【正文】 本制度自2013年11月08日開始執(zhí)行。離職人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)辦理完所有的手續(xù)，過期后公司有權(quán)按自動離職處理；離職員工必須認(rèn)真辦理工作交接工作，工作交接過程中設(shè)立監(jiān)督員（監(jiān)交人），若因工作交接影響工作進(jìn)度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責(zé)任人追究相關(guān)責(zé)任。第三條離職手續(xù)的辦理流程員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事部備案；第四條離職員工的工資結(jié)算根據(jù)國家勞動合同法和公司的有關(guān)規(guī)定，離職員工工資結(jié)算按以下原則執(zhí)行：員工自動離職的，不予工資結(jié)算；員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工資及相關(guān)補(bǔ)貼；員工沒有按規(guī)定時間辦理交接手續(xù)和提出離職申請的，不予工資結(jié)算；員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續(xù)后方可依據(jù)考勤結(jié)算工資及相關(guān)補(bǔ)貼；其他正常形式的離職補(bǔ)償依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據(jù)實(shí)際損失的多少給予賠償；情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理。所在部門領(lǐng)導(dǎo)對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認(rèn)。第二條員工離職管理員工辭職應(yīng)提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出辭職申請，所在部門領(lǐng)導(dǎo)簽署意見。正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執(zhí)行勞動合同的條件發(fā)生巨大變化使合同不能正常執(zhí)行的，用人部門按照規(guī)定報總經(jīng)理審批后與員工解除勞動合同。（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。員工辭職:員工本人不適應(yīng)本職工作或本人不愿意繼續(xù)在公司工作而主動提出終止勞動關(guān)系。未經(jīng)許可，不得轉(zhuǎn)載?！傲魉谋弊吆笤撊绾尾艢饬粝隆拌F打的營盤”？引入知識管理是現(xiàn)今很多企業(yè)的一個應(yīng)對措施。同時，在離職交代時，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部分負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)“清單”的詳細(xì)內(nèi)容，并督促對方落實(shí)。離職員工最緊張的價值是在公司期間發(fā)明的知識、建立的流程、發(fā)展的新技藝與要領(lǐng)、客戶資源等。增強(qiáng)知識管理，通過制度來躲避技藝斷層的風(fēng)險。選準(zhǔn)和選對人才，可以為企業(yè)帶來十倍乃至百倍的報答。離職員工實(shí)在與退職員工、內(nèi)部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當(dāng)數(shù)目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業(yè)伙伴，連續(xù)為公司發(fā)明財富。維護(hù)好與離職員工的干系。而對付企業(yè)管理者來說，更緊張的是從構(gòu)造的層面探求造成員工離職的原因，然后針對性地接納解決措施，有用地預(yù)防焦點(diǎn)員工流失。有用的人才留用機(jī)制就像管理流動的河道，其目標(biāo)不是要制止河水流動，而是要控制水流的偏向和速度。對付那些績效較差、不克不及饜足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對付企業(yè)來講是比較有利的。分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。如為“主動離職”的，可相同其對公司的真實(shí)感受，表達(dá)公司將來與其連續(xù)合作的意愿；如為“被動離職”的，明白公司開除、辭退“對事不合錯誤人”的態(tài)度，建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時與其連續(xù)合作的意愿等。離職面談的主要目標(biāo)包括請員工談?wù)剛€人作出離職決定的原因和想法，對個人發(fā)展的思量和設(shè)想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和克制條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題舉行解答和提供咨詢，清除員工對公司的一些誤解等。收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應(yīng)，以表明公司對其離職的高度重視。無論是“主動離職”照舊“被動離職”，與員工舉行離職面談都是須要的。麥肯錫一直與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、當(dāng)局官員在內(nèi)的“結(jié)業(yè)生”保持著精良的干系，由于麥肯錫明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機(jī)。歡迎會一樣平常由員工的直接上司召集，約請與該員工同級別的人到場，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，由于這個時候離職者語言是沒有顧忌的，而上司和其他與會者也會很安然地面對這些問題。更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對企業(yè)的戴德之情脫離；最大限制地低落員工離職給企業(yè)帶來的直接或直接經(jīng)濟(jì)喪失；低落離職率，留住良好的員工??要做好離職員工管理工作，人性化與迷信化管理，必不行少。人性化與迷信的奇妙融合執(zhí)法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)法定情形呈現(xiàn)時，用人單位可以以“N+1”或“2N”補(bǔ)償?shù)姆绞脚c員工提前清除休息合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前清除與員工的休息合同。此中，所謂的“N”便是員工在企業(yè)工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就付出員工一個月的人為，“2”是指兩倍?！崩峡偪嗄┞妨耍骸霸鯓愚k呢？豈非公司沒有任何辦法？”筆者答復(fù)：“分析詳細(xì)情況，找到執(zhí)法根據(jù)。老總傻眼了：“那要是我就賠錢打他人為卡上把他開了，會是什么效果？”筆者說：“這個員工很大概會仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的休息干系，擺設(shè)工作，同時要求公司補(bǔ)償非法開除他期間的人為喪失。《休息合同法》第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同的，該當(dāng)按照本法第四十七條劃定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向休息者付出補(bǔ)償金?，F(xiàn)在的員工都喜好提這種要求。這個要求太荒唐，公司不行能贊同。他不贊同。”筆者接著問：“員工贊同嗎？他要是贊同，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商清除休息合同來處理，沒問題。按我的理解，一年工齡賠一個月人為，他做了七個月，不到一年算他一年工齡；別的，我該當(dāng)提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個月人為。老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”老總答復(fù)：