沈陽xxx房地產公司企劃(編輯修改稿)
2025-01-20 09:50 本頁面
【文章內容簡介】 18%27%44%11%0%10%20%30%40%50%沒影響 影響不大 影響比較大 影響很大 ? 由于考核指標權重中 ， 業(yè)績只占 50%， 而且所有人員一樣 ， 即使公司考核按照制度去執(zhí)行 ， 最終的結果是大家都是遵守紀律的好員工 ， 但不一定能夠推動公司目標的圓滿實現(xiàn) 。 態(tài)度和紀律權重偏高，同時由于業(yè)績、態(tài)度、培訓達標考評 流于形式，使得考評結果基本上由遵守紀律情況好壞決定 指標 業(yè)績 權重 50% 態(tài)度 20% 紀律 培訓 達標 20% 10% 2023年 8月考核舉例； 被考核人數(shù)： 69人 業(yè)績： 3人次 ， 計扣 7分 態(tài)度： 3人次 ， 計扣 7分 紀律： 9人次 ， 計扣 14分 培訓達標：無扣分 —— 物業(yè)公司某主管因游泳池管理不善致人死亡 ，業(yè)績被扣 5分； —— 公司某員工遲到 、 早退 ， 紀律被扣 4分 考核結果：員工傾向于遵守紀律 ? 進一步分析 ， 在考核指標中 ， 業(yè)績是通過月度工作計劃的完成情況來體現(xiàn)的 ， 但是月度工作計劃指定本身存在缺陷 ， 業(yè)績通過月度工作計劃完成情況考核，但工作計劃的制定及執(zhí)行存在缺陷 公司做法： 計劃制定粗： 部門計劃及個人計劃僅列出幾條簡單的工作任務 ， 無明確的定性描述和量化指標 ，無法考核完成的標準和程度 。 無重點： 計劃中業(yè)績任務無權重 ， 未突出計劃期內重點工作 變更隨意性大： 月末計劃未完成 ， 一般情況下總經理都予批準 ， 視為客觀原因的計劃變更 ， 考評結果以滿分居多 執(zhí)行不嚴格： 考評由上級主管進行 ， 實際上是為 “ 完成任務 ” ， 扣分缺乏依據或降低標準 ， 搞平均主義 訪問反饋： “ 考核標準制定不科學 ” “ 按計劃考核 ， 但中間有臨時性的工作沒考慮 ” “ 部長對職員的考核表 ， 象征性地扣 1～ 2分” “ 任務沒完成 ， 臨時決定扣分和不扣分 ” “ 工作有失誤也不能寫 ” “ 工作業(yè)績基本上全是滿分 ” 沒有計劃完成標準，無法考核，而且計劃變更的隨意性比較大，如果計劃沒有完成，月末時向總經理解釋一下就過去了，一般的業(yè)績得分都是滿分。比如 2023年 8月份， 69人參加考核只要 3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣 5分，區(qū)別很小。 現(xiàn)有的業(yè)績考核很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣 2023年 8月業(yè)績考核舉例： 被考核人數(shù)： 69人 未完成計劃變更：工程部 、 造價部 、 企管部 、 規(guī)劃設計部及物業(yè)公司共 5項計劃未完成 ， 被批準變更 滿分人數(shù)： 66人 扣分人數(shù)： 3人 扣分摘錄： “ 對外來人員控制不嚴 ， 游泳池出現(xiàn)事故 ” —— 扣 5分 “ 管頭接口沒處理好 ” —— 扣1分 “ 工作計劃完成不太好 ” ——扣 1分 很難有效區(qū)分績效優(yōu)劣 分析： 工作計劃未完成情況發(fā)生較多且變更容易 ， 員工普遍反映 “ 沒完成總能找到原因 “ 工作計劃完成不太好 ” 扣分定義模糊 滿分占 96， 考核結果反映為 “ 大鍋飯 ” ? 這種考核體系會使有工作積極性的員工逐漸喪失工作積極性 ， 最終公司員工都是應付工作 ， 必然影響到公司的發(fā)展 。 ? 由于公司的獎金發(fā)放方式是通過年底一次性發(fā)放 ， 平時月度工資中缺少能夠代表績效工資的部分 ， 每月的收入固定 。 根據不同激勵的效果 ， 如果要想表揚員工的業(yè)績和行為 ， 最好是及時激勵 ， 否則激勵效果會減弱 。（ 更何況年底獎金也沒有體現(xiàn)工作業(yè)績 ） 考評周期不合理，也是考評效果不佳的一個原因 分析： 月度考評流于形式 ， 工資沒有反 映真實業(yè)績
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