【正文】 象是直接的，影響是深刻的。我告訴他，如果決定了參加一場(chǎng)招聘會(huì)，必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。在這種專(zhuān)門(mén)的招聘會(huì)上，可以安排公司內(nèi)部精通技術(shù)的人回答懂技術(shù)的求職者提出的問(wèn)題，并對(duì)公司的產(chǎn)品進(jìn)行互動(dòng)的演示，樹(shù)立良好的公司品牌形象。有的時(shí)候，在綜合性的招聘會(huì)上可能來(lái)來(lái)往往的人很多，但招聘的效果未必很好。另外，還應(yīng)該注意這次招聘會(huì)的信息是否在媒體上做了宣傳，是否有跟這個(gè)招聘時(shí)間發(fā)生沖突的其他招聘會(huì)等。其次，要了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象是什么人。首先，你需要了解這場(chǎng)招聘會(huì)的檔次如何。有許多單位參加的大型招聘會(huì)通常一年中會(huì)舉行幾次，一般會(huì)利用比較大的場(chǎng)館，很多單位在里面設(shè)置展位。故此有不少招聘者參加了招聘會(huì)之后或者垂頭喪氣，或者抱怨應(yīng)聘者的素質(zhì)太差。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(3)關(guān)于應(yīng)聘者應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備。 (2)關(guān)于職位情況的介紹。對(duì)公司的介紹要適可而止，不能太多，以免影響廣告效果。(2)合法。撰寫(xiě)招聘廣告1．撰寫(xiě)招聘廣告的注意事項(xiàng)在撰寫(xiě)招聘廣告的時(shí)候，不僅要時(shí)刻牢記 AIDA 原則之外，還應(yīng)該特別注意幾點(diǎn)：(1)真實(shí)。由于在發(fā)布招聘廣告之前，已經(jīng)對(duì)公司或職位要吸引的對(duì)象是哪些人做了調(diào)查，因此在激發(fā)求職者申請(qǐng)工作的愿望時(shí)就要特別注意所要吸引的對(duì)象群體的特點(diǎn)?！钡鹊冗@樣的廣告語(yǔ)常常是令人感興趣的。因此，要想使別人注意到你的廣告，就必須要特別關(guān)注這些問(wèn)題。第二節(jié) 招聘廣告的設(shè)計(jì)招聘廣告的設(shè)計(jì)原則招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則，即AIDA(AttentionInterestDesireAction)原則。雇員推薦。這種人才需求相對(duì)較少，但都是企業(yè)中相當(dāng)重要的職位。對(duì)于小企業(yè)或較低級(jí)的職位，使用這種方式將可以把成本降到最低。216。校園招聘。仍然是人才市場(chǎng)上的重要角色。然而，對(duì)于尋找專(zhuān)業(yè)人員而言，刊登這種廣告遠(yuǎn)不是最佳選擇。如果某個(gè)報(bào)紙上招聘的職位多是一些低級(jí)的職位，而你需要招聘的是較高級(jí)的職位，那么也需要仔細(xì)分析一下這個(gè)報(bào)紙到底適不適合你。表 2－1 各種廣告媒體的比較媒體類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；發(fā)行廣泛；分類(lèi)廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常查閱報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性比較強(qiáng)；發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專(zhuān)業(yè)；時(shí)間沒(méi)有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更為直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需迅速引起人們注意；無(wú)法使用印刷廣告；某一地區(qū)有多種類(lèi)型的潛在應(yīng)聘者選擇媒體時(shí)要考慮的其他一些問(wèn)題：(1)一個(gè)媒體的受眾是哪些人遠(yuǎn)比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因?yàn)檫@會(huì)關(guān)系到到底有多少潛在的職位候選人在看你的廣告。例如，《計(jì)算機(jī)世界》上經(jīng)常會(huì)看到招聘程序員的廣告。廣告。調(diào)查顯示，互聯(lián)網(wǎng)正以驚人的速度趕超招聘會(huì)和報(bào)紙廣告，成為人才交流的一大媒體。人才庫(kù)越大，人事經(jīng)理的選擇余地也就越大，選擇合適的招聘渠道將達(dá)到事半功倍的效果。招聘來(lái)源和招聘方法的選擇，對(duì)于招聘活動(dòng)的效果具有非常重要的影響。216。216。新員工的上崗時(shí)間；216。招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；216。216。工作的重新設(shè)計(jì)。一個(gè)部門(mén)人員不夠，很可能另一個(gè)部門(mén)有富余的人員，而這些人員恰好可以滿足那個(gè)部門(mén)的人員需求；216。第四節(jié) 制定招聘計(jì)劃 招聘需求分析當(dāng)用人部門(mén)提出招聘需求以后，人力資源部門(mén)的招聘負(fù)責(zé)人和用人單位的上級(jí)主管首先需要對(duì)招聘需求進(jìn)行分析和判斷。外部招聘外部招聘已在前面詳細(xì)介紹，這里就不再贅述了。如果一個(gè)員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定。一般來(lái)說(shuō)，可以在公司的內(nèi)部主頁(yè)、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由應(yīng)聘。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。 二、內(nèi)部招聘的實(shí)施方法(一)內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部晉升和崗位輪換需要建立在一種系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的基礎(chǔ)之上。第四，出現(xiàn)近親繁殖的弊端。例如，有些職位的候選人會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)“內(nèi)定”，并非依據(jù)其實(shí)際能力，而是依靠關(guān)系。有的部門(mén)經(jīng)理比較受人歡迎，員工也會(huì)傾向于到他的部門(mén)。第五，內(nèi)部招聘的成功率較高，且工作的穩(wěn)定性更高。這樣員工就更容易適應(yīng)新的職位，公司在招聘中所冒的風(fēng)險(xiǎn)也比較小。例如，一個(gè)在房地產(chǎn)行業(yè)工作的人很可能認(rèn)識(shí)較多在其他房地產(chǎn)公司工作的優(yōu)秀人才，因此他們會(huì)比外部招聘的方式更能夠自己接觸到這些優(yōu)秀的人才。公司內(nèi)部晉升使我們將對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”的職位上。這樣做增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象。216。否則即便是存在職位空缺，招聘也不會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作，比如企業(yè)決定通過(guò)增加其他職位工作職責(zé)的辦法來(lái)解決職位空缺問(wèn)題，那么就沒(méi)有必要進(jìn)行招聘錄用。在招聘過(guò)程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷(xiāo)自身的什么優(yōu)勢(shì)，然后將重點(diǎn)放在那些能被公司優(yōu)勢(shì)所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。除了為雇員提供優(yōu)厚的待遇以外，公司還具備很多優(yōu)勢(shì)。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，受賞識(shí)和尊重是很關(guān)鍵的，另外他們看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和承擔(dān)更大責(zé)任的機(jī)會(huì)?！睆谋砻嫔?，水往低處流，人往高處走，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢(qián)就能買(mǎi)到自己想要的人才，但如果仔細(xì)分析一下，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題其實(shí)并不那么簡(jiǎn)單。希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個(gè)月之后，還可以詢問(wèn)其最初階段的感受，并詢問(wèn)他們是否后悔離開(kāi)以前的公司。你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點(diǎn)是什么？你還可以向新員工搜集其它有價(jià)值的情報(bào)。你為什么要離開(kāi)上一個(gè)工作崗位？216。在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項(xiàng)對(duì)求職者的影響最大？怎樣搜集對(duì)手的情報(bào)呢？最常用方法是當(dāng)求職者來(lái)我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對(duì)一的方式與他們進(jìn)行面談，或在本公司員工辭職三至六個(gè)月之后，對(duì)他們離職后的情況進(jìn)行追蹤。求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？216。搜集的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情報(bào)，包括招聘策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。吸引一個(gè)人接受一份工作可能會(huì)有各種各樣的原因，作為招聘者必須非常了解求職者接受一份工作是如何決策的，以下是一個(gè)關(guān)于《影響求職者接受一份工作的決策的因素》的調(diào)查結(jié)果，見(jiàn)表 1－2。企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。今天的招聘工作面臨越來(lái)越大的挑戰(zhàn)，因此招聘工作已經(jīng)被人們看做是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的市場(chǎng)性工作，而不是傳統(tǒng)上的事務(wù)性工作。行政辦公費(fèi)用支出；216。招聘廣告費(fèi)；216。使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其本人的職業(yè)生涯發(fā)展；216。公司的業(yè)績(jī)受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成；216。五、結(jié)果表達(dá)階段 結(jié)果表達(dá)階段的主要是編寫(xiě)職位描述和任職資格要求。四、信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類(lèi)的一個(gè)過(guò)程。（5）請(qǐng)問(wèn)你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒(méi)有決策權(quán)？（6）請(qǐng)講講你在工作中需要接觸到哪些人？（7）請(qǐng)問(wèn)你需要哪些設(shè)備和工具來(lái)開(kāi)展你的職務(wù)？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對(duì)目前的設(shè)備狀況滿意嗎？（8）請(qǐng)問(wèn)你在人事審批權(quán)和財(cái)務(wù)審批權(quán)方面有哪些職責(zé)？可以舉些實(shí)例。該工作分析調(diào)查問(wèn)卷能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。在計(jì)劃階段中，應(yīng)該明確工作分析的目的和意義、方法和步驟；確定工作分析的方法；限定工作分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確工作分析的步驟，制定詳細(xì)的工作分析實(shí)施時(shí)間表；編寫(xiě)工作分析計(jì)劃，并行有關(guān)人員進(jìn)行工作分析方面的宣傳。工作分析的一般步驟對(duì)于一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)講，最常用的工作分析方法是問(wèn)卷調(diào)查法和面談法。而另一些崗位的人員則有剩余。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。這就要求專(zhuān)家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。非規(guī)范化方法要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。1．單元預(yù)測(cè)法單元預(yù)測(cè)法是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員對(duì)下一預(yù)測(cè)期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后將各單位的預(yù)測(cè)結(jié)果加以匯總，得出總需求。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類(lèi)型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)主要是在：216。企業(yè)構(gòu)建招聘、錄用員工法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規(guī)范化運(yùn)作相結(jié)合的過(guò)程，企業(yè) HR 從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節(jié)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。為了保證選拔錄用的效果，測(cè)試方法必須同時(shí)具備高的信度和效度。信度是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是指測(cè)試法方法得到的測(cè)試結(jié)果的 穩(wěn)定性和一致性程度。其中，心理測(cè)評(píng)、筆試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。面試通用題庫(kù)包括詢問(wèn)應(yīng)聘者基本情況、專(zhuān)業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專(zhuān)業(yè)題庫(kù)。做好面試前的準(zhǔn)備工作，回顧職位說(shuō)明書(shū)，閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，能夠幫助面試者更好的對(duì)被面試者做出判斷，能夠幫助被面試者形成對(duì)公司的良好印象。在引入階段，應(yīng)聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強(qiáng)大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)展服務(wù)。獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪?、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。在招聘會(huì)上，招聘人員要及早進(jìn)入會(huì)場(chǎng)，將一切布置妥當(dāng)，迎接求職人員入場(chǎng)。準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料，如宣傳品和登記表格。 人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？216。企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？216。兩者的結(jié)合會(huì)使得招聘工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性大大地加強(qiáng)。而且，人才的競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)之間也是十分激烈的，而成功的招聘選拔工作則是使企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿鄙俸线m的人去利用這些資源而成為浪費(fèi)。（五）招聘與錄用能夠提高員工的士氣當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。例如，錄用的生產(chǎn)線的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能要花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行培訓(xùn)；與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在工作團(tuán)隊(duì)中，如果招聘來(lái)的人員缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏和產(chǎn)出效益，等等。各項(xiàng)工作得的難度將增加。（二）招聘與錄用是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)一方面，人員招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。做好銷(xiāo)售招聘第一章 概述第一節(jié) 招聘的概念員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作。具體而言，人員招聘與錄用的作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段企業(yè)只有通過(guò)人員招聘才能獲得人力資源，尤其是對(duì)新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員的招聘與錄用更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。如果招聘和錄用的人員不能夠勝任，或不能滿足企業(yè)要求，那么，企業(yè)人力資源管理的工作效益就得不到提高。如果人員招聘與錄用工作出現(xiàn)失誤，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響將是極大的。成功的招聘與錄用活動(dòng)，將能夠使企業(yè)在求職者心中、公眾心目中留下美好的印象?！睂?duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)在其運(yùn)作過(guò)程中需要持續(xù)地獲得符合企業(yè)需要的人才。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責(zé)是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。企業(yè)將涉足哪些人才市場(chǎng)？216。在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？216。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱(chēng)、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。如何讓自己的公司出類(lèi)拔萃從而在招聘會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，從某種意義上來(lái)講不亞于在業(yè)務(wù)上與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)，而且這個(gè)時(shí)候樹(shù)立給大眾的公司形象是直接的，影響是深刻的。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)商可以對(duì)龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的