【正文】 較廣泛的兩個誤區(qū)，即“N+1”可以辭退員工的誤區(qū)和“2N”可以辭退員工的誤區(qū)。錯誤之處在于，不論“N+1”照舊“2N”，都是有條件的。中國目前的休息執(zhí)法法規(guī)對付用人單位雙方清除休息合同接納的是嚴格的法定主義，非有法定條件、非經(jīng)法定程序、非按法定順序和法定補償標準，裁員時都有大概構(gòu)成巨大的執(zhí)法風險。離職員工管理的目標并非僅僅是幫助企業(yè)預防、應對休息爭議仲裁訴訟那么簡略。看兩個例子：在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對付那些無法挽留的良好員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡迎會。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保存，同時將新的接洽方式以及職業(yè)變更信息全部輸出到“前雇員干系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的混名冊，員工離職被稱為“結(jié)業(yè)”。歸納起來，離職員工管理中的人性化與迷信化措施有：重視離職面談及辦理離職手續(xù)歷程中的人性化措施。處理好了，離職的后續(xù)歷程大概變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進展帶來阻礙。在接到員工離職請求后的一段工夫內(nèi)注意保密，由于有的員工并非真的想要脫離，還大概在相同后選擇留下來。無論是哪種原因招致的員工離職，面談的重點起首都該當是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業(yè)績貢獻，表達公司的謝謝。同時，對員工舉行一定的生理輔導是須要的。并非全部的員工都要留用。但是，良好員工、焦點員工的離職，縱然是最低的離職率也大概給企業(yè)帶來巨大的喪失。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)疲倦、與上司或同事呈現(xiàn)抵牾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有構(gòu)造方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內(nèi)部不公同等。通過事業(yè)機制留人(為員工發(fā)明更好的發(fā)展遠景與配合發(fā)展計劃，如提辦事業(yè)發(fā)展建議；同等的晉升機會；轉(zhuǎn)崗熬煉；外派發(fā)展機會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓與發(fā)展等)、薪資福利留人(薪酬福利對峙對外具有競爭性；對內(nèi)具有公平性的準繩)、情緒留人(遲滯的相同平臺；員工關愛；得意度工程等)、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立切合企業(yè)發(fā)展要求的留人機制。公司可接納的離職員工干系維護方式有：對離職員工的發(fā)展情況舉行跟蹤記錄，構(gòu)成一個離職員工信息庫；定期與離職員工舉行德律風、函件等接洽，見告公司新的發(fā)展信息；建立“司友會”或“離職員工博客”等相同渠道，傳遞公司最新業(yè)務發(fā)展與將來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期約請離職員工到場企業(yè)的慶賀活動；對離職員工保舉的業(yè)務公司要有相應的獎勵，并構(gòu)成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或德律風問候等。嚴把招聘關，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。根據(jù)美國人力資源協(xié)會(SHRM)的觀察，50%左右的候選人在應聘時都或多或少會掩飾自己的真真相況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業(yè)在招聘員工時必須學會接納一些有用的測評東西和招聘本領，選出既有能力，同時跳槽風險較低的良好候選人。占有關管理咨詢機構(gòu)觀察，展開工作所需的焦點知識有70%存儲于離職員工的腦殼里，要是不克不及有用轉(zhuǎn)移，接任者工作的展開就會大受影響。所以，企業(yè)應只管即便多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與保存下來，做好離職員工知識的延續(xù)管理。除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推進業(yè)務部分一同把離職員工的知識盡大概多地掘客出來。例如明基，接納知識管理體系(KM系統(tǒng))，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大少數(shù)知識員工跳槽對公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。 本信息真實性未經(jīng)家紡招聘網(wǎng)證實，僅供您參考。第五篇：員工離職管理陜西龍馬投資有限公司文件第一條員工離職的形式員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。（1）試用期員工辭職：在試用期內(nèi)要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關規(guī)定辦理手續(xù)，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。辭退（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：①員工在試用期內(nèi)明顯不勝任工作；②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規(guī)章制度；③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；④被依法追究刑事責任，公司認為其不適合繼續(xù)從事工作的。部門須匯總其相關材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總經(jīng)理審批，批準后3日之內(nèi)辦理離職手續(xù)。部門須匯總其相關資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關處理意見，上報總經(jīng)理審批，批準后原則上30天內(nèi)辦理離職手續(xù)。裁員：在公司戰(zhàn)略調(diào)整、公司生產(chǎn)經(jīng)營困難或其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將以員工的工作能力和為企業(yè)服務年限為取舍標準實施裁員。離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監(jiān)督下進行，交接雙方必須對所交接的內(nèi)容或事項列出清單逐一核實并簽字。員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相關手續(xù)，行政人事部根據(jù)需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。第五條員工離職辦理流程本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結(jié)算行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）第六條員工離職責任追究所在部門及各相關部門在員工離職時依據(jù)工作交接單仔細盤點辦公用品、公共財產(chǎn)及所借財務等其它資產(chǎn)，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所在部門或工作被移交人承擔責任；員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業(yè)務資料等不得外帶，一旦發(fā)現(xiàn)，公司有權(quán)追究其法律及經(jīng)濟責任；員工辦理離職手續(xù)的過程中，審批人未按公司有關規(guī)定履行職責，給公司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；離職員工必須本人辦理離職手續(xù)，不得由他人代辦（特殊情況委托他人辦理的須寫出授權(quán)書）。第七條附則本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸行政人事部。行政人事部：日期：年月日