tǒng)人力資源管理制度，即基于職位的人力資源管理系統(tǒng)，但是想要加入能力要素，條件不容許進(jìn)行突變式改革，只能進(jìn)行漸進(jìn)式改革的組織） ?兩者的權(quán)重如何分配？誰(shuí)主誰(shuí)輔如何決定？ ?如何處理兩個(gè)系統(tǒng)之間的關(guān)系？如何在組織內(nèi)保持價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的公平性？ 5/21/2023 41 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 5/21/2023 42 以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評(píng)價(jià) 職類(lèi)職種 ... 功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn) 組織績(jī)效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵(lì)人才 戰(zhàn)略目標(biāo) 各項(xiàng)管理目 標(biāo) 使命與追求 成為國(guó)際一流的公司 組織績(jī)效實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) B華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 —— 基于職位 +能力的復(fù)合式人力資源管理模式 職位管理系統(tǒng) 能力建設(shè)系統(tǒng) 任職資格管理系統(tǒng) 5/21/2023 43 ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ? 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 二、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 5/21/2023 44 要點(diǎn) 1： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 流程：以客戶價(jià)值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 5/21/2023 45 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 推動(dòng)力 約束監(jiān)督機(jī)制 控制力 壓力 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 拉力 牽引機(jī)制 5/21/2023 46 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位管理與任職資格體系 、業(yè)績(jī)管理體系 、 職業(yè)生涯與能力開(kāi)發(fā)體系 。 5/21/2023 47 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：分層分類(lèi)的多元化激勵(lì)體系 （ 職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、 股權(quán) 、榮譽(yù) 、 信息分享 、 學(xué)習(xí)深造 ） ；多元化薪酬體系 （ 基于職位的薪酬體系 、 基于能力的薪酬體系 、 基于市場(chǎng)的薪酬體系 、 基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系 ） 。 5/21/2023 48 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 約束機(jī)制的核心是企業(yè)以目標(biāo)責(zé)任體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （ 1） 信息反饋與監(jiān)控 （ 2） 目標(biāo)責(zé)任體系 （ 3） 行為的標(biāo)準(zhǔn)化 、 職業(yè)化 5/21/2023 49 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制 ，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī) ， 而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 ， 將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度 。 （ 1） 競(jìng)聘上崗與末位淘汰 (四能機(jī)制 ， 能上能下 、能左能右 、 能進(jìn)能出 、 能升能降 ） （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會(huì)制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場(chǎng) 、 提前退休計(jì)劃 、 自愿離職計(jì)劃 、 學(xué)習(xí)深造 ) 國(guó)有企業(yè)退出機(jī)制 5/21/2023 50 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營(yíng)造 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì)： 多通道、分層分類(lèi)、逐步退出 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 5/21/2023 51 人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編） 及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。 人員退出的氛圍營(yíng)造：通過(guò)企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營(yíng)造退出 的良好輿論環(huán)境并對(duì)非正式組織進(jìn)行有效掌控。 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才：人員退出機(jī)制的一個(gè)重點(diǎn)就是如何甄別員工合不合適某一個(gè)崗位，這個(gè)技 術(shù)的準(zhǔn)確性非常重要，它是保證結(jié)果公平的重要因素。只有將合適的員工放到合適的崗位上，企業(yè)的效 率才能提高，同時(shí)退出的員工也才能認(rèn)同。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測(cè)評(píng)工具對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行測(cè) 評(píng)，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。同時(shí)要有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所 需要的人才。 人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。對(duì)現(xiàn)有 人員的狀況（組織層級(jí)、年齡、學(xué)歷、工作業(yè)績(jī)等等）進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的分類(lèi)，針對(duì)每一類(lèi)人員的 共同特點(diǎn)，可能的預(yù)期反應(yīng)，制定相應(yīng)政策。同時(shí)預(yù)測(cè)每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建 立應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。給員工提供多次機(jī)會(huì)，多次選擇， 逐步將退出人員的預(yù)期降低，逐步將退出人員的關(guān)注重點(diǎn)集中到自身是不是適合新的崗位要求上來(lái)，轉(zhuǎn) 移原有