【文章內容簡介】 隊伍是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本保證 建立一支強有力的 經營管理精英梯隊 ? 吸引大批優(yōu)秀人才加入 樹立并宣傳企業(yè)良 好形象 有計劃地廣泛開展 社會招聘 (名牌大 學，人才招聘會， 委托獵頭公司等 ) ? 塑造企業(yè)成功文化，以激勵并保留優(yōu)秀骨干員工 營造企業(yè)內部公平 民主的氣氛，提高 員工的信心與責任 感 創(chuàng)造富有活力 的 內部優(yōu)勝劣汰的 競爭機制，激發(fā)員 工的主觀能動性 ? 在完善的人員長期發(fā)展計劃下培養(yǎng)具有良好專業(yè)素質和經營管理潛質的優(yōu)秀人才，形成一支上下緊密銜接的精英人才隊伍 “量體裁衣式”的終 身職業(yè)培訓 (入職培 訓，在崗培訓，深 造等 ) 培養(yǎng)“經理候選人” 階梯隊伍 SHA4309053370924ax 績效考評體系 ? 建立清晰明確的崗位考評標準，形成權責相當，獎懲分明的制度 ? 建立清晰明確的，并結合業(yè)績和能力的個人評估標準，作為薪酬調整和職務任免的決策基礎 ? 將考評或考核的結果有機地與薪酬體系掛鉤，并與員工職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系 ? 考評或考核的結果將作為人員晉升的基本參考標準，建立公平有序的內部競爭機制 薪酬體系 ? 調整原有的工資體系，在縱向分級與橫向分檔上設計合理的浮動空間，形成有激勵性的上升梯度 ? 確定合理的固定工資與變動工資的比例結構 ? 改善現有福利機制，加強非資本性激勵因素，增強企業(yè)凝聚力 人員評價和選拔體系 ? 優(yōu)化人員招聘流程，明確決策部門，做到有章可循 ? 建立明確的員工能力評估標準，使之成為人員選拔的基本標準 ? 充分結合各種評估結果，制定合理公平的晉升條件與途徑，培養(yǎng)與發(fā)掘具有管理潛質的優(yōu)秀人才 重新設計協(xié)信公司內部激勵體系，使之更制度化、規(guī)范化，以適應業(yè)務迅速發(fā)展的需要 SHA4309053370924ax B. 協(xié)信集團組織結構現狀分析 協(xié)信集團目前組織結構方面主要的問題反應在兩個方面：組織體系和人；人力資源體系目前的問題主要反應在薪酬體系、考評和選拔、員工發(fā)展等三個方面 ?協(xié)信目前組織結構方面的問題主要反應在兩個方面：組織體系本身和人。 組織結構： 目前協(xié)信的組織結構還缺乏一些基本的和重要的功能，同時也沒有規(guī)范的法人治理結構 目前現有的組織結構存在嚴重的職責界定不清的現象。 人： 協(xié)信需要把權威型的管理風格轉變?yōu)檎嬲氖跈嘈秃湍繕斯芾硇偷墓芾盹L格，同時中高層干部要改變責 任厭惡型、權力導向型的行為風格。 協(xié)信目前缺乏足夠數量和質量的管理人才支撐未來的組織體系，同時現有員工行為方式需要更規(guī)范化和 職業(yè)化 ?協(xié)信目前人力資源管理體系還很薄弱： 薪酬體系不完善，薪酬結構不合理 沒有系統(tǒng)的考核和評價體系，目前的考核和評價沒有實際意義 沒有員工長期發(fā)展計劃，員工的長期發(fā)展無法和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。 概括 SHA4309053370924ax ，協(xié)信集團應進行全面的組織結構調整 在企業(yè)的快速發(fā)展的情況下，企業(yè)的組織體系和人員都會面臨更大的挑戰(zhàn) ? 法人治理結構 發(fā)展 組 織 人 功 人 力 資 源 職 管 與 構 能 架 能 界 定 理 風 格 ? 基本的功能 ? 管理模式 ? 人力資源的質量 ? 人力資源的數量 ? 員工行為導向 ? 部門職責 權限界定 ? 崗位描述 與任職標準 ? 各個業(yè)務 層次的責權 界定 ? 管理風格 ? 管理方法 SHA4309053370924ax 594 95 96 97 98 99 2023 2023協(xié)信集團自創(chuàng)立以來，業(yè)務總體上保持跳躍式的發(fā)展軌跡和較高的發(fā)展速度 協(xié) 信 集團 1994~2023年主營業(yè)務收入 [億 ] 概括 ? 領導人敏銳的機會捕捉能力 ? 快速決策和快速執(zhí)行能力 ? 良好的社會公共資源關系 ? 快速接受新的理念和較強的實際運用能力 ? 重慶房地產行業(yè)處于快速發(fā)展的階段 +62%. * 預期 SHA4309053370924ax 然而，協(xié)信集團組織結構的發(fā)展未能與業(yè)務規(guī)模的發(fā)展保持同步 現有組織結構的特點 業(yè)務發(fā)展對組織的要求 ? 尚未建立規(guī)范的法人治理結構 ? 缺乏明確的職責界定，權責利不匹配 ? 已經形成職能專業(yè)化分公的體系，但許多功能（如戰(zhàn)略、財務等）較為薄弱 ? 分權化程度較低 ? 規(guī)范的法人治理結構 ? 明確對等的部門責任、權力、利益體系 ? 專業(yè)化增強，強化的戰(zhàn)略、財務等功能 ? 合理的集分權 SHA4309053370924ax 同時，人的因素也一定程度上阻礙了公司向規(guī)范化的方向過渡 ? 權威型的領導風格 ? 更多為控制型的管理方法 ? 人力資源質量和數量不足，高素質管理經營人才潰乏 ? 個人、家長式，激勵忠誠 ? 員工權力導向型的行為方式 ? 員工責任厭惡、風險厭惡型的思維方式 ? 員工被動的思維方式 人的因素 ? 告知型、顧問型的領導風格 ? 授權型或財務目標型管理方法 ? 職業(yè)經理人群體和滿足崗任職標準的員工隊伍 ? 控制型委派和團隊合作 ? 員工業(yè)務導向，目標導向的行為方式 ? 員工主動的，客戶導向的思維方式 ? 非人際交流，規(guī)范化系統(tǒng) 規(guī)范化的組織結構體系 SHA4309053370924ax 由于不具備規(guī)范的法人治理結構，業(yè)務規(guī)模的壯大直接導致了管理效率和決策質量的降低 目前的治理結構 規(guī)范的法人治理結構 集團總部的法人治理結構 ? 集團的董事會尚在籌建之中，董事會的職責全由總經理承擔 ? 總經理由公司所有者擔任 ? 總經理參與對房地產事業(yè)部的操作管理 ? 總部及事業(yè)部的職能部門直接對集團總經理負責 ? 審批決議集團的戰(zhàn)略規(guī)劃、經營計 劃、重大經營決策 ? 審議集團及事業(yè)部的重大人事決定 ? 審批決議集團管理機構和管理制度 ? 審計監(jiān)督集團公司的運行狀況 ? 總經理由職業(yè)經理擔任 ? 總經理負責企業(yè)的日常經營管理 ? 總部職能部門直接向集團總經理負責 董事會 總經理 職能部門 ? 集團總經理管理幅度 太 大 ? 更多依賴個人的決策行為降低了決策的質量和數量 ? 管理人員被動的、責任厭惡的思維模式 ? 決策監(jiān)督與執(zhí)行分立保證責權對等和合理的制約機制 ? 合理的管理幅度保障管理的有效性 ? 有效的決策體系保障決策質量 SHA4309053370924ax 為了達到協(xié)信的戰(zhàn)略目標，現有組織架構中的一些基本功能有待補充和加強 類別 功能 戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 總部的戰(zhàn)略規(guī)劃功能 (行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調控制 ) ? 房地產事業(yè)部的戰(zhàn)略研究、市場分析、前期企劃功能 ? 商業(yè)事業(yè)部的行業(yè)研究、市場形態(tài)和模式創(chuàng)新功能 財務 ? 總部的財務分析、預決算、控制、融資功能 ? 事業(yè)部的財務分析、融資 營銷策劃 ? 房地產事業(yè)部的營銷策劃功能 (物業(yè)管理的服務策劃功能 ) ? 商業(yè)事業(yè)部的營銷策劃功能 其它 ? 銷售合同管理等支持功能 ? 房地產事業(yè)部的設計管理功能 ? 其它 SHA4309053370924ax 由于業(yè)務層次和部門職責缺乏明確的界定，導致現有組織中縱向管理和橫向協(xié)調的一系列問題產生 ? “職責界定不清導致部門人員工作目標不很明確，影響工作效率和質量，一段時間后就嚴重挫傷了工作積極性” ? “我們部門與其它部門之間總是協(xié)調很困難，內耗嚴重” ? “部門人員要么人浮于事，要么忙得不可開交” ? “公司對我的授權與實際責權不匹配，該做的決定不能做，長 此 以往容易使人 養(yǎng) 成思維的惰性，不愿意承擔責任，反正有老板頂著” ? “我們感到工作沒有重點，常常被其它部門的鎖事干擾打斷，一些部門應該具備基本職能很長時間無法得以提高” ? “工作中往往要么重復作業(yè)，交叉作業(yè)，要么工作脫節(jié)，總之效率很低” 問卷調查及訪談中的代表性說法 由于職能界定不清引發(fā)的問題 ? 上級部門無法依據下級部門的職責合理授權 ? 上級部門對下級部門的監(jiān)督和績效考評缺乏依據 ? 與績效考評掛鉤的薪酬激勵體系長期無法建立 ? 積級性不高，士氣低落 ? 企業(yè)向心力弱 ? 員工責任厭惡、權力導向的思維方式 ? 人員流動性過高 ? 部門內部員工工作量不能依據部門職責合理界定 人浮于事 機構臃腫 (因人設崗 ) 工作重點不明確 基本的職能無法加強 ? 部門之間的無謂的協(xié)調工作大量增加，從而導致： 重復作業(yè) 配合不力 工作脫節(jié) 效率低下 部門本位主義加劇 縱 向 橫向 SHA4309053370924ax 問卷結果顯示職能界定不清的問題普遍存在于公司各個層次和分支機構，嚴重降低了公司的運作效率 問卷調查：反映職能界定是否清晰的人員比例 對今后協(xié)信集團組織結構所具有特征的期望值 (總計人數： 101人 ) (總計人數： 101人 ) 22% 36% 42% 職能界定 不清晰 無效問卷 職能界定 清晰 012345高效 制度嚴謹 層次清晰 反應靈活 功能完善 低成本 問卷調查結果顯示：由于職責界定不清導致員工平均有 35%的時間不能有效工作 資料來源：羅蘭 ?貝格集中訪談及問卷調查 SHA4309053370924ax 在企業(yè)初創(chuàng)期與領導人決策能力相匹配的權威型的管理風格和控制型的管理方法已逐漸不能適應事業(yè)部分權管理的要求 初創(chuàng)期簡單的職能型組織結構 成長期事業(yè)部制組織結構 權威型管理風格和控制型管理方法 ? 符合初創(chuàng)期單一產品或服務的業(yè)務結構和規(guī)模 ? 在領導人決策能力較強時，有利于公司保持高效、快速的反應能力 ? 決策對日常經營指導性強 ? 在下屬尚不具備獨立決策操作能力時，緩解暫時的業(yè)務壓力 ? 過度依賴領導人個人的決策和經營能力 ? 不利于系統(tǒng)的由上至下的決策體系的建立 ? 容易產生越級匯報或越級管理等行為 ? 容易產生權力導向而非業(yè)務、責任權向行為方式 ? 企業(yè)的發(fā)展受決策人數和信息處理等的限制，難以適應大型企業(yè)運作 ? 下屬無法及時處理經營問題 SHA4309053370924ax 競爭的加劇要求事業(yè)部具有快速的市場反應能力，而目前操作管理為主的管理模式阻礙了組織向這一方向發(fā)展 核心功能 ? 財務 /資產 ? 集團規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關 ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計 ? 集團營銷 ? RD ? 采購 /物流 ? 銷售網絡 ? 人事管理 財務管理 戰(zhàn)略管理 操作管理 管理模式 功能和人員配置 集分權 分權 集權與分權相結合 集權 ? 財務 /資產 ? 集團規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關 ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計 ? 集團營銷 ? 現金管理 + 總部組織機構的管理 ? 財務 /資產 ? 集團規(guī)劃 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 + 總部組織機構的管理 重要功能 總部功能 + 總部組織機構的管理 SHA4309053370924ax 法人治理結構規(guī)范化，職權利明確化，核心職能強化和人力資源管理系統(tǒng)化是協(xié)信集團組織變革的重點方向 未來協(xié)信的組織特征 目前協(xié)信的組織狀況 ? 法人治理結構不完善 ? 職能界定不清晰 ? 部分基本職能薄弱 ? 部分業(yè)務流程設計不合理 ? 人力資源質量和數量不容樂觀 1 2 3 ? 規(guī)范的法人治理結構 ? 合理的組織架構和集分權 ? 清晰完整的部門職權界定崗職