【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司： ? (1)就業(yè)代理機(jī)構(gòu)：包括公共和私人的就業(yè)代理機(jī)構(gòu)。通過(guò)代理機(jī)構(gòu)的人才資料庫(kù)選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，單位還可以通過(guò)代理機(jī)構(gòu)舉辦招聘洽談會(huì)、人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招募人才。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級(jí)人才還是很難。 ? (2)獵頭公司：獵頭公司有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。 ? 企業(yè)員工舉薦或自我推薦： ? （ 1）員工舉薦 ? 通過(guò)企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在于對(duì)候選人比較了解，但問(wèn)題在于可能在企業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。 ? （ 2）毛遂自薦 ? 組織收到那些對(duì)公司工作感興趣的人主動(dòng)提出的申請(qǐng)或簡(jiǎn)歷。這種方式通常在報(bào)酬政策、工作條件、上下級(jí)關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)及參加社會(huì)活動(dòng)等方面享有較好聲譽(yù)的組織中盛行。公司可以建立自己的外部人才庫(kù)，并且可以利用各種的機(jī)會(huì)向社會(huì)推廣，吸引對(duì)公司有興趣的各類人才加入公司人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了很多時(shí)間和人力成本，但由于較難獲得真實(shí)的信息，還必須通知那些初步獲選者到公司參加診斷性面試。 二、外部獲取的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力資源規(guī)劃 科學(xué)的 崗位分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 崗位分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 工作準(zhǔn)備 ? （ 1）人力資源規(guī)劃 ? （ 2）崗位分析 ? （ 3）建立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組 ? （ 4）確定廣告的形式、覆蓋的地區(qū)和廣度 ? （ 5）制定招聘的各類表格，確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式 招聘流程 ? （ 1）初步篩選 ? （ 2）初步面試 ? （ 3）能力測(cè)試 ? （ 4）診斷性面試 ? （ 5）背景資料的收集 ? （ 6）體檢 ? （ 7）按 1:3的比例推薦，由董事會(huì)（或總經(jīng)理）決定 ? （ 8）引導(dǎo)上崗、試用 ? （ 9）收集意見(jiàn)、反饋 ? （ 10）決定正式錄用 ?高級(jí)人才的特征分析 ?高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變 ?尋獵高級(jí)人才的渠道示例 如何高效的尋獵與甄選高級(jí)人才 ? 高級(jí)人才：公司高中層管理人員、核心關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。其特點(diǎn)為： ? 一般在不錯(cuò)的公司里工作得不錯(cuò)； ? 離職意向不強(qiáng)烈，職業(yè)轉(zhuǎn)換需求隱形化； ? 較少主動(dòng)應(yīng)聘，而在等待被獵； ? 對(duì)職業(yè)發(fā)展慎重，重視個(gè)人品牌； ? 關(guān)注公司持續(xù)發(fā)展與職業(yè)平臺(tái)的提升； ? …… 高級(jí)人才的特征分析 傳統(tǒng)招聘渠道：報(bào)紙廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘 ——招聘實(shí)際功能弱化，品牌宣傳功能強(qiáng)化 高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變 高級(jí)人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變 ?獵頭將成為高級(jí)人才招聘最有效的渠道 ?出現(xiàn)“泛獵頭”： ? 專業(yè)獵頭 ? 內(nèi)部獵頭 （招聘人員、 HR部門、業(yè)務(wù)部門、全員） ? 業(yè)余獵頭 （ HR同行、行業(yè)或相關(guān)行業(yè)人員、應(yīng)聘人員） ——高級(jí)人才招聘成功取決于對(duì)以上三類獵頭的資源整合程度。 從應(yīng)急招聘走向持續(xù)招聘，建立企業(yè)人才庫(kù)成為必然； 招聘渠道多樣化與個(gè)性化，針對(duì)每個(gè)崗位開(kāi)發(fā)獨(dú)特渠道； 企業(yè)從被動(dòng)等待走向主動(dòng)營(yíng)銷，建立雇主品牌愈發(fā)重要； 人力資源部已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃；招聘將超越 HR部門，成為整合內(nèi)外部資源的全員招聘體系。 高級(jí)人才招聘渠道發(fā)展趨勢(shì) – 招聘人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)人才庫(kù)主動(dòng)搜尋人才； – 與招聘網(wǎng)站建立中長(zhǎng)期的中高級(jí)人才推薦渠道； – 公司領(lǐng)導(dǎo)人出席某個(gè)演講場(chǎng)合，將聽(tīng)眾遞上的名片轉(zhuǎn)交給人力資源部，挖掘可用的人才； – 要求業(yè)務(wù)部門提供他們?cè)陧?xiàng)目合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才； 尋獵高級(jí)人才的渠道示例（ 1） 70 尋獵高級(jí)人才的渠道示例（ 2） – 購(gòu)買現(xiàn)成的行業(yè)姓名信息數(shù)據(jù)庫(kù)； – 向第一天上班的新員工詢問(wèn)： “ 你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀的人才？ ” – 請(qǐng)公司內(nèi)部的骨干員工提供他們?cè)贿^(guò)手的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的名單； – 建立員工內(nèi)部推薦制度，對(duì)推薦的優(yōu)秀人才的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)； – 審閱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布的通告，關(guān)注其中提到所聘用和提拔的人才名單； – 在數(shù)據(jù)庫(kù)中查找曾到公司應(yīng)聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單； – 參加行業(yè)精英人物的聚會(huì)，包括研討會(huì)、洽談會(huì)、交流會(huì)、招聘會(huì)、培訓(xùn)會(huì)甚至休閑娛樂(lè)聚會(huì)等，及時(shí) “ 捕捉 ” 人才； – 中高級(jí)人才的大型招聘會(huì)與知名企業(yè)的專場(chǎng)招聘會(huì)上 “ 伏擊 ” 人才； 尋獵高級(jí)人才的渠道示例（ 3） 72 尋獵高級(jí)人才的渠道示例（ 4） – 發(fā)出網(wǎng)上 “ 人才通緝令 ” ，高額 “ 懸賞 ” 舉薦優(yōu)秀人才者； – 從應(yīng)聘者提供的證明人信息中挖掘； – 特定人群（ MBA、專業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站； – 聊天室（群、組）、 MSN、 、求職博客 (blog )； – 同行間資源共享、 HR同行間資源共享、參加培訓(xùn)班的通訊錄； …… 三、招聘廣告策劃 外部招聘一定要以廣告為先導(dǎo)，招聘廣告是招聘的重要準(zhǔn)備，通過(guò)廣告宣傳自己的企業(yè)，招募自己所需的人才，使企業(yè)和組織能在較短的時(shí)間內(nèi)吸引更多合適的招聘對(duì)象，便于組織挑選與錄用。 招聘信息的發(fā)布 A、信息發(fā)布的范圍； B、信息發(fā)布的時(shí)間； C、招募對(duì)象的層次性。 （一）招聘廣告發(fā)布的注意事項(xiàng) ? 要明確招聘重點(diǎn)。 ? 根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來(lái)確定每次招聘活動(dòng)的重點(diǎn)； ? 重點(diǎn)職位要突出顯示。 ? 在排版上對(duì)重點(diǎn)職位信息進(jìn)行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等。 （二）招聘廣告的書(shū)寫(xiě) 招聘廣告 常見(jiàn)問(wèn)題 ?沒(méi)有招聘單位名稱 ?沒(méi)有招聘職位信息 ?能力要求太籠統(tǒng) ?要求過(guò)高或過(guò)于全面 ?令人不愉快的用語(yǔ) ?企業(yè)名稱、價(jià)值觀或使命， 用人理念 。 ?企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)。 ?招聘崗位信息， 包括崗位名稱、崗位目的、主要職責(zé)與要求、 崗位提供的薪酬待遇 。 ?需申請(qǐng)者提供的信息。 ?聯(lián)系信息， 包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等） 。 招聘廣告應(yīng)有的內(nèi)容 招聘廣告編寫(xiě)注意事項(xiàng) 1. 重點(diǎn)突出企業(yè)在同領(lǐng)域、同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 2. 對(duì)于不同的渠道，招聘廣告要有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)整。 3. 要注意時(shí)效性。 客觀準(zhǔn)確 ? 必須忠實(shí)地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。 ? 對(duì)于晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠(chéng)實(shí)列出，樹(shù)立以誠(chéng)待人的企業(yè)形象。 ? 職位說(shuō)明應(yīng)顯清晰明了 ? 招聘職位與招聘要求不用同樣的字體，切忌做簡(jiǎn)單的文字羅列，突不出重點(diǎn)。 ? 相關(guān)的職位要求盡量寫(xiě)的簡(jiǎn)單明了，過(guò)多過(guò)高的要求會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者望而卻步。 ?公司簡(jiǎn)介應(yīng)簡(jiǎn)潔 ? 只需把公司一些很有份量的東西放在上面，再配以精美的圖片就行了。 ? 如：某公司的企業(yè)簡(jiǎn)介 ? 創(chuàng)立時(shí)間： 1997年 ? 企業(yè)性質(zhì)：以皮革制造為主的多元化集團(tuán)公司 ? 企業(yè)榮譽(yù)：浙江省五十強(qiáng)國(guó)家免檢產(chǎn)品 ? 發(fā)展理念：瑞玉至信，新程跨越 ?根據(jù)公司的主導(dǎo)行業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)廣告 ? 例如： ? 服飾公司的招聘廣告可以色彩艷麗，像華麗的服裝雜志。 ? 投資公司則屬人們不太熟悉的行業(yè)，可在招聘廣告上對(duì)投資的基礎(chǔ)知識(shí)做一些宣傳。 用企業(yè)理念或具震撼力的語(yǔ)言來(lái)宣傳企業(yè)形象 例如： ? 紅蜻蜓： 支持就是愛(ài)。 ? 報(bào)喜鳥(niǎo)集團(tuán)： 天高任我飛。 ? 康奈集團(tuán)： 一個(gè)打造無(wú)數(shù)創(chuàng)業(yè)奇跡的鞋業(yè)黃埔軍校，一個(gè)充滿無(wú)限輝煌前景的創(chuàng)業(yè)集團(tuán)，共同的康奈，共同的未來(lái)。 ? 心理學(xué)家魯欽斯研究認(rèn)為：先出現(xiàn)的信息對(duì)總印象的形成具有較大的決定力。 ? 招聘廣告既是一種吸引人才的功能性廣告，又是企業(yè)擴(kuò)大社會(huì)與商業(yè)影響力的一種有效的宣傳方式，已經(jīng)日益被更多企業(yè)所關(guān)注，視為企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略、品牌宣傳戰(zhàn)略的宣傳途徑。如何有效地設(shè)計(jì)并應(yīng)用招聘廣告最大限度地服務(wù)于企業(yè)？ ? 企業(yè)在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)當(dāng)遵循以下四個(gè)原則： ? ATTENTION：注意 —— 會(huì)不會(huì)引起別人注意、醒目？ ? INTEREST：興趣 —— 會(huì)不會(huì)產(chǎn)生興趣？ ? DESIRE：渴望 —— 會(huì)不會(huì)產(chǎn)生加入愿望？ ? ACTION：行動(dòng) —— 會(huì)不會(huì)采取具體行動(dòng)？ ? 在鋪天蓋地的招聘廣告中，如何能夠在第一時(shí)間抓住眼球，尤其是目標(biāo)人群的注意力？影響注意力的因素包括發(fā)布渠道、發(fā)布時(shí)間、廣告位置的選擇、廣告版面的設(shè)計(jì)；在進(jìn)行選擇時(shí)，不妨認(rèn)真回答以下的問(wèn)題： – 發(fā)布渠道：企業(yè)所選擇的渠道是否是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道？ – 發(fā)布時(shí)間：招聘廣告在什么時(shí)候發(fā)布最合適？發(fā)布多長(zhǎng)時(shí)間？選擇持續(xù)性發(fā)布還是階段性發(fā)布招聘廣告？ – 廣告位設(shè)計(jì)：在確定的招聘渠道與發(fā)布時(shí)間范圍內(nèi)，選擇哪種廣告方式既能夠吸引更多的注意力，尤其是吸引目標(biāo)應(yīng)聘人群的注意力，又能夠作好費(fèi)用成本控制？這需要對(duì)應(yīng)聘人群進(jìn)行一定的行為分析與預(yù)測(cè)，同時(shí)有側(cè)重點(diǎn)地分析招聘渠道的廣告位特色也十分重要，專業(yè)的招聘業(yè)務(wù)合作伙伴往往能夠給您提供一些務(wù)實(shí)的建議。 – 廣告版面設(shè)計(jì)：版面是否夠醒目？色彩與版面整體設(shè)計(jì)是否符合目標(biāo)人群的偏好？是否符合公司整體形象與企業(yè)文化？ ? 沒(méi)見(jiàn)過(guò)如此藝術(shù)的招聘廣告吧？這是海南航空的空乘崗位招聘啟示！將招聘要求的素質(zhì)和職業(yè)內(nèi)涵的關(guān)鍵詞，巧妙地拼接成了一個(gè)美麗的海南航空空姐形象！ ? 與商業(yè)廣告相似的是，招聘廣告的第一目的是吸引目標(biāo)人群 —— 求職者。 ? 在設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)，除了作好發(fā)布渠道、時(shí)間、位置選擇的決策外，招聘廣告內(nèi)容的“匹配性”同樣至關(guān)重要，做得好達(dá)到事半功倍的效果，反之則可能適得其反 —— 負(fù)面地宣傳了企業(yè)形象。 案例分析 ? 以網(wǎng)絡(luò)招聘為例，以下為某房地產(chǎn)公司在招聘網(wǎng)站上的招聘廣告發(fā)布（僅涉及招聘職位的描述，未包括公司介紹）： ? 問(wèn)題： ? 通過(guò)對(duì)潛在求職人員進(jìn)行調(diào)查，了解他們對(duì)這則招聘廣告的感受，結(jié)果表明，不同背景的人群對(duì)它的反饋與感受各不相同。那么，哪類人會(huì)感些興趣且有投遞簡(jiǎn)歷的沖動(dòng)？什么人會(huì)無(wú)動(dòng)于衷？ ? 工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人認(rèn)為這樣的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，由于無(wú)法了解到這個(gè)職位的具體職責(zé)范圍，因此難以判斷該職位是否與自己的興趣與職業(yè)規(guī)劃相吻合，基本不會(huì)感興趣，除非公司在業(yè)界很知名。工作經(jīng)驗(yàn)較少的人則認(rèn)為，職位描述不重要，只要能進(jìn)公司，相信公司會(huì)給予適合的培訓(xùn)來(lái)適應(yīng)崗位需要；重要的是任職資格是否夠清晰，從而能夠判斷是否有錄取的可能。而企業(yè)到底需要前者還是后者？ ? 招聘廣告明確標(biāo)注：需要 45歲以下，五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。 ? 通過(guò)調(diào)查，我們看到這部分人群對(duì)職位的選擇是比較慎重的，一般不會(huì)隨意投遞簡(jiǎn)歷， 在應(yīng)聘職位之前，他們非常關(guān)注職位的級(jí)別、職責(zé)內(nèi)容、專業(yè)方向、公司前景、企業(yè)文化與知名度等環(huán)節(jié)。 期望從招聘廣告中看到比較匹配的信息，從而決定是否投遞簡(jiǎn)歷或與企業(yè)進(jìn)行接觸。反之，工作經(jīng)驗(yàn)較少的人群，更多關(guān)注任職資格，但從這則招聘廣告的任職資格中他們看不到卻自己的“希望”，因此也沒(méi)有太強(qiáng)烈的應(yīng)聘沖動(dòng)。 界于二者之間的人群呢？這部分人群往往對(duì)管理規(guī)范的公司心存向往，所以招聘廣告的專業(yè)性程度往往被視為企業(yè)整體的管理規(guī)范水平的直接體現(xiàn)。但過(guò)于簡(jiǎn)單的職位描述非但沒(méi)有及時(shí)傳遞給求職者正面信息，增強(qiáng)對(duì)方的渴望與行動(dòng)力，或許恰恰得到些反面的效果。 ? 簡(jiǎn)而言之，這個(gè)案例體現(xiàn)出了許多公司在招聘廣告設(shè)計(jì)中常犯的錯(cuò)誤：職位發(fā)布的信息過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有職位描述，任職資格過(guò)于籠統(tǒng)化，不體現(xiàn)該職位的特色。 信息發(fā)布的方式與目標(biāo)人群的接受方式不“匹配”。 ? 由此可見(jiàn)，對(duì)招聘廣告進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)一定要花些精力進(jìn)行比較全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群的分析預(yù)測(cè)，爭(zhēng)取達(dá)到招聘廣告與目標(biāo)人群的心理需求匹配，這樣才能吸引更多更合適的目標(biāo)人群，并及時(shí)建立良好的企業(yè)第一印象，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。 創(chuàng)意廣告欣賞 （一） 我們北伐， ? 挑新兵，上前線。不帶刀槍，用嘴制敵， ? 張口廣告，閉口微笑，意志堅(jiān)定，斗志昂揚(yáng)。 ? “ 35秒賣一套房子”的記錄，你可挑戰(zhàn)，