【文章內容簡介】 正式組織的管理延伸到對非正式組織的管理 ? 人力資源管理階段 ☆ 20世紀 80年代后成為人事管理的主要趨勢 ☆ 將人作為寶貴的資源來看待 ☆ 管理的內容進一步擴大 ☆ 有所為，有所不為 ☆ 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門 52 人力資源管理的演進 ? 從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖： 53 勞工管理階段 雇傭管理階段 人事與勞動管理階段 人力資源管理階段 人力資源管理的環(huán)境 ? 人力資源管理的外部環(huán)境 ☆ 政府政策和法律法規(guī)環(huán)境：包括勞動合同、勞資關系、工作時間、工資水準、社會保險與福利、勞動安全與衛(wèi)生等 ☆ 勞動力市場環(huán)境：包括當?shù)氐慕逃Y源、當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)達水平、當?shù)氐膭趧恿κ袌龅陌l(fā)達程度等 ☆ 行業(yè)競爭者和客戶環(huán)境 ? 人力資源管理的內部環(huán)境 ☆ 組織的發(fā)展戰(zhàn)略 ☆ 組織文化 ☆ 公司的財務狀況 ☆ 員工素質 54 影響人力資源管理效果的關鍵因素 ?構成要素 ?直接影響因素 ?間接影響因素 55 構成要素 ? 企業(yè)內部人力資源的能力素質狀況 ? 企業(yè)內部人力資源管理人員的數(shù)量和素質狀況 ? 人力資源管理整體系統(tǒng)的存在情況和完善狀況，各環(huán)節(jié)系統(tǒng)的運行狀況和功能的發(fā)揮狀況 ? 人力資源管理體系的理論、方法和經(jīng)驗基礎狀況 56 直接影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策 ? 企業(yè)領導層的重視程度 ? 組織模式、保障體系和財務狀況 ? 企業(yè)及人力資源管理的信息化程度 ? 企業(yè)的相關規(guī)章制度 ? 組織文化與組織變革 57 間接影響因素 ? 國家關于人力資源管理的相關政策法規(guī)狀況 ? 地區(qū)人力資源市場的供求狀況 ? 企業(yè)所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性 ? 企業(yè)所處的生命周期狀況 ? 其他競爭對手的人力資源狀況 58 人力資源管理的原理和理論 ?西方有關人力資源管理的理論 ?中國古代和近代有關人力資源管理思想的簡介 ?人力資源管理的基本原理 59 西方有關人力資源管理的理論 ? 人性假設理論： ☆ “經(jīng)濟人”的假設與管理 —— X理論 人性觀： ▲ 天生懶惰、不愿多做工作； ▲ 缺乏進取心，怕負責任，寧愿受人領導； ▲ 以自我為中心而忽視組織目標； ▲ 習慣于抵制變革； ▲ 多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有盲從舉動； ▲ 只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求； 60 西方有關人力資源管理的理論 ☆ “ 社會人”（社交人）的假設與管理： 人性觀 ▲ 人們最重視的是工作中與周圍人的友好關系。良好的人際關 系是調動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； ▲ 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工 在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關系中是否協(xié)調一致； ▲ 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； 61 西方有關人力資源管理的理 論 ☆ “ 自我實現(xiàn)人”的假設管理 —— Y理論 人性觀： 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 ▲ 人性勤。使用體力和腦力來進行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。 ▲ 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的惟一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。 ▲ 在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且能主動承擔責任。 ▲ 人對目標是否盡力，依賴于完成目標所得到的報酬。 ▲ 大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。 62 西方有關人力資源管理的理論 ☆ “ 復雜人”的假設與管理 —— 超 Y理論（ Z理論） 人性觀： ▲ 人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。 ▲ 人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。 ▲ 動機模式的形成是內部需要和外界環(huán)境相互作用的結果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會產(chǎn)生新的需要與新的動機模式。 ▲ 一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會產(chǎn)生不同的需要。 ▲ 由于人們的需要不同，能力各異，對同一管理方式會有不同的反應。因此沒有萬能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。 63 西方有關人力資源管理的理論 ? 7S理論 ： 麥肯錫咨詢公司的研究人員經(jīng)長期研究后發(fā)現(xiàn)，任何組織的成功都取決于結構、戰(zhàn)略、制度、人員、作風、技能和共同價值觀等 7 個要素，其中前 3個位定管理要素，后 4個位軟管理要素。這7項要素開始的英文字母都是 S，故稱 7S理論 64 西方有關人力資源管理的理論 ? 學習型組織理論 所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌散于整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 學習型組織具有下面幾個 特征 ： ☆ 共同愿景，是組織中所有員工的共同愿望； ☆ 組織由多個創(chuàng)造性個體組成； ☆ 團隊學習，這是學習型組織的本質特征； ☆ 自我超越，自己選定進取目標、制定對策、組織實施、檢查效 果； ☆ 改變心智模式，改變思考問題的方式、建立起系統(tǒng)思考觀念。 65 中國古代有關人力資源管理的思想 ? 為政之要，惟在得人； ? 人生而有欲，相持而長； ? 取勝之本，在于士氣； ? 剛柔相濟，賞罰嚴明； ? 德才兼?zhèn)?，選賢任能； ? 知人善用，用其所長，用人不疑； ? 率先示范，治身為重； ? 勤于教養(yǎng)，百年樹人。 66 中國近代有關人力資源管理的思想 ? 人是最寶貴的生產(chǎn)力； ? 任人唯賢，尊重知識，尊重人才； ? 重視教育，提高勞動者素質； ? 正確處理國家、集體、個人之間的利益關系，調動勞動者的積極性； ? 認為選人和用人是管理工作的關鍵； ? 培養(yǎng)員工“愛廠如家”的觀念； ? 用福利待遇激勵員工，提高員工工作滿意度。 67 人力資源管理的基本原理 ? 同素異構原理： 同樣數(shù)量的人 ， 用不同的組織網(wǎng)絡連接起來 ， 形成不同的責權結構和協(xié)作關系 ， 可以取得完全不同的效果 。 ? 能級層序原理： 具有不同能力的人 ， 應在組織內部的不同職位上 ， 給予不同的權力和責任 ， 實現(xiàn)能力與職位的適應與對應 。 ? 要素有用原理： 在組織中任何要素都是有用的 ， 關鍵是為他們創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 。 ? 互補增值原理 ：組織可以通過個體取長補短形成整體優(yōu)勢 ，達到組織目標 。 互補包括知識 、 能力 、 性格 、 年齡 、 關系等互補 。 ? 動態(tài)適應原理： 人與事在運動過程中通過調整實現(xiàn)從不適應到適應的演變 。 ? 激勵強化原理： 激勵就是設法滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。 68 人力資源管理的基本原理 ? 公平競爭原理： 公平競爭體現(xiàn)的是競爭必須做到有序、適度和良性，對競爭的各方從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正地進行考核、錄用和獎勵的競爭。 ? 信息催化原理： 信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運動變化的狀態(tài)，是人才成長和發(fā)展智力、培養(yǎng)非智力素質的基本條件。 ? 主觀能動原理： 人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復合體，人的運動是生命運動和思維運動的辨證統(tǒng)一，思維運動有能動作用，它包括對目的、實踐、知識和方法的思考與探索。 ? 文化凝聚原理： 組織的凝聚力包括組織對個人的吸引力 /個人對組織的向心力，組織內部個人與個人之間的吸引力或粘結力。組織的目標、道德、精神、風氣、哲學、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚的根本，沒有它們職工的社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神需要難以滿足。 69 70 2022/4/16 70 第二章 工作分析與工作設計 ? 工作分析與工作設計的相關 概念 ? 工作分析與工作設計的 作用和意義 ? 工作分析與工作設計的中存在的 問題和趨向 ? 工作分析與工作設計的主要 內容和流程 ? 影響工作分析和工作設計的 關鍵因素 ? 工作分析與工作設計的相關 原理和理論 ? 工作分析與工作設計的相關 方法 ? 工作分析與工作設計的 案例討論 71 2022/4/16 71 ? 工作分析的概念 ? 工作設計的概念 ? 與工作相關的概念 ? 與崗位相關的概念 工作分析與工作設計的相關概念 72 工作分析的概念 2022/4/16 72 ? 工作分析： 是指通過對某種崗位工作活動的調查研究和分析，確定組織內部某一崗位的性質、內容、責任、工作方法以及該職務的任職者應該具備必要條件。它主要說明崗位的兩個方面，其一是對工作本身作出規(guī)定；其二明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。工作分析的結果是形成一套工作描述和工作規(guī)范的文件。 ? 工作描述： 也稱工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設備和工作條件等信息的文件。 ? 工作規(guī)范： 用來說明承擔某項工作的員工所必需具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。 工作設計的概念 ? 工作設計： 對于新建的組織，工作設計是利用工作分析提供的信息，設計工作流程、工作方法、工作所需的各種設備、材料及工作環(huán)境條件。即對新工作規(guī)范的認定與新工作的完整描述。 ? 工作再設計： 對于已有的組織，工作設計是根據(jù)組織發(fā)展的需要，重新設計組織結構，界定工作、改進工作方法，改善設備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性、責任感和滿意度。即對已有工作的改進。 ? 工作設計 是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來以滿足員工和組織的需要的手段，是激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)。其前提是要了解工作要求、員工的要求和個人能力。 73 74 與工作相關的概念 2022/4/16 74 ? 工作要素： 指工作中不能再分解的最小動作單位。 ? 工作任務： 指員工在某一有限的時間段內為了達到某一特定的目的所進行的一項活動。 ? 工作族： 又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作任務或人員特征要求相似的一組工作。 ? 職業(yè)： 指在不同的時間內，不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。 75 與崗位相關的概念 2022/4/16 75 ? 職責： 指個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務，它可以有一個或多個任務組成。 ? 職權： 指法律賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。 ? 職務： 指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 76 與崗位相關的概念 2022/4/16 76 ? 職位： 在一個特定的組織中，一個或多個任務落實到一個特定員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。 ? 職位分類： 指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務性質分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作的難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向講），對每一職位給予準確的定義和描述，制定職位說明書，以此作為聘用、管理人員的依據(jù)。 ? 職系： 是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。 ? 職組： 工作性質相近的若干職系總和形成職組。 ? 職級： 指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格都相似的職位劃為同一職級，實行相同的管理、使用與報酬。 ? 職等： 工作性質不同或主要職務不同，但其難易程度、責任大小、所需資格等條件充分相同的職級的歸納統(tǒng)稱職等。 77 2022/4/16 77 職組： 教學系列、研究系列、行政系列 崗位相關概念間關系的舉例說明 教授 副教授 講師 助教 職系 職級 研究員 副研究員 助理研 實習研 職系 職等 處長 副處長 科長 科員 78 2022/4/16 78 職務 職責 職權 任職資格 職系 職組 職級 職等 與職位 /崗位相關的概念 職位 /崗位 工作條件 工作待遇 79 2022/4/16 79 工作分析的作用和意義 ? 工作分析的作用 ? 工作分析的意義 ? 工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系 ? 工