員工離職管理技巧-楊署紅(編輯修改稿)
2025-01-21 15:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 年年度對所有核心團(tuán)隊成員面談一次，并給出書面的新一年職業(yè)發(fā)展建議，經(jīng)最高管理者審批后每年于年前發(fā)布。 ■ 自由轉(zhuǎn)崗 對于在公司服務(wù)滿年的核心團(tuán)隊人員，在崗位有空余、同時原崗位又有合適接班人的情況下，可以選擇去其他同級或低級崗位工作，即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián)。人力資源中心在每個考核季度最后一個月 20日前篩選出可自由轉(zhuǎn)崗的職位，經(jīng)總裁審批后發(fā)布。 ■ 外派發(fā)展 選拔優(yōu)秀人才外派到子公司任職董事或部長、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，根據(jù)外派人員的業(yè)績和所在公司的效益，授予優(yōu)秀外派人員一定比例的所在公司股權(quán)。 ■ 核心團(tuán)隊福利計劃 給予核心員工及家人無微不至的關(guān)懷，從配車計劃到購房購車的無息貸款，從健康關(guān)懷到旅游計劃，從補(bǔ)充保險到帶薪休假，公司從各個方面解決員工的后顧之憂，平衡員工的工作和生活。 馬斯洛需求 人的需求是無止境的，只有通過長效的事 業(yè)發(fā)展機(jī)制才能真正留住人才，讓人才感覺到 在這個企業(yè)是有希望的，他就能用心去工作， 以獲得自己的發(fā)展。 馬斯洛需求 成立專門的創(chuàng)業(yè)基金。只要在公司工作滿年以上的核心團(tuán)隊成員，公司都鼓勵他們申請創(chuàng)業(yè)基金。通過審核的創(chuàng)業(yè)計劃書，給其投入創(chuàng)業(yè)基金，與員工的智力和技術(shù)共同新創(chuàng)公司，在新創(chuàng)公司所持的股份為 0%，創(chuàng)業(yè)員工在新創(chuàng)公司所持的股份為 0%，并擔(dān)任首席執(zhí)行官。 ■ 創(chuàng)業(yè)支持 機(jī) 制 留 人 — 讓員工與企業(yè)共同成長 事實證明，沒有哪家企業(yè)的人才是可以拿來就馬上使用的，人才與企業(yè)必須有一個文化融合的過程。我們多數(shù)時候?qū)θ瞬牌谕?，索取太多，一找到人才就希望馬上見效，但實際上不是拔苗助長就是未老先衰。 1）培養(yǎng)人才與企業(yè)共同成長 2）引進(jìn)高管團(tuán)隊 同 步 進(jìn) 行 有從國內(nèi)知名大企業(yè)引進(jìn)的人才； 也有從一線工人培養(yǎng)出來的骨干。 員工在企業(yè)中的現(xiàn)身說法， 對人才的觸動無疑是巨大的。 ■ 招聘與配置 招聘 —— 遵循先內(nèi)部招聘、再社會招聘的原則 人才選拔 —— 筆試、面試、人才測評、集體面試 相結(jié)合的方法，確保看人不走眼。 人才錄用 —— 重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績 控制員工的離職風(fēng)險 ■ 培訓(xùn)與發(fā)展 建立了實用完善的培訓(xùn)體系 編制專項培訓(xùn)預(yù)算 制定具體的培訓(xùn)目標(biāo) 全面推進(jìn)培訓(xùn)工作 員工發(fā)展方面，制定管理和技術(shù)兩條發(fā)展線路 管理方面：普工 —— 職員 —— 主任 —— 經(jīng)理 —— 總監(jiān) —— 總經(jīng)理 —— 總裁 技術(shù)方面：普工 —— 技工 —— 技術(shù)員助師 —— 工程師 —— 高級工程師 —— 主任工程師 —— 總工程師 人才測評 個人培訓(xùn)需求調(diào)查 勝任力模型 —— 制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展 ■ 績效與激勵 卓有成效的績效管理 —— 能者上、庸者讓、無能者下 績效管理和激勵機(jī)制： 定量評價與定性評價相結(jié)合 結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合 個人評價與上級評價相結(jié)合 季度評價與年度評
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