【正文】 程是企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)與 人力資源管理系統(tǒng)的載體 5/21/2023 14 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷(xiāo)售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷(xiāo)售 事業(yè)部式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見(jiàn)的組織模式（一） 5/21/2023 15 事業(yè)部1 事業(yè)部2 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與 銷(xiāo)售 混合式 人力 資源 財(cái)務(wù) （ 2）組織模式選擇 —— 常見(jiàn)的組織模式（二） 5/21/2023 16 研發(fā) 生產(chǎn) 銷(xiāo)售 總裁 事業(yè)部1 事業(yè)部2 事業(yè)部3 矩陣式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見(jiàn)的組織模式（三） 5/21/2023 17 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關(guān) 聯(lián) 背 景 結(jié)構(gòu)：職能式 環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 技術(shù)：例行，較低的相互依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式 環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 技術(shù)： 非例行，部門(mén)間較高的的相互依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿(mǎn)意 結(jié)構(gòu)：矩陣式 環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶(hù)要求 規(guī)模：大 技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿(mǎn)意 結(jié)構(gòu)： 矩陣式 環(huán)境： 高度不確定性 技術(shù)： 非例行，較高的相互依存 規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線 戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心 —產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化 內(nèi) 部 系 統(tǒng) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) 計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告 正式權(quán)力：職能經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線 計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利潤(rùn)中心 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功 正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 運(yùn)作目標(biāo)： 同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能 計(jì)劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng) — 職能和產(chǎn)品線 正式權(quán)力： 職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合 （ 2）組織模式選擇 —— 組織模式關(guān)聯(lián)背景和內(nèi)部系統(tǒng) 5/21/2023 18 （ 2）組織模式選擇 —— 不同組織模式下的人力資源管理實(shí)踐 直線職能式 事業(yè)部式 矩陣式 人力資源管理權(quán)責(zé)分配 高度集權(quán)： 傳統(tǒng)的人力資源部門(mén)設(shè)置及功能設(shè)定，一般定位為管理類(lèi)部門(mén)，統(tǒng)一負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)人力資源活動(dòng)，其它部門(mén)基本無(wú)人事權(quán)。 人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降 ， 人均效率 、 系統(tǒng)效率低 ， 員工滿(mǎn)意度降低 ， 公司整體執(zhí)行力減弱 ， 干部責(zé)任心不夠 ， 小團(tuán)體主義抬頭 ， 新業(yè)務(wù)的開(kāi)拓難以活得人力資源上的支持 。這樣，才使得我們真正具有競(jìng)爭(zhēng)力。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合： 在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對(duì)小組成員的績(jī)效管理等。 ? 企業(yè)的流程包括業(yè)務(wù)流程和管理流程，業(yè)務(wù)流程主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷(xiāo)售流程和客戶(hù)服務(wù)流程。 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 5/21/2023 26 （ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等。 ?勝任感每個(gè)人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿(mǎn)足方法，而要看這種需要與個(gè)人的其他需要 —— 如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 ——的相互作用如何。 ? —— 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ?為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（包括企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)）的要求，對(duì)員工的工作能力（包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能要求）和工作行為（包括工作活動(dòng)、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實(shí)施系統(tǒng)管理。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 5/21/2023 47 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件 。 （ 1） 競(jìng)聘上崗與末位淘汰 (四能機(jī)制 ， 能上能下 、能左能右 、 能進(jìn)能出 、 能升能降 ） （ 3） 人才退出制度 (內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 、 輪崗制度 、 自由轉(zhuǎn)會(huì)制度 、 待崗制度 、 內(nèi)部人才市場(chǎng) 、 提前退休計(jì)劃 、 自愿離職計(jì)劃 、 學(xué)習(xí)深造 ) 國(guó)有企業(yè)退出機(jī)制 5/21/2023 50 人員退出補(bǔ)充機(jī)制 在職 員工 人員退出的氛圍營(yíng)造 科學(xué)的選拔與評(píng)價(jià)人才 上崗或二次上崗 階 通道一 梯 通道二 式 通道三 退 通道四 出 通道五 退出 人員退出拉動(dòng)機(jī)制 人員退出通道設(shè)計(jì)： 多通道、分層分類(lèi)、逐步退出 人員退出動(dòng)因和依據(jù)研究 5/21/2023 51 人員退出動(dòng)因與依據(jù)研究：基于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)需求確定組織的人才需求（定崗定編） 及任職資格條件，為人才的配置和人才的退出提供科學(xué)依據(jù)。同時(shí)預(yù)測(cè)每一項(xiàng)政策適應(yīng)的人群，可能產(chǎn)生的反應(yīng)，并建 立應(yīng)急預(yù)案。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖案例（五凌電力） 5/21/2023 53 要點(diǎn) 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 戰(zhàn)略性人力資源管理的最高境界 5/21/2023 62 案例 ?江蘇電力人力資源系統(tǒng)構(gòu)建案例 5/21/2023 63 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 運(yùn)行效果的評(píng)估 5/21/2023 64 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)估 ?人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果評(píng)估是對(duì)人力資源管理活動(dòng)及效率的測(cè)量，并與組織過(guò)去的績(jī)效、類(lèi)似組織的績(jī)效以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較的過(guò)程。 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 5/21/2023 67 1級(jí)：初始行為級(jí) 2級(jí)：可控行為級(jí) 薪酬、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理 工作環(huán)境、溝通與合作、人員配備 3級(jí)：規(guī)則行為級(jí) 參與分享的文化、基于能力的措施 職業(yè)生涯發(fā)展、能力發(fā)展 勞動(dòng)力計(jì)劃、能力分析 4級(jí)：可預(yù)測(cè)行為級(jí) 導(dǎo)師式指導(dǎo)、組織能力管理 定量績(jī)效管理、基于能力的資產(chǎn) 授權(quán)團(tuán)隊(duì)、能力整合 5級(jí)：優(yōu)化行為級(jí) 持續(xù)創(chuàng)新、組織個(gè)人績(jī)效一致 能力持續(xù)提高 經(jīng)理們有管理和發(fā)展下屬的責(zé)任 發(fā)展員工能力和團(tuán)隊(duì)，并與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致 授權(quán)并整合員工能力，進(jìn)行定量的績(jī)效管理 持續(xù)提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的能力，并使它們一致 措 施 過(guò)程領(lǐng)域 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 5/21/2023 68 ? （ 1）標(biāo)準(zhǔn)的Ｐ ＣＭＭ評(píng)價(jià)方法分為四個(gè)階段： ? 準(zhǔn)備階段 — 為評(píng)價(jià)做準(zhǔn)備 ? 問(wèn)卷調(diào)查階段 — 實(shí)施人員管理調(diào)查 ? 評(píng)價(jià)階段 — 實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià) ? 報(bào)告階段 — 報(bào)告評(píng)價(jià)結(jié)果 ? 這四個(gè)階段是相續(xù)的，但各階段包含的任務(wù)卻有重合之處。 ?在正式的Ｐ ＣＭＭ項(xiàng)目中，問(wèn)卷調(diào)查的參加者都要參加一個(gè)調(diào)查會(huì)議。 的分析框架和評(píng)價(jià)方法 5/21/2023 73 咨詢(xún)項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 ?文化氛圍 ?企業(yè)總體方展方向是不是明確、認(rèn)同 ?對(duì)于企業(yè)的管理和價(jià)值理念有沒(méi)有，大家是不是認(rèn)同 ?對(duì)行業(yè)和企業(yè)是不是有信心 ?公司制