【文章內(nèi)容簡介】 60。評價要素確定原則如何對職位進行比較是組織中的雇員和管理者都關心的問題。然而，為了能在組織中實現(xiàn) “同工同酬 ”的原則，有必要制定一些定義清晰的標準來作為比較的基礎。因此，確定職位評價要素成為職位評價關鍵的一步。盡管大多數(shù)人已經(jīng)認識到在職位評價中選擇適當?shù)脑u價要素的重要性，卻很少見有關于要素選擇的確定先例可供參考。這些問題可以通過系統(tǒng)地選擇并構造恰當?shù)穆毼辉u價要素來解決。 調(diào)查表明不同的職位評價計劃會使用不同的要素排列。在一項職位評價計劃中通常應用 5— 10種要素，有必要事先確定應包括那些要素和排除那些要素。 大多數(shù)評價方法依賴評級委員會和任務組的判斷來選擇評價要素。然而，如果詢問相關人員為什么選擇這些標準，他們可能會難以給出清晰地解釋。下面將從兩個方面討論這個問題：（ 1）構建反映職位評價相關方面的足夠數(shù)量的要素群（ 2）從給定的要素群中選擇要素。 為了系統(tǒng)地選擇工作評價要素，需要相應的選擇規(guī)則。一個選擇規(guī)則定義了一個集合。把這個規(guī)則應用到要素的備選集中，我們就能確定哪些要素屬于這個集合而哪些不屬于?；诮y(tǒng)計的和內(nèi)容方面的考慮，我們將介紹兩種選擇規(guī)則，這些規(guī)則在工作評價中都是可行的。第 一 章 統(tǒng)計選擇原則工作評價的目的在于建立一個精確的、清晰的等級序列，這就需要選擇出來的評價要素是可靠的，且這些要素要有足夠的彈性，這樣就不需要賦予它們不同的權重，要素間特定的相關關系使得職位等級既直觀又特殊因而不需要使用不同的權重?？煽啃允侵笢y量工具的準確性，它是測量的基本原則。如果測量結果不隨時間的推移而改變，不隨人員的變化而變化，那么它就是客觀可靠的?？闪繙y性是指要素間要有一定的相互關系，這種關系使得測量成為可能。那么我們該如何選擇具有可測量關系的要素呢，這要取決于數(shù)學的單調(diào)屬性，這里我們把要素分為三組：單調(diào)的，多調(diào)的和非相關的，在單調(diào)性這組中的要素比較便于量測。 兩個要素的單調(diào)相關關系是指一個要素的等級有上升（下降）趨勢時，另一個要素的等級也上升（或下降）。例如，我們有知識和經(jīng)驗這兩個要素等級的關系。表 1顯示出隨著一個要素等級的增長，另一個要素的中值也增長了。 我們從回歸曲線中會更加清楚地看到這兩個要素之間的關系屬性。知識和經(jīng)驗的百分比回歸圖如圖 1。回歸的模式幾乎完全是一條直線，它說明隨著經(jīng)驗等級的上升造成了平均知識等級的上升。相似的關系也存在于行動力和判斷力、公眾聯(lián)絡和表達能力、判斷力和表達能力等要素中。正值單調(diào)關系：第 一 章 表 1圖 1高知識低低 經(jīng)驗 高第 一 章 多調(diào)性關系：當一個要素的等級傾向于上升時，另一個或許沒有下降，當另一些要素的等級增長到一個特定的點，關系發(fā)生了變化，一個要素等級的增長伴隨著其它要素的下降，我們稱要素間的這種關系為多調(diào)性關系。在手工靈巧性要素和經(jīng)驗要素中存在多調(diào)性關系。手工靈巧性和經(jīng)驗等級的回歸曲線的形狀如圖 2，是多調(diào)的。當經(jīng)驗上升到范圍的中點時，手的靈巧性略微下降，而后它改變了它的趨勢開始上升伴隨著經(jīng)驗的進一步上升。這一類的關系也可以在冒險性和體力勞動這兩個要素中發(fā)現(xiàn)。圖 2多調(diào)關系高靈巧性低低 經(jīng)驗 高第 一 章 無關性：當一個要素等級的分布和其他等級的所有范疇或多或少一樣時，這些反應就是無關的。這種回歸的形狀具有直的水平線（圖 3說明了這三種關系）。這些關系可以在工作環(huán)境和其他要素之間發(fā)現(xiàn)。圖 3無關性高要素1低低 要素 2高區(qū)分這三種關系對于職位評價具有特殊的意義。單調(diào)性的要素可以代表任務水平的要求。當我們從低水平的工作上升到更高一些時，這些要求隨之增長，并且其中一個要求的增長往往伴隨著其他要求的增長。相對于普通助理的工作，監(jiān)督者的工作通常要求更多的知識，直覺，行動力、判斷力、表達力和更多的與他人進行溝通的能力。直覺的增長伴隨著判斷力的增長和表達能力的增長。多調(diào)性的要素例如冒險，手工靈巧性或者體能，相對于任務水平來說是多調(diào)的。低水平的工作如看門人、傳信人等等，在這些要素上第 一 章 是低分，中等水平的工作得到更高的分數(shù)。管理和更高水平的教授工作不必具有更多的體能或是手工靈巧性。多調(diào)性要素可能描述了同某些特定的職位序列的任務水平要求，例如在更復雜的制圖術中，更高水平的手工靈巧性就是必須要求的。而在其他的工作流程中，在更低和更高的工作之間手的靈巧性水平或是類似要素可能會沒有差異。多調(diào)性的要素在特定的工作流程中對于確定職位等級會很有用。這些要素如體力勞動或是冒險性可能會被考慮作為特殊的補償。他們不適合與日常的工作流程或者職業(yè)組合中的工作進行比較。非相關性要素不適合用于職位排序，傳統(tǒng)的要素分析程序早就認識到了這一點。如果某項要素和職位的各個方面沒有聯(lián)系，這項要素是不可能和職位排序有關，因而可以不計入考慮之列。在考慮了這三類的要素的關系后，可以推斷出單調(diào)性相關要素最適合用于工作評估。通常，職位評價使用這些單調(diào)性要素。內(nèi)容選擇原則選擇要素內(nèi)容要基于三個原則：工作表現(xiàn)，層級差異，和代表性。（ 1）工作表現(xiàn)：職位評價是在評價與該職位有關的工作，只有那些能夠描述工作任務的要素才能夠作為評價要素。其它的因素，如對任職者本身的評價，任職者能力和性格特征的評價，或者對勞動力市場等外部因素的評價都無法作為職位評價的內(nèi)容。（ 2）層級差異：給職位排序的時候，要用所有的評價要素對職位逐一做評價，每一個要素都要分為若干層次，這些層次是由高至低排列的。（ 3）代表性：對于特定的職業(yè)來說，某些要素可以決定職位的等級。如在打字員這個職業(yè)中從準確性和速度的高低就可以判斷出職位 第 一 章 的高低；企業(yè)中普通職位對判斷力和決策能力的要求較低，而高判斷力高決策能力的職位通常是管理職位。這樣，那些不具有可靠性的要素首先被剔除在職位評價要素之外，然后再從中剔除與工作表現(xiàn)不相關的要素，如教育這一要素具有可靠性，但是卻與工作表現(xiàn)無關，不能作為職位評價的要素，最后找到具有代表性的要素并分層分級。 現(xiàn)實技術非解析式的評價方法非解析式的方法將整個工作拿來進行比較，解析式的評價方法 解析式的方法將工作分解成許多個因素，賦予每個因素一定的權重，量化成分數(shù)，然后對最后得分進行比較。 多數(shù)組織會考慮外包給外部專業(yè)咨詢公司或者職位評價專家來完成這一工作。雖然這并不意味著職位評價這項工作一定要由專業(yè)公司來做，但職位評價技術所需要的大量數(shù)學技巧和統(tǒng)計技術是行為科學所缺少的，而正是這些數(shù)學工具為確立制度提供了可靠的量化了的依據(jù)。同樣，在工資結構設計方面，外部的專業(yè)公司也向企業(yè)提供了相當數(shù)量的專家能手。這些專家為企業(yè)的職位評價和工資結構設計可行方案，而人力資源管理者們多負責日常工作。 價值和局限組織考慮是否引入職位評價計劃的時候，應該充分考慮到職位評價的價值和局限性。 職位評價的價值主要在于：（ 1）職位評價能夠用系統(tǒng)的方法對職位進行比較，從而找到職位的相對價值排序，為建立公平合理的薪酬體系提供了基礎。（ 2）可以解決現(xiàn)有的不公平現(xiàn)象，并預防出現(xiàn)新的不公平（ 3）為雇員與管理層之間的討價還價提供了可依據(jù)的科學框架。討價還價的內(nèi)容可以從工資原則、總體的工資結構、工資水平、附加工資入手，而不再是空對空的討論。（ 4）提供了處理員工抱怨的方法，正常情況下員工抱怨會在系統(tǒng)建成后逐漸減少。未來的影響因素216。職位評價方法趨向于簡單易懂，更加容易被理解和接受。216。組織更多的是根據(jù)自己的組織文化和需要選擇可行方案，職位評價方法個性化。216。 減少方法中由干擾因素而帶來的結果上的差異，這是一個不斷的試錯過程。216。信息技術在職位評價過程中得到更多的應用。216。 關注職位評價程序的公開性、合理性、以及如何對過程和結果進行有效溝通。 第 一 章 （ 5）新工作崗位的報酬標準可以由系統(tǒng)來決定，避免了組織成員產(chǎn)生不公平感的危險。（ 6）組織成員可以很容易地理解到如何才能在現(xiàn)有條件下獲得更高的收入，知道選擇何種工作可以獲得更高的收入。職位評價也會帶來一些問題。（ 1）為了使職位評價的結果可靠有效，應當引入適當?shù)姆椒▉頊p少職位評價人員的主觀判斷帶來的影響。為了做到客觀地設計計劃和分析資料，評價人員需要對職位評價技術有深入的理解。（ 2）職位評價不可能決定全部薪酬。因而要將職位評價整和到一個大范圍的薪酬決策中去。另外，為了使職位評價更加有效，要將其融入到整個人力資源管理系統(tǒng)中去，人力資源管理的其它行為如績效考核、人員選擇和人員培訓等緊密對接。（ 3）拒絕執(zhí)行職位評價結果的現(xiàn)象也有可能發(fā)生，這種拒絕來自多方面，企業(yè)高層和權利持有者擔心可能會擔心失去對組織的影響力，組織成員可能會擔心他們的工作被排在后面從而自己被降級。在這些壓力下維持新的工資結構會變得很困難，而且，來自各方面的壓力會破壞平衡，引發(fā)新的不公平感。（ 4）職位評價和工資決策還要考慮到勞動力市場。勞動力市場處在不斷的變化之中，這就引發(fā)了一系列的問題。勞動力市場供不應求，職位報酬較高；勞動力市場供過于求，職位報酬較低。如果某一個職位在勞動力市場供不應求的情況下得到了較高的報酬，那么當勞動力市場變化到供過于求的時候，它有沒有可能降低報酬減少多余人員呢？對于處于不穩(wěn)定的勞動力市場上的工資政策來說這是一個很大的問題。這就要求職位評價方法要有足夠的彈性，以適應組織的動態(tài)變化，從而為不斷變化的職位提供可靠有效評價的方法和依據(jù)。 大多數(shù)公司都部分地把每項工作對組織的相對價值或重要性作為薪酬比率的基礎。工作價值一般要通過諸如技能水平、努力、責任和工作條件之類的重要因素去評價或評定工作加以確定。職務分析所提供的信息被用作工作價值評價的基礎。職務分析信息可能來自 3個范疇：工作內(nèi)容、工作背景和任職者的必要條件。工作內(nèi)容指任職者的工作活動，即任職者在工作中實際做什么；工作背景指完成工作時的條件和這些工作對任職者的要求；工人對比要條件指成功地完成該工作所需要的工人資格。其中工作背景信息是確定薪酬比率所必須的職位評價分數(shù)的重要信息來源 .。工作背景信息 1。 報道關系該工作在何處適合組織的層次系統(tǒng)2． 所受的監(jiān)督該工作受到多么密切的監(jiān)督3． 判斷在確定該工作將要怎樣加以完成時任職者擁有多少斟酌自由4． 職權在諸如雇傭、解雇、懲戒、預算制定和資本支出之類的事情上任職 者擁有多少職權5． 個人接觸任職者所要接觸的人員的類型以及接觸的性質(zhì)6． 工作條件工作環(huán)境中導致不舒服或危險的因素。不舒服的因素包括諸如極端氣 候、通風不良和過度噪音之類的事情。危險包括諸如高處作業(yè)和接觸有毒化學物質(zhì)之類的事情。7． 生理要求工作使生理上有所負擔，如需要奔跑、攀緣、爬行、長久站立、伸手、提舉以及長久地用視力監(jiān)督某個過程。8． 個人要求工作導致可能的壓力，如競爭性的需求、持續(xù)被打斷、難對付的顧客、單調(diào)乏味、沖突性或模糊不清的工作責任以及需要超時工作。職務分析對職位評價的要求 職位評價中存在的主要問題使評分的主觀性，這將導致評分的不準確和不可靠。要使主觀性降到最低程度，評價工作所使用的評定量表必須被明確界定，并對評估者進行完整培訓，使他們達到可以完全熟練地運用職位評價技術的程度。此外，必須給評價者提供完全、準確、最新的工作描述。職位評價判斷必須準確和公正，因為每個員工所得到的薪酬都要受到它的影響 。下表列出了為確保職位評價的準確性與公正性所應達到的標準： 職位評價標準 1． 一致性職位評價應當在人員和時間上保持一致，這個標準也可稱為可靠性。當兩個人評價同一項工作得出的評分相似，或者一個人在兩個不同場合得出的評分相似時，即達到了可靠性。2． 避免偏見性評價過程中一定不能帶有個人利益，不能含有政治考慮及個人偏見。做評價的人應當保持客觀，才能避免存在試圖過高評估本部門工作的傾向。3． 更正性公司應提供修正不準確或過時評價的機制。管理部門應階段性地復查并更新職位評價的結果。雇員應被允許復查對其工作的評價并有機會在不滿意的情況下向指定機構或個人申述該評分。4． 代表性1