【正文】 行動？ ? 在鋪天蓋地的招聘廣告中，如何能夠在第一時間抓住眼球，尤其是目標(biāo)人群的注意力？影響注意力的因素包括發(fā)布渠道、發(fā)布時間、廣告位置的選擇、廣告版面的設(shè)計；在進行選擇時，不妨認(rèn)真回答以下的問題： – 發(fā)布渠道：企業(yè)所選擇的渠道是否是目標(biāo)人群比較關(guān)注的渠道？ – 發(fā)布時間：招聘廣告在什么時候發(fā)布最合適？發(fā)布多長時間？選擇持續(xù)性發(fā)布還是階段性發(fā)布招聘廣告？ – 廣告位設(shè)計：在確定的招聘渠道與發(fā)布時間范圍內(nèi)，選擇哪種廣告方式既能夠吸引更多的注意力，尤其是吸引目標(biāo)應(yīng)聘人群的注意力，又能夠作好費用成本控制？這需要對應(yīng)聘人群進行一定的行為分析與預(yù)測，同時有側(cè)重點地分析招聘渠道的廣告位特色也十分重要，專業(yè)的招聘業(yè)務(wù)合作伙伴往往能夠給您提供一些務(wù)實的建議。 ? 報喜鳥集團： 天高任我飛。 ?公司簡介應(yīng)簡潔 ? 只需把公司一些很有份量的東西放在上面，再配以精美的圖片就行了。 客觀準(zhǔn)確 ? 必須忠實地反映企業(yè)人力資源需求的基本情況，反映現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。 ?聯(lián)系信息， 包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等） 。 （二）招聘廣告的書寫 招聘廣告 常見問題 ?沒有招聘單位名稱 ?沒有招聘職位信息 ?能力要求太籠統(tǒng) ?要求過高或過于全面 ?令人不愉快的用語 ?企業(yè)名稱、價值觀或使命， 用人理念 。 招聘信息的發(fā)布 A、信息發(fā)布的范圍； B、信息發(fā)布的時間； C、招募對象的層次性。 二、外部獲取的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的 人力資源規(guī)劃 科學(xué)的 崗位分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 崗位分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 工作準(zhǔn)備 ? （ 1）人力資源規(guī)劃 ? （ 2）崗位分析 ? （ 3）建立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組和招聘工作小組 ? （ 4）確定廣告的形式、覆蓋的地區(qū)和廣度 ? （ 5）制定招聘的各類表格，確定招聘的時間、地點、方式 招聘流程 ? （ 1）初步篩選 ? （ 2）初步面試 ? （ 3）能力測試 ? （ 4）診斷性面試 ? （ 5）背景資料的收集 ? （ 6）體檢 ? （ 7）按 1:3的比例推薦，由董事會（或總經(jīng)理）決定 ? （ 8）引導(dǎo)上崗、試用 ? （ 9）收集意見、反饋 ? （ 10）決定正式錄用 ?高級人才的特征分析 ?高級人才招聘渠道的轉(zhuǎn)變 ?尋獵高級人才的渠道示例 如何高效的尋獵與甄選高級人才 ? 高級人才：公司高中層管理人員、核心關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位。 ? （ 2）毛遂自薦 ? 組織收到那些對公司工作感興趣的人主動提出的申請或簡歷。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。有兩個關(guān)鍵問題： ? 其一是廣告媒體如何選擇； ? 其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計； 人員招募也是對外宣傳的過程 – 內(nèi)容要求： ? 空缺崗位信息； ? 對應(yīng)聘者的要求； ? 有吸引力，能夠激起人們的興趣； ? 告知申請方式； ? 有效的招聘廣告應(yīng)注意的七個方面 ? 發(fā)布招聘廣告的優(yōu)點和缺點 ? 公司在組織力量進行公開招聘時，要注意相對集中地投入人力、物力，逐步建立人才信息庫，理解招聘公平本身就是企業(yè)形象的一部分，是吸引人才、獲取人才、保留人才的有效手段。而當(dāng)該崗位需要人員頂上時，就可以有備無患，并通過對這些勝任力模型的考核來選拔人才。內(nèi)容豐富多彩，學(xué)習(xí)形式多樣活潑 ? 阿里夜談：針對公司年輕人多，興趣愛好廣泛，每個人學(xué)習(xí)能力和意愿各不相同的特點，設(shè)立了一些經(jīng)過員工調(diào)查，大家感興趣話題的學(xué)習(xí)和交流。 ? 在培訓(xùn)方面，阿里巴巴根據(jù)員工的層級、職能，將學(xué)習(xí)細分為： ? 阿里黨校：為公司總監(jiān)級別以上的管理者所專門開設(shè)的額外的強化學(xué)習(xí)和提升 ，其關(guān)注的重點包括領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和戰(zhàn)略眼光的培養(yǎng)。在電子商務(wù)行業(yè)里，阿里巴巴已經(jīng)走在了最前列，單純依賴從其他公司大批量吸收成熟的人才，很難滿足每年成倍增長的業(yè)務(wù)對人才的大量、高質(zhì)的需求。這是一部很好的電視劇，講述了一個農(nóng)民如何逐步成長為將軍的故事。離開之前，我會把阿里巴巴、淘寶獨特的競爭優(yōu)勢、企業(yè)成長機制建立起來，到時候，有沒有馬云已不重要。獵頭公司 .馬云說：“我掛在辦公桌前面，這是給自己看的，掛在后面是給別人看的。 ? 所以，從某種意義上說，“適用”即人才。公司當(dāng)時的發(fā)展水平還容不下這樣的人?！边@些人一進阿里巴巴就好像是來管人的，他們一進來就要把前面的企業(yè)家的東西都給推翻。 ? 接下來幾年，阿里巴巴聘用了更多的 MBA，包括哈佛、斯坦福等學(xué)校的 MBA，還有國內(nèi)大學(xué)畢業(yè)的 MBA,但是后來這些 MBA中的 95％都被馬云開除了。 三、內(nèi)部獲取的優(yōu)點 ? 激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 ? 迅速地熟悉工作和進入角色 ? 保持企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定 ? 盡量規(guī)避識人用人的失誤 ? 人員的獲取的費用最少 馬云：別在拖拉機上裝飛機引擎 ? 1999年 9月，阿里巴巴網(wǎng)站建立起來了，馬云立志要使之成為中小企業(yè)敲開財富之門的引路人。 ? (5)組織 考官小組 進行綜合全面的 診斷性面試 ，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。 ? (1)發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。 ? 3．所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。 ? 競聘上崗能否獲得成功取決于兩個方面： ? 組織內(nèi)員工是否充分相信競聘的公正性 ? 競聘的操作過程能否真正做到公平、公正、規(guī)范、客觀和科學(xué)。競爭是企業(yè)中的個人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵機制的實施，充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，大幅度提高全員勞動生產(chǎn)率。企業(yè)通過科學(xué)的、規(guī)范的、合理的考核選聘，從這些符合基本要求的人中選出最適合該崗位的人。他們中有的人素質(zhì)較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。另外，工作調(diào)換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上職位的、有計劃進行的。如可以使內(nèi)部員工了解單位內(nèi)其他部門的工作，與本單位更多的人員有深入的接觸、了解。因為任何人都不是十全十美的。這種靈活用人制度，使許多科技人才脫穎而出，并擔(dān)任了公司的重要職務(wù)。 – 競聘上崗一般采用布告法，即在企業(yè)內(nèi)部公布職位空缺信息，員工可自由申請； ? 優(yōu)點： 增強了透明度與公平性，有利于提高員工士氣；適用于非管理人員、特別是 普通人員的招聘 ；有利于員工職業(yè)發(fā)展； ? 劣勢： 花費時間長，長時間崗位空缺影響運營；員工盲目變換工作喪失原有工作機會。 ? 國內(nèi)對這三種方法的使用仍存在較大的難度。如果主管的責(zé)任心不夠強，權(quán)利的賦予恰好給予他建立幫派和拉攏人心的機會，如果處置不當(dāng)，會對工作產(chǎn)生消極的影響。 建立人力資源信息系統(tǒng)必須考慮的四個方面： （ 一 ） 系統(tǒng)的規(guī)劃 （ 二 ） 系統(tǒng)的設(shè)計與發(fā)展 （ 三 ） 系統(tǒng)的實施 （ 四 ） 系統(tǒng)的評價 ? 年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、主要經(jīng)歷 個人基本資料 ? 特長、性格、受過的獎懲、在其他企業(yè)擔(dān)任過的職務(wù)、業(yè)余愛好和興趣、職業(yè)期望值 個人特征資料 ? 在本企業(yè)從事的工作和擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、工作責(zé)任心、工作的努力程度、組織對其工作的認(rèn)可度、團隊意識和團隊對其接納度、對企業(yè)文化的接納度、突出的才華和能力 在本企業(yè)的表現(xiàn) ? 優(yōu)點：能夠加快地找到合適的人，成本低且對內(nèi)部員工有激勵作用 ? 缺點：某些更具主觀性的信息（如道德品質(zhì)、性格特征等）較難準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)。 信息系統(tǒng)可以是人工的 ， 也可以是計算機化的 。 第一節(jié) 各種招聘渠道介紹 ? 企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng) ? 主管或相關(guān)人士推薦 ? 職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng) ? 競聘上崗 內(nèi)部獲取的方式 ? 內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置的過程。 試述摩托羅拉公司的內(nèi)部招聘的優(yōu)點 ? 當(dāng)某個部門有職位空缺時，摩托羅拉的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。為了提高面試的效率和準(zhǔn)確性，公司招聘中心會給用人部門經(jīng)理們提供相應(yīng)的面試技巧的培訓(xùn)，有的事業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓(xùn)的經(jīng)理無權(quán)進行面試的規(guī)定。 ? 測試（面試與筆試） —— 對于每一個崗位，人力資源部一般會提供 3名候選人來供用人部門面試，經(jīng)過測試后只錄取 1人。 ? 在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，摩托羅拉建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流動和選拔，確?！斑m時、適人、適崗”。當(dāng)然，還有一些學(xué)生只做實習(xí)，并不會被摩托羅拉聘用。 案例：摩托羅拉的招聘 ? （ 1）校園招聘 ? 摩托羅拉認(rèn)為，從戰(zhàn)略眼光看，公司應(yīng)該致力于自己培養(yǎng)人才。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。 ? 招聘渠道按照招聘人員來源方式不同可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。 招聘渠道的經(jīng)濟性。 案例分析 ? 該職位的關(guān)鍵“特性”： ? 由于該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，因此“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位； ? 招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)； ? 選擇招聘渠道：獵頭招聘。 外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊，如何處理外部招聘和內(nèi)部關(guān)系，也是企業(yè)招聘的一個策略。前者要求主要針對社會上有工作經(jīng)驗的人開展，要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者主要針對高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展，著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿?，要看?jīng)過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。 如何解決上述困境？ 關(guān)鍵在于招聘渠道的精選： ? 首先，考慮“我需要什么樣的人”； ? 其次，思考 “怎樣去找到這樣的人”； ? 最終實現(xiàn)“對癥下藥” 。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。 ? 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。 ? 還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。當(dāng)然，進人的決策者是沒有獎金的。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。摩托羅拉有時會根據(jù)公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會在他們大學(xué)四年級時就與其簽訂合同，這些學(xué)生會在摩托羅拉邊實習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計，畢業(yè)后就會直接留在摩托羅拉公司。摩托羅拉認(rèn)為， IOS可以帶來連鎖反應(yīng)：一個部門的人去補另一個空缺，那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織的血液得到及時更新，組織的機能得到有效提升。 ? 用人部門篩選 —— 人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人部門做進一步的篩選。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。會通過參加招聘會、打廣告等等形式，也有另外一種比較主要的形式，就是內(nèi)部員工的推薦。 ? 這種形式，費用極少，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的文化和管理，能較快進入工作狀態(tài)；而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。 內(nèi)部招聘的方式 ? 人力資源信息管理系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)是組織進行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集 、 保存 、 分析和報告的過程 。 人力資源信息系統(tǒng)記錄了每一位員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。由于比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低； ? 缺點：比較主觀，容易受個人因素影響。