(hr)第十一章__激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)和(人力資源管理課件)(編輯修改稿)
2025-01-22 06:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人績效指標(biāo)。任務(wù)完成與否同其他人的績效無關(guān)。 產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。個(gè)人對(duì)于產(chǎn)出的貢獻(xiàn)無法評(píng)估。 組織適應(yīng)能力 個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，生產(chǎn)方法和員工搭配相對(duì)穩(wěn)定。 個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的環(huán)境壓力。 生產(chǎn)方法和員工搭配必須同變化著的環(huán)境壓力相匹配。 組織承諾 承諾能最有力地激發(fā)出個(gè)人的專業(yè)和特長。監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，績效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確了。 對(duì)組織的高度承諾建立在組織目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)充分溝通的基礎(chǔ)之上。 工會(huì)狀況 沒有工會(huì)。工會(huì)提倡待遇平等。個(gè)人之間的競爭抵制了“友愛”精神。 有工會(huì)或沒有工會(huì)。工會(huì)較少反對(duì)有助于培養(yǎng)單位內(nèi)聚力和主張群體內(nèi)平均分配回報(bào)的計(jì)劃。 優(yōu) 點(diǎn) ? 績效容易衡量 ? 高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值 ? 團(tuán)隊(duì)合作 ? 參與決策 缺 點(diǎn) ? 績效－報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車問題 ? 流動(dòng)率上升 ? 員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升 (三 )、群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) ? 定義： 所有或者某些特定群體的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，來分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比。在管理層以下的員工群體中是最經(jīng)常性被使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 ? 傳統(tǒng)形式： 組織中的所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點(diǎn)是，員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行往往比其他浮動(dòng)薪酬計(jì)劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。 ? 現(xiàn)代形式： 將利潤分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計(jì)劃注入資金，經(jīng)營好時(shí)注入，差時(shí)則停止注入。利潤分享的組織范圍也由原來的整個(gè)組織降低到承擔(dān)利潤和損失責(zé)任的下級(jí)經(jīng)營單位。在進(jìn)行利潤分享之前，通常要求能夠達(dá)到某一最低投資收益率（績效水平），否則利潤分享基金中不會(huì)有實(shí)實(shí)在在的貨幣。 二、利潤分享計(jì)劃：概念與形式 ? 盡管利潤分享計(jì)劃可以從總體上激勵(lì)員工，但是在它在直接推動(dòng)績效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。 ?原因主要是：組織的成功尤其是利潤更多地是取決于企業(yè)的高層管理者們?cè)谕顿Y方向、競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品以及市場等方面所作出的重大決策，員工個(gè)人甚至普通員工群體的努力和企業(yè)的最終績效之間的聯(lián)系是非常模糊的 —— 激勵(lì)理論的觀點(diǎn)。 利潤分享計(jì)劃的缺點(diǎn) 三、收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 讓員工分享在勞動(dòng)成本和銷售價(jià)值之間的差異：價(jià)值增值分享。 基于工作團(tuán)隊(duì)單位時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率提高的獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)員工在提高生產(chǎn)率和降低成本方面的參與 通過對(duì)基本薪酬中設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)比例來促進(jìn)員工的產(chǎn)出效率和質(zhì)量 ? 員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位的總體績效改善情況獲得獎(jiǎng)金。在20世紀(jì) 90年代逐漸開始流行的一種浮動(dòng)薪酬計(jì)劃 ? 與利潤分享不同，它不是要分享利潤的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實(shí)現(xiàn)貨幣收益的一部分。 （一）收益分享計(jì)劃：概念及其與利潤分享的區(qū)別 ? 與利潤分享相比的優(yōu)點(diǎn)在于兩個(gè)方面： ? 真正自籌資金，以組織過去無法掙取或者節(jié)約的錢為基礎(chǔ) ? 績效和結(jié)果之間的關(guān)系更近，也更為清晰（何種行為或價(jià)值觀變化能夠?qū)е骂A(yù)期的結(jié)果）。 （一）收益分享計(jì)劃：概念及其與利潤分享的區(qū)別 ? 以群體績效而不是個(gè)人績效為基礎(chǔ)。 ? 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。 ? 以宏觀績效指標(biāo)為依據(jù)。 ? 對(duì)績效的報(bào)酬支付得相對(duì)較為及時(shí)。 ? 建立在群體可以控制的要素基礎(chǔ)之上。 ? 通常不鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間的惡性競爭。 ? 促進(jìn)員工以及整個(gè)公司在績效改善方面形成伙伴關(guān)系。 收益分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) ? 第一代收益分享計(jì)劃 是 Scanlon 計(jì)劃和 Rucker 計(jì)劃，這些計(jì)劃從生產(chǎn)率改善或者成本控制的角色來對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行衡量，它們運(yùn)用歷史的績效標(biāo)準(zhǔn)來確定一個(gè)值得為之支付報(bào)酬的恰當(dāng)績效水平。這些計(jì)劃通常是被長期執(zhí)行的，并且主要是在制造型工作環(huán)境中實(shí)行。 ? 第二代收益分享計(jì)劃 （比如 Improshare）對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行測量。這些計(jì)劃的主要特點(diǎn)與第一代類似，通常也在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時(shí)工人。 （二）、第一代和第二代收益分享計(jì)劃 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃的作用 ：在工廠中引入了浮動(dòng)薪酬，從而避免了只有基本薪酬時(shí)所存在的局限，由于都有著標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行程序和行動(dòng)規(guī)則，因此操作起來比較方便。這些計(jì)劃已經(jīng)有多年的成功歷史。 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃所存在的問題： 這些計(jì)劃是“永久性”的，它們假定環(huán)境是永遠(yuǎn)不變的，因此企業(yè)很少有機(jī)會(huì)能夠?qū)τ?jì)劃作出修改以適應(yīng)自己需求的變化。 它們?cè)谠O(shè)計(jì)上常常比較僵化和缺乏彈性，無法根據(jù)經(jīng)濟(jì)和市場的變化或者不同企業(yè)的經(jīng)營需要作出相應(yīng)的反應(yīng)。 這些計(jì)劃除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價(jià)值很小。標(biāo)準(zhǔn)是為制造型企業(yè)提供的，并且不能包括制造過程的非直接參與者。 這些計(jì)劃的建立也是非常機(jī)械化的，盡管斯坎倫本人相信工人的建議，但是它們并不是建立在員工和組織之間形成以實(shí)現(xiàn)共同收益為目的的伙伴關(guān)系這種基礎(chǔ)之上的，它們也不以員工的參與作為自己成功的必要因素。 1．銷售額 $1,100,000 2．
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