【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 生對(duì)付新員工必要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的本錢(qián)，包括內(nèi)部導(dǎo)師(或有履歷的老員工)輔導(dǎo)新員工的工夫本錢(qián)等。某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)用度超過(guò)20萬(wàn)元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)用度，又不克不及饜足企業(yè)運(yùn)營(yíng)必要?！痹陔x職員工本錢(qián)的各要素中最容易被輕忽的是離職員工和更換者之間的業(yè)績(jī)差別值。要是企業(yè)招到更良好的更換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)本錢(qián)將可以大大淘汰。反之，如所招聘到的更換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)本錢(qián)。在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司還需向員工付出工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司“炒員工魷魚(yú)”時(shí)，又需探求相關(guān)執(zhí)法根據(jù)與制度根據(jù)、觀察究竟、網(wǎng)絡(luò)證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個(gè)歷程，會(huì)泯滅管理人員少量工夫精神及公司資源。除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)喪失外，因員工離職給企業(yè)帶來(lái)的直接喪失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)喪失。比如一些緊張的中高層崗位的人員離職，大概會(huì)造成企業(yè)的技藝、履歷和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。這其間的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題還包括：離職會(huì)招致動(dòng)搖軍心、引發(fā)團(tuán)隊(duì)凝集力降落、工作氛圍惡化，嚴(yán)重的有大概招致團(tuán)體歇工、上訪、投訴、示威，無(wú)停止的休息爭(zhēng)議和仲裁訴訟等??總之，離職是個(gè)風(fēng)險(xiǎn)活兒，能不讓員工離職就少離職！基于離職的執(zhí)法誤區(qū)舉行“離職員工管理”時(shí)，無(wú)論員工“主動(dòng)離職”照舊“被動(dòng)離職”，起首要遭遇“執(zhí)法”這堵墻。但是，在這個(gè)歷程中，很多企業(yè)管理者卻每每犯下一些低級(jí)的錯(cuò)誤，他們?cè)诓恢挥X(jué)中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。誤區(qū)一：?jiǎn)T工辭職需經(jīng)單位答應(yīng)。曾有一公司掌門(mén)人問(wèn)我這樣一個(gè)問(wèn)題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來(lái)該員工卻向公司提交了辭職陳訴。由于他是搞技藝的，脫離對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的喪失。顛末公司管理層商量，決定不答應(yīng)他的辭職陳訴。但是，該員工卻說(shuō)他提交的是辭職陳訴，屬于休息者雙方提前清除休息合同，這不同于辭職請(qǐng)求，因此公司沒(méi)有答應(yīng)權(quán)。請(qǐng)問(wèn)，對(duì)付員工的辭職，企業(yè)究竟有沒(méi)有答應(yīng)權(quán)？”很多用人單位以為，員工辭職，須失掉單位的答應(yīng)才氣生效；要是單位不答應(yīng)員工的辭職，那么員工就得連續(xù)來(lái)下班，并且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。這種了解是錯(cuò)誤的。休息合同的清除遵循的是法定準(zhǔn)繩。《休息合同法》第三十七條劃定，休息者提前三旬日以書(shū)面情勢(shì)通知用人單位，可以清除休息合同?？梢?jiàn)，休息者清除休息合同，只必要提前三旬日以書(shū)面情勢(shì)通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的贊同或答應(yīng)。誤區(qū)二：?jiǎn)T工違約，公司可以通過(guò)扣留檔案、留置人為、獎(jiǎng)金大概不辦理退工手續(xù)等本領(lǐng)來(lái)制裁員工。員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一便是扣留員工的檔案、人為、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“合法防衛(wèi)”。殊不知，執(zhí)法不認(rèn)可企業(yè)的這種“合法防衛(wèi)”舉動(dòng)。請(qǐng)看如下案例：一年前，某公司與應(yīng)屆結(jié)業(yè)生小李簽訂了休息合同。公司將小李的戶口落入該公司團(tuán)體戶口。同時(shí)，公司出資5萬(wàn)元對(duì)小李做了專業(yè)技藝培訓(xùn)。雙方在休息合同中約定：小李必須為公司辦事5年，要是小李提前清除休息合同，應(yīng)補(bǔ)償違約金5萬(wàn)元。半年后，小李提出辭職。公司答應(yīng)了小李的辭職，但要求付出違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起休息爭(zhēng)議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李付出違約金。人性化與迷信的奇妙融合這個(gè)案子包含兩個(gè)休息爭(zhēng)議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工補(bǔ)償違約金。兩個(gè)案子中，公司是勝訴照舊敗訴呢？但是，現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生的案例訊斷是：兩個(gè)爭(zhēng)議，公司都敗訴！第一個(gè)訴訟干系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。從現(xiàn)行《休息合同法》的劃定來(lái)看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)便是提前一個(gè)月通知公司。只需員工這個(gè)義務(wù)履行了，滿一個(gè)月之后的一定工夫內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《休息合同法》第五十條就明白劃定：“用人單位該當(dāng)在清除大概停止休息合同時(shí)出具清除大概停止休息合同的證明，并在十五日內(nèi)為休息者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)干系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡诙€(gè)訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。該反訴是否建立，起首取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)喪失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)行休息法的劃定，雙方有關(guān)辦事期及違約金的約定是合法有用的。公司與員工約定了5年的辦事期，員工只工作了半年，員工固然構(gòu)成違約。這樣看來(lái)，公司彷佛能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有用的，員工確實(shí)也違約了，根據(jù)是十分的明白，但是，最后的效果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個(gè)仲裁時(shí)效的問(wèn)題。從公司的反訴來(lái)看，是產(chǎn)生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過(guò)了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時(shí)效。而針對(duì)員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等休息爭(zhēng)議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的休息爭(zhēng)議，涉及到員工憲法上的休息就業(yè)權(quán)，則不受仲裁時(shí)效的限制。因此，這個(gè)案子的終極效果是公司完全敗訴。誤區(qū)三：賠錢(qián)就能裁員。我與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。老總跟筆者說(shuō)：“我不明白，為什么我賠錢(qián)給員工也不克不及辭退他？”筆者反問(wèn)老總：“為什么要辭退這名員工？”老總答復(fù)：“由于企業(yè)謀劃效益不好，這名員工人為太高?！惫P者接著問(wèn)：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同限期還剩幾多？你計(jì)劃賠幾多錢(qián)給他？”老總答復(fù)：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。按我的理解，一年工齡賠一個(gè)月人為，他做了七個(gè)月，不到一年算他一年工齡；別的，我該當(dāng)提前一個(gè)月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個(gè)月人為。加起來(lái)，公司愿意補(bǔ)償兩個(gè)月人為給他。”筆者接著問(wèn)：“員工贊同嗎？他要是贊同，你們簽協(xié)議書(shū)，按協(xié)商清除休息合同來(lái)處理，沒(méi)問(wèn)題?！崩峡傉f(shuō)：“問(wèn)題就在這。他不贊同。他要求公司補(bǔ)償他剩余休息合同限期內(nèi)的全部人為，一共是二十九個(gè)月的人為。這個(gè)要求太荒唐，公司不行能贊同?！惫P者笑了：“這就對(duì)了?，F(xiàn)在的員工都喜好提這種要求?！薄缎菹⒑贤ā返谒氖藯l劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合