【正文】 解雇意見，提交部門主管、總經(jīng)理審批后，由人力資源部與當(dāng)事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規(guī)定辦理相關(guān)工作移交手續(xù)，完成離職手續(xù)。（3）資遣a、資遣因素： 公司歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓； 公司虧損或業(yè)務(wù)緊縮；公司因不可抗拒事故需停業(yè)一個(gè)月以上時(shí)；公司因業(yè)務(wù)范圍、生產(chǎn)技術(shù)等性質(zhì)變更，需減少員工時(shí)； 員工患有嚴(yán)重疾病，經(jīng)醫(yī)院證明不能繼續(xù)工作的。c、資遣費(fèi)用：依照勞動(dòng)法規(guī)定，每工作滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。應(yīng)征入伍者；出國進(jìn)修一年以上三年以下者；b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續(xù)者，應(yīng)提前15天提出申請(qǐng)，《留職停薪申請(qǐng)表》（附件八）經(jīng)核準(zhǔn)后，辦理相關(guān)移交事項(xiàng)，完成后經(jīng)部門主管簽核后，方可離開。留職停薪期間年資不計(jì)；社保保費(fèi)需自付。操作程序（1）面談：員工申請(qǐng)離職后，由人事部門組織離職申請(qǐng)人及有關(guān)主管進(jìn)行面談，面談的主要內(nèi)容為：a、了解員工離職原因； b、聽取員工對(duì)本公司的意見； c、征詢員工對(duì)本公司的建議； d.、提出對(duì)該員工的評(píng)價(jià)和希望。（3）辦理移交a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關(guān)單位，并將各項(xiàng)事項(xiàng)交代清楚。包括：公司規(guī)章、公文、各類合同、技術(shù)資料、圖樣等。b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。d、歸還領(lǐng)用物品：離職人員向公司歸還各類領(lǐng)用的個(gè)人用品包括辦公用品；通訊設(shè)備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經(jīng)會(huì)簽后存檔備查。（6）出具離職證明：當(dāng)離職人員辦妥終止勞動(dòng)合同的手續(xù)后，人力資源部出具《解除或終止勞動(dòng)合同證明》（附件九）。第四篇：離職員工管理離職員工管理關(guān)于離職員工引發(fā)的爭議不停甚囂塵上。無論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，每每產(chǎn)生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會(huì)墮入無停止的訴訟之中。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動(dòng)；公司辭退、開除、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動(dòng)。企業(yè)的管理者們越發(fā)清楚地了解到：后危機(jī)期間的離職員工管理，正日益成為企業(yè)消費(fèi)謀劃管理中的龐大問題！離職離出本錢與風(fēng)險(xiǎn)員工離職會(huì)增加人力資源本錢，招致企業(yè)利潤流失與引發(fā)謀劃風(fēng)險(xiǎn)，但是所謂的“喪失”與“風(fēng)險(xiǎn)”究竟有幾多，卻很少有管理者能夠做到“心中無數(shù)”。我們先來談?wù)劯鼡Q本錢。根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的估計(jì)，更換一名普通跳槽員工的本錢約占員工全年人為支出的三分之一。另據(jù)《華爾街日?qǐng)?bào)》報(bào)道。某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，“每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)用度超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂?！痹陔x職員工本錢的各要素中最容易被輕忽的是離職員工和更換者之間的業(yè)績差別值。反之，如所招聘到的更換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)本錢。而公司“炒員工魷魚”時(shí)，又需探求相關(guān)執(zhí)法根據(jù)與制度根據(jù)、觀察究竟、網(wǎng)絡(luò)證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，這個(gè)歷程，會(huì)泯滅管理人員少量工夫精神及公司資源。比如一些緊張的中高層崗位的人員離職，大概會(huì)造成企業(yè)的技藝、履歷和稀缺資源的流失，商業(yè)機(jī)密的泄露，增加潛在競爭對(duì)手等。但是，在這個(gè)歷程中，很多企業(yè)管理者卻每每犯下一些低級(jí)的錯(cuò)誤，他們在不知不覺中常踏入一些糊涂的誤區(qū)。曾有一公司掌門人問我這樣一個(gè)問題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來該員工卻向公司提交了辭職陳訴。顛末公司管理層商量，決定不答應(yīng)他的辭職陳訴。請(qǐng)問，對(duì)付員工的辭職，企業(yè)究竟有沒有答應(yīng)權(quán)？”很多用人單位以為，員工辭職，須失掉單位的答應(yīng)才氣生效；要是單位不答應(yīng)員工的辭職，那么員工就得連續(xù)來下班，并且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。休息合同的清除遵循的是法定準(zhǔn)繩?？梢姡菹⒄咔宄菹⒑贤?，只必要提前三旬日以書面情勢通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的贊同或答應(yīng)。員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一便是扣留員工的檔案、人為、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“合法防衛(wèi)”。請(qǐng)看如下案例：一年前，某公司與應(yīng)屆結(jié)業(yè)生小李簽訂了休息合同。同時(shí)，公司出資5萬元對(duì)小李做了專業(yè)技藝培訓(xùn)。半年后，小李提出辭職。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。公司則提起反訴，要求小李付出違約金。兩個(gè)案子中，公司是勝訴照舊敗訴呢？但是，現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生的案例訊斷是：兩個(gè)爭議，公司都敗訴！第一個(gè)訴訟干系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。員工辭職的義務(wù)便是提前一個(gè)月通知公司。如《休息合同法》第五十條就明白劃定：“用人單位該當(dāng)在清除大概停止休息合同時(shí)出具清除大概停止休息合同的證明，并在十五日內(nèi)為休息者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)干系轉(zhuǎn)移手續(xù)。該反訴是否建立，起首取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)喪失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。公司與員工約定了5年的辦事期，員工只工作了半年，員工固然構(gòu)成違約。從公司的反訴來看，是產(chǎn)生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時(shí)效。因此，這個(gè)案子的終極效果是公司完全敗訴。我與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性?！惫P者接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同限期還剩幾多？你計(jì)劃賠幾多錢給他？”老總答復(fù)：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。加起來，公司愿意補(bǔ)償兩個(gè)月人為給他?！崩峡傉f：“問題就在這。他要求公司補(bǔ)償他剩余休息合同限期內(nèi)的全部人為，一共是二十九個(gè)月的人為?！惫P者笑了：“這就對(duì)了?！薄缎菹⒑贤ā返谒氖藯l劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續(xù)履行休息合同的，用人單位該當(dāng)連續(xù)履行；休息者不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行的，用人單位該當(dāng)按照本法第八十七條劃定付出補(bǔ)償金。細(xì)致讀完上下文，你會(huì)發(fā)明，企業(yè)有權(quán)付出雙倍工齡補(bǔ)償來違法清除員工休息合同的條件條件是：‘員工不要求連續(xù)履行休息合同大概休息合同已經(jīng)不克不及連續(xù)履行’。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)?。找不到?zhí)法根據(jù)的話，只有想辦法協(xié)商清除休息合同??”這位老總的看法究竟上反映了理論當(dāng)中比