員工招聘選拔與錄用培訓教材(存儲版)
【正文】 3. 避免重復談話 9. 注意非語言行為 4. 對每一個被試者前后一致 10. 防止不必要的誤差 5. 不問與工作無關的問題 11. 注意第一印象 6. 對被試者充分重視 12. 要防止與我相似心理 面試的評價 優(yōu)點 1. 適應性強 2. 可以進行雙向溝通 4. 有人情味 4. 可多渠道獲得被試者的有關信息 缺點 應用面試的對策 1. 不要大規(guī)模的應用面試 2. 面試前不要了解太多的被試者資料 3. 要 運用有程序的結構形式 4. 盡量提問與工作有關的問題 5. 運用標準的評分表 6. 及時記錄每一位被試者的表現(xiàn) 7. 運用一塊面試控制板 8. 培訓主試 （三）心理測試 ? 心理測試 是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。 ? 在招聘工作中運用智力，測出應聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下 科學的基礎 巴特 — 皮里智商測驗一 ? 選擇特殊詞 指導語 —— 從每組詞中 ， 指出與其他詞義不相同的詞 椅子、桌子、凳子、課桌、 地毯、 飯桌。 ? 能力測試就是衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。 特殊能力測試 特殊能力 ， 就是指某些人具有他人所不具備的能力 。 ? 談話 應聘者模擬所應聘的角色與相關人員進行談話，在談話過程中，觀察應聘者的人際交往能力、語言表達和處理問題的能力等等。補充或者證實信息的方法有：人員調查、電話調查或問卷調查等等。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應當包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。 明確各種招聘方式的優(yōu)缺點并會選擇合適的招聘方式。 (二 )招聘工作評估 招聘成本評估 1．招聘成本 即招聘工作中的各項支出。 ④面試或測試結果的可信性。 ? 角色扮演 應聘者扮演其應聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。 ? 特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。 羅夏墨跡測試 和主題理解測試 。 ? IQ一智力年齡 (或心理年齡 )／實際年齡 100％ ? 平常人的智商為 90％～ 109％； ? 優(yōu)秀者的智商在 120％～ 139％； ? 非常優(yōu)秀者的智商在 140％以上。 隨即問答 事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關問題。要保證新聘人員準時上崗，就應該從招募時對整個時間進行規(guī)劃。 制定 招聘計劃 ? 分析組織的人力資源需求 即在招聘前，進一步分析并確認組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用“七 W”的方法： ? who——招聘誰。 用人部門 在招聘工作中，側重于一些專業(yè)性和技術性的工作，如出任測試考官、設計各類問卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。 ? 招聘信息發(fā)布的時間 根據(jù)從接到應聘者個人簡歷到應聘者開始工作的時間來確定
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