有效的面試,成功的招聘(43)(編輯修改稿)
2025-01-22 02:20 本頁面
【文章內容簡介】 出差嗎？ ?你怎樣看待加班（包括周末加班問題） ?你的優(yōu)點是什么？缺點是什么？ 八、回答求職者的提問 ?準確誠實回答有關影響求職者對工作興趣的信息 九、主試者的印象及評價，設計專門的面試報告表格 面試的種類 情境面試（ Situational Interview） 包含一系列工作關聯(lián)問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。 在系列式面試中，每位主試依據標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。 面試的種類 小組面試（ Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。小組面試允許每位主試者從不同側面提出問題，要求求職者回答，與系列式的一對一的面試相比，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。這種面試會給被試者額外壓力。（變體） 面試的種類 壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。要使用壓力面試，你應當能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。 面試的種類 常見的面試錯誤（一） 輕易判斷 主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在 85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經對候選人做出了判斷，其根據是候選人的申請表和個人儀表。 強調負 面信息 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。主試者從好的印象轉變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡?。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息? 不熟悉 工作 主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關于什么是好的求職者的不正確的框框。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。 面試的種類 常見的面試錯誤（二） 雇用壓力 當你處于需要雇用較多求職者的壓力下時，你進行的面試可能很糟糕。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。 求職者次 序錯誤 求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。在一項研究中，經理們在首先對幾位“不適合”的求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者進行評價。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。多數求職者的評定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。 面試的種類 常見的面試錯誤（三） 非言語 行為 作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會得到比一位能力更強但缺乏恰當的非言語面試技能的求職者更高的評價。 面試的種類 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ?面試之前 ?面試之中 ?面試之后 面試的步驟 面試之前 ?采用什么面試方式？與應聘者討論些什么？
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