【正文】 渠道特性分析 企業(yè)實(shí)例 某房地產(chǎn)企業(yè)研究了本行業(yè)人才的特點(diǎn)： ? 人才密集性、流動(dòng)性較強(qiáng)，多集中在大中型品牌企業(yè)，有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展欲望； ? 人才質(zhì)量普遍較高，密切關(guān)注報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上的政策形勢(shì)與市場(chǎng)新項(xiàng)目，信息敏感度高且傳遞速度快； ? 中高級(jí)管理人才、專(zhuān)業(yè)人才與獵頭聯(lián)系較緊密； ? 人才加盟受企業(yè)知名度與發(fā)展前景等因素影響較大等。 ? 各種渠道宣傳“沖擊波”足夠大 ? 企業(yè)敢于投入資源，創(chuàng)新宣傳手法，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的心理沖擊力。公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。 TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式? (2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高， TS集團(tuán)公司為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ? ? (1)在起步階段， Ts集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因主要有： ①內(nèi)部人才匱乏。而且，相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大， 也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，具體分析如下： ? ①篩選難度大，時(shí)問(wèn)長(zhǎng)。 ? ②進(jìn)人角色慢。 ? 選擇內(nèi)部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內(nèi)部招募還具有以下優(yōu)點(diǎn)： ①準(zhǔn)確性高。通過(guò)這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。 ? 目的： ? 初步篩選求職者 。 ? 當(dāng)然，有的企業(yè)可能只進(jìn)行上述過(guò)程中的兩三個(gè)步驟，有的企業(yè)可能要經(jīng)歷好幾場(chǎng)筆試與面試。 其他招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的方式 將校園招聘委托給專(zhuān)業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，公司只負(fù)責(zé)最后把關(guān)環(huán)節(jié)。 ? 校園宣傳要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是吸引更多的、適合的人才投遞簡(jiǎn)歷，二是建立學(xué)生應(yīng)聘的忠誠(chéng)度，以解決學(xué)生腳踏幾只船的問(wèn)題。 ? 校園招聘信息發(fā)布渠道： ? 預(yù)算充裕情況下請(qǐng)招聘機(jī)構(gòu)建設(shè)校園招聘平臺(tái)； ? 公司主頁(yè)發(fā)布信息 ? 至各校 BBS、應(yīng)屆生網(wǎng)等發(fā)布招聘信息 ? 與目標(biāo)院校就業(yè)辦聯(lián)系，請(qǐng)其協(xié)助信息發(fā)布 ? 在學(xué)生住處放置公司簡(jiǎn)介及書(shū)信 ? 在學(xué)校宣傳欄刊登招聘信息 ? 在校園廣播中播放招聘信息 ? 在校報(bào)、?？钦衅感畔? 組成招聘小組 ? 由于企業(yè)選擇進(jìn)入的學(xué)校通常不止一所，企業(yè)可能會(huì)采取兩種形式組織招聘小組 ? （ 1）只組織一個(gè)招聘小組 ? （ 2）組織若干招聘小組 確定招聘小組人員的成員 ? 招聘小組應(yīng)由三類(lèi)人組成：人力資源部人員、人力需求部門(mén)的主管、了解學(xué)校情況的人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。 ? 策劃要求： ? 人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo) 50%，請(qǐng)問(wèn)你將如何策劃校園招聘？ ? 經(jīng)過(guò)你精心策劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來(lái)，要求你策劃留才項(xiàng)目，避免造成公司人才流失的情形。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。此外，在電話交換機(jī)、警用無(wú)線電話、特殊宇宙無(wú)線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。 ? 但是有些企業(yè)把招聘看作是簡(jiǎn)單的收簡(jiǎn)歷、選人員的過(guò)程，忽視了對(duì)招聘人員的培訓(xùn)與要求，招聘人員的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)沒(méi)有成為校園宣傳的生動(dòng)案例，反而成為校園宣講會(huì)的反面教材，使企業(yè)形象大打折扣。典型的現(xiàn)象有：某些企業(yè)僅僅進(jìn)行企業(yè)介紹，沒(méi)有給予學(xué)生充足的信息，使學(xué)生難以做出明確的判斷，在校招的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中早早落??；有的企業(yè)沒(méi)有提煉出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，或沒(méi)有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，難以吸引優(yōu)秀人才；也有的企業(yè)為達(dá)到吸引人才的目的，過(guò)分夸大企業(yè)現(xiàn)狀與前景，把學(xué)生引入誤區(qū)卻難以達(dá)到長(zhǎng)期留人的目的。站在學(xué)生的角度，他們也希望有機(jī)會(huì)了解相關(guān)崗位的特點(diǎn)，所以建立實(shí)習(xí)崗位對(duì)于雙方來(lái)講都是溝通和交流的渠道。 ?所耗精力較大，人工成本以及其他成本花費(fèi)較高。 ? 求職者腳踏兩只船 。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。 ? ⑤影響內(nèi)部員工的積極性。 TS集團(tuán)在起步階段進(jìn)行外部招聘時(shí)，公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。如 果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門(mén)之間可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流，只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。 ?結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革。 ? 在準(zhǔn)確定位的基礎(chǔ)上， A企業(yè)有目的性地開(kāi)展宣傳與吸引工作，即“巷戰(zhàn)”前的造勢(shì)與心理影響。 ? ② 應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來(lái)選擇適合的招聘渠道。 ? 鑫達(dá)公司人事主管與他們?nèi)讼嗉s面試，當(dāng)即決定辦理錄用手續(xù)。 具有吃苦耐勞、認(rèn)真細(xì)致、優(yōu)秀的人際溝通能力。 組織實(shí)施內(nèi)部溝通等項(xiàng)目和其他相關(guān)工作。 ? 在這里，你會(huì)發(fā)現(xiàn)工作有的時(shí)候并不是那么的枯燥，會(huì)發(fā)現(xiàn)同事關(guān)系有的時(shí)候并不是那么的復(fù)雜，會(huì)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)和老板并不是那么難伺候，會(huì)發(fā)現(xiàn)跟老外一起工作還有那么點(diǎn)意思，會(huì)習(xí)慣在上司做的不對(duì)的時(shí)候 challenge他，會(huì)發(fā)現(xiàn)這里沒(méi)有不太地道的盜版軟件，會(huì)發(fā)現(xiàn)你做的技術(shù)有的時(shí)候會(huì)相當(dāng)新鮮 ?? 創(chuàng)意廣告（三） ? 我們希望你在過(guò)去的 730天里，基本上混在廣告這個(gè)圈子里 ? 我們希望你在過(guò)去的 N家公司里，有人稱(chēng)贊過(guò)你也有人罵過(guò)你 ? 我們希望你在過(guò)去的同行聚會(huì)上，有人說(shuō)你 NB也有人笑你 SB ? 我們希望你過(guò)去的一次比稿結(jié)束后，有人為你擦皮鞋也有人向你扔皮鞋 ? 我們希望你過(guò)去的 CD或 ECD，愛(ài)你愛(ài)得心撲撲，恨你恨得牙癢癢 ? 重要的是我們需要你在這個(gè)行業(yè)經(jīng)歷過(guò)冰火九重天，但快感仍在！ ? 這就夠了，我們相信： ? 當(dāng)同事第一次由衷稱(chēng)你為“殺手”時(shí)，你就已將 Freehand、 Illustrator、 Photoshop等軟件用得滾瓜爛熟，當(dāng)老板第二次心痛地為你加薪時(shí)，你的色彩感覺(jué)，審美能力，就已是當(dāng)世一絕，當(dāng)小弟小妹第三次死皮賴(lài)臉地求你教他們幾招時(shí)，你已有了不多也不少的成功案例。 ? 由此可見(jiàn)，對(duì)招聘廣告進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)一定要花些精力進(jìn)行比較全面系統(tǒng)的工作分析、職位需求分析、目標(biāo)人群的分析預(yù)測(cè)，爭(zhēng)取達(dá)到招聘廣告與目標(biāo)人群的心理需求匹配，這樣才能吸引更多更合適的目標(biāo)人群，并及時(shí)建立良好的企業(yè)第一印象，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。而企業(yè)到底需要前者還是后者？ ? 招聘廣告明確標(biāo)注：需要 45歲以下，五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者。 ? 心理學(xué)家魯欽斯研究認(rèn)為：先出現(xiàn)的信息對(duì)總印象的形成具有較大的決定力。 ? 職位說(shuō)明應(yīng)顯清晰明了 ? 招聘職位與招聘要求不用同樣的字體，切忌做簡(jiǎn)單的文字羅列，突不出重點(diǎn)。 ?招聘崗位信息， 包括崗位名稱(chēng)、崗位目的、主要職責(zé)與要求、 崗位提供的薪酬待遇 。 從應(yīng)急招聘走向持續(xù)招聘，建立企業(yè)人才庫(kù)成為必然； 招聘渠道多樣化與個(gè)性化，針對(duì)每個(gè)崗位開(kāi)發(fā)獨(dú)特渠道； 企業(yè)從被動(dòng)等待走向主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，建立雇主品牌愈發(fā)重要； 人力資源部已經(jīng)一改過(guò)去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門(mén)提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃；招聘將超越 HR部門(mén)，成為整合內(nèi)外部資源的全員招聘體系。 ? (2)獵頭公司：獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫(kù)，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級(jí)人才，獵頭公司是非常好的選擇。 四、內(nèi)部獲取的缺點(diǎn) ? 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的小團(tuán)體結(jié)構(gòu) ? 可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團(tuán)結(jié) ? 缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 ? 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好 ? 營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免 ? 會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng) ? “近親繁殖”影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展 第二節(jié) 外部獲取 外部獲取的方式 ? 企業(yè)面向社會(huì)公開(kāi)招聘 ? 借助就業(yè)代理機(jī)構(gòu)和獵頭公司 ? 企業(yè)員工舉薦或自我推薦 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 ? 企業(yè)面向社會(huì)公開(kāi)招聘：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。 ? 阿里夜校：所要強(qiáng)化的對(duì)象則是公司年輕的中基層管理人員。 ? 與眾多的中小企業(yè)一樣，阿里巴巴也希望員工像姜大牙一樣，不斷改造，不斷學(xué)習(xí)，還要不斷創(chuàng)新，這樣企業(yè)才能持續(xù)成長(zhǎng)?！? 形成團(tuán)隊(duì)自身的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ? 馬云說(shuō)：“造就一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，并不是要打敗所有的對(duì)手，而是形成自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，建立自己的團(tuán)隊(duì)、機(jī)制、文化。但是，西方卻有這樣一句名言：“垃圾是放錯(cuò)位置的財(cái)富”。因此，商業(yè)教育培養(yǎng) MBA，首先要教的是做人。 ? (7)按德、才、能、識(shí)、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會(huì)議上作出決策。 ? 5．要注意 申請(qǐng)池 的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有 1個(gè)人、 2個(gè)人申請(qǐng)，一般不應(yīng)低于 1比 6的比例， 申請(qǐng)池 太大也不好，應(yīng)聘者的希望過(guò)于渺茫，競(jìng)聘費(fèi)用也高， 申請(qǐng)池 的大小，通常與競(jìng)聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn) 申請(qǐng)池 太小，可考慮放寬競(jìng)聘條件或放棄該崗位的競(jìng)聘，待條件成熟時(shí)再競(jìng)聘。 競(jìng)聘上崗是部分企業(yè)干部選拔的方式之一。 二、競(jìng)聘上崗的原理和操作規(guī)程 ? 本書(shū)將競(jìng)聘上崗作為內(nèi)部獲取的主要渠道進(jìn)行詳細(xì)介紹。 ? 工作輪換 ? 工作輪換和工作調(diào)換有些相似，但又有些不同。從另一方面來(lái)講，內(nèi)部提升的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。這種方法起到的另一個(gè)作用就是使員工有一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。 ? 優(yōu)點(diǎn)：給予責(zé)任人相關(guān)的選擇權(quán)利，該權(quán)利不僅可以增強(qiáng)主管的責(zé)任心，而且有利于主管與新上崗的員工（即由主管推薦的人）更融洽地配合工作。另外，通過(guò)內(nèi)部提升可以鼓舞員工的士氣。 分析摩托羅拉公司招聘的渠道有何特點(diǎn) ? 渠道很多，會(huì)把渠道放在摩托羅拉招聘網(wǎng)站上，在校園有招聘，會(huì)跟各個(gè)大學(xué)招生辦聯(lián)系，在校園做一些活動(dòng)。 ? 人力資源部初選 —— 獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷資料后，摩托羅拉的人力資源部門(mén)會(huì)首先按照各崗位的具體要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。 ? 有許多大學(xué)生在摩托羅拉實(shí)習(xí)，最后成了摩托羅拉的正式員工。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個(gè)員工還會(huì)收到公司的獎(jiǎng)金。 英特爾聘人的獨(dú)特渠道 ? 英特爾的招聘渠道很多。 招聘渠道的可行性。 ? 在企業(yè)的招聘實(shí)踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，一方面嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。 案例 ? A公司人力資源經(jīng)理李先生近來(lái)一直都困惑不已，每次從人才市場(chǎng)出來(lái)后，李先生都有一股沮喪的感覺(jué)，一方面是出口部總監(jiān)急著要 “ 外貿(mào)經(jīng)理 ”人選，另一方面是李先生每次去人才市場(chǎng)都無(wú)功而返。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。 建議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法。這比僅兩個(gè)小時(shí)的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。所以，摩托羅拉每年招聘的新員工中，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生要占 50%的比例。 ? 2．摩托羅拉的招聘流程 ? 獲得應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷 —— 摩托羅拉會(huì)通過(guò)發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、在人才市場(chǎng)設(shè)立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過(guò)這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷等資料。摩托羅拉認(rèn)為，只有加強(qiáng)面試和筆試的水平和力度才能在人才甄選中順利地貫徹摩托羅拉的用人標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于雇主了解雇員，雇員熟悉企業(yè)。 內(nèi)部選拔矩陣 ? 主管或相關(guān)人士推薦 ? 由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉的人， 既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘 。 ? 僅限于搜集個(gè)人基本信息 人力資源信息系統(tǒng) ? 常常帶來(lái)新的不平衡和不公平 主管推薦 ? 尚處于起步階段 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) 與管理系統(tǒng) ? 競(jìng)聘上崗 ? 競(jìng)聘上崗的做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)空缺職位，吸引員工來(lái)應(yīng)聘。 內(nèi)部招聘的來(lái)源 ? 主要來(lái)源 – 內(nèi)部提升：部分人員 – 工作調(diào)換：部分人員 – 工作輪換：部分人員 – 人員重聘：吸引那些因某些原因而暫時(shí)不在崗的人員 – 競(jìng)聘上崗：全體員工 內(nèi)部招聘的形式 ? 內(nèi)部提升 ? 這種做法給員工以升職的機(jī)會(huì)，會(huì)使員工感到有希望、有發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于激勵(lì)員工非常有利。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減