戰(zhàn)略性人力資源的系統(tǒng)整合與管理(編輯修改稿)
2024-11-14 15:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)： 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 職位說明書與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、 培訓(xùn)開發(fā)體系 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束監(jiān)督機(jī)制 所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。 （ 1） 以 KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （ 1）競(jìng)聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、 人員分流制度 ) 要點(diǎn) 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 2：8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、“ 金飯碗 ” ） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 錄音 002 人力資源管理要關(guān)注 20％，但不并是說不關(guān)注 80％，人人平平等，人人重要，但貢獻(xiàn)價(jià)值有區(qū)別 董事長(zhǎng)抓主要指標(biāo) 指標(biāo)層層分解。簽合同 每人承擔(dān)指標(biāo)，人事部培訓(xùn)和監(jiān)督 每個(gè)人的需求不同 要點(diǎn) 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理） ? 雙重契約：通過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . ? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 他律 — 制度和程序 — 要你干什么？ 自律 — 心理 — 我要干什么？ 在好的人可能 10％時(shí)間想偷懶，或者想干壞事，所以要有制度和程序。 業(yè)務(wù)報(bào)告制度階段，兔子舉例，個(gè)人市場(chǎng)資源轉(zhuǎn)化為組織資源，但僅填報(bào)告也是不夠的，要進(jìn)行源頭管理，要有計(jì)劃和目標(biāo)，在干的時(shí)候要有過程監(jiān)控，事前，事中，事后全部都控制了，日清日結(jié)，日清日高，每天前進(jìn) 1％ 戴明的理論（持續(xù)改進(jìn)）。但還是不行，知識(shí)分子，有對(duì)策，僅有計(jì)劃、目標(biāo)和結(jié)果是不夠的，需要自我開發(fā)，每個(gè)人建立一種心理契約，自我開發(fā)和自我管理，目前中國(guó)缺少宗教和工業(yè)化，所以中國(guó)企業(yè)問題是非職業(yè)化，我們要從業(yè)余選手走向職業(yè)選手，每個(gè)人靠專業(yè)技術(shù)和技能吃飯，技能和能力為組織創(chuàng)造價(jià)值，不對(duì)靠混吃飯，所以是工程師 +銷售員 第二是職業(yè)精神，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，五項(xiàng)員工職業(yè)精神：敬業(yè)，責(zé)任，合作，學(xué)習(xí)，創(chuàng)新 艷舞女郎很敬業(yè)，幼兒園四名話：謝謝， THANK YOU（陽光教授，苦菜教授），對(duì)不起 , I AM SORRAY , 分享 SHARE（華為一群狼，野性，敏銳性，團(tuán)隊(duì)精神，犧牲精神）（江蘇移動(dòng)，駱駝文化）（豬文化） （白沙文化 鶴文化），第四句話健康最重要，吃飯要洗手） 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 組 織 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 能力依據(jù) 能力測(cè)評(píng)方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力） 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)
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