【正文】 相配，群體相容：同一與互補 正確的選拔方法 配置原理 招聘原則 招聘流程 3. 人員配置原理 沒有用好人有兩個方面： 一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處 二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。（門當戶對） 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上 能力互補 知識互補 性格與氣質互補 人和事的不適應是絕對的，適應是相對的，不適應到適應是在運動中實現(xiàn) 不斷調整人與事的關系才能達到重新適應 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。經濟制度 。 企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產者，二是在企業(yè)的產品和服務上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或寬或窄的經營目標內形成這種戰(zhàn)略 低成本領先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經驗少的， . 尋求技術代理人， . 使用狹窄的網絡來雇傭員工 . 不重視組織文化， . 產生留住員工的激勵因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。 ?人盡其才 ?才盡其用 ?門當戶對 配置原理 招聘原則 招聘流程 3需求特性定配置 1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個主要功能 組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關鍵 組織擴張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結構性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補缺、不勝任崗位，職務調整等。 ?投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。 ?無領導小組討論。 案例分析：如何評價應聘者 問題：你認為考官提出這個問題， 主要想考察應聘者的那些方面的素質和能力？ 如果你是考官，你如何評價三位應聘者的答案？ 測評內容 選拔方法 面試關鍵 H R 物質激勵措施 ? 支付高工資 ? 改善福利措施 精神激勵措施 ? 滿足干事業(yè)的需要 ? 強化情感投入 ? 誠心誠意留員工 困難組織 留人措施 ? 加強激勵，鼓勵競爭 ? 關心愛護，教育引導 ? 充分放手，有效制約 ? 既講人情，又有制度保證 留人措施 降低員工流失的措施 不同周期的 留人措施 引人階段 —— 使員工盡快適應環(huán)境 成長階段 —— 肯定其工作，安排培訓 飽和階段 —— 給予適度訓練 /調職 /晉升 衰落階段 —— 增加福利 測評內容 選拔方法 面試關鍵 一 、面試的關鍵基本功： ?問 ?聽 ?觀 ?評 測評內容 選拔方法 面試關鍵 1）問 測評內容 選拔方法 面試關鍵 ? 一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ? 當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ? 你的一個好朋友最近工作質量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ? 如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ， 肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ? 假如你是飯店某部門經理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復這位職員 ？ ? 假如你是個設備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理 ， 你打算怎樣招攬顧客 ？ ? 假如你是飯店總經理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ 情景面談提問 測評內容 選拔方法 面試關鍵 理論性、引導型和行為性提問 測評內容 選拔方法 面試關鍵 2）聽 傾聽 是進行有效面試的根基！ 給人足夠的時間思考 積極探尋有用信息 聚焦于得到的信息而非評估 鼓勵性 測評內容 選拔方法 面試關鍵 3）觀 ?觀簡歷 — 符合需求、穩(wěn)定性 等等 ?觀書寫 — 字如其人、工整、差錯 ?觀對主要問題敏感度、態(tài)度認知 ?觀語言組織、描述、邏輯、觀點 ?觀臉色 內心的感受會溢于言表 ?觀儀表 測評內容 選拔方法 面試關鍵 4）評 ?評判依據(jù) 職務說明書 ?評價人選 專家 ＆ 團隊 ?評價途徑 工具的選擇 ?評分標準 預先設定 ?自由裁量 權重占比 ?評定意見 匯總的結果 測評內容 選拔方法 面試關鍵 面試識人技巧 （簡解） 基于易學原理的識人甄別方法 易經運用之相術識人 ? 易經主要原理 —生生之謂易，一陰一陽謂之道 ? 易經的主要精髓： ? 簡易 — 大道至簡 ? 不易 事物內在的本質規(guī)律不會被改變 ? 變易 可以在一定程度上轉化和調整 ? 核心是：相形、術數(shù)、極處逆變、通變 ? 運用易學原理，能以相識人用人，是最高境界 道家以相識人術 ? 面相與流年值運 ? 面部特征點面痣與命運 ? 五行命理與掌相紋理 ? 身體言行與人格潛質 ? 骨相神氣與人品潛質 左 信者姑且信之 不信者可以作參考 多做辨識靠近真實 右 1 痣相識人觀 天道輪回一切源于因果 1 掌相識人觀 通論 ? 手為一身之苗，宜厚明無削亂 ? 三停務要君臣得配 ? 紋宜細深成形，不欲淺亂枯干 ? 指甲厚人膽大，指頭細人聰慧 ? 掌明財興祿厚，掌暗家破財空 ? 肉背自創(chuàng)根基，掌削關注浮財 ? 永樂徐皇后 仁宗朱高枳與袁珙 ? 足載五行之軀，宜厚方無浮筋 ? 成無腳 根 貧一世，幼無 腳 跟 活一年 1掌相識人觀 1五行寓意 ? 金星丘，代表健康與活力 ? 第一火星丘代表勇氣、積極有始有終等 ? 木星丘代表積極程度、上進心忌自命不凡 ? 土星丘 :思考、自信、洞察力方面 ? 水星丘代表創(chuàng)意、機智方面 、憂潛出世觀 ? 第二火星丘代表冷靜、自制力、堅韌不屈 ? 太陽丘代表財富、才能與名聲、實干才能表現(xiàn)力、說服力及經濟觀念 , ? 月丘指代表想象力、家運和諧、物質精神富有敏捷判斷力和善于反省等 科學與糟粕并存之物 1 肢相識人觀 觀形可知根 ? 金木水火土五行相法與寓義； ? 金：五官方正、手小、腰圓、色白、身方 — 聲亮如鐘無赤色大貴 ? 木：五官瘦長、身高 眉秀眼清聲宏可堪棟梁，反則敗事有余 ? 水：五官圓黑、前仰后伏 眼大眉粗身圓有福，反則虛偽 ? 火：五官上尖下闊、須少色紅 急躁、平庸 ? 土：面重背高、膚黑聲巨、脖短頭圓 謀定、守信 ? 坐姿的變化與人物性格 ? 坐若丘山穩(wěn)且平，為人忠孝立功勛 ? 若為頭搖并足動，頑愚下賤不須論 ? 君子與小人的舉止表像； ? 行為的自然性決定習慣秉性 1 觀顏可知心智 ? 洞察心要善于判斷顏情 ? 素顏者坦誠，濃妝者掩飾，淡妝者含蓄 ? 女顏白浮光者好色，顏紅且潤者德秀 ? 男顏赤神露著多惡，顏白腰細者多淫 ? 談笑帶淚者心慈善，說笑無聲者易處 ? 顏慣向天者孤傲，顏慣旁側者不羈 ? 顏飽滿者有情，顏殘月者伴災 “相由心生 ” 1觀眼識心術 ? “瞳孔 ”中的秘密 ? 心正眼澈亮 ,心悖眼暗邪 。 ? 臨喜臨怒看涵養(yǎng)，群行群止看見識。 等級 水平描述 典型行為案例 定義等級 1 缺少對他人的理解；誤解他人或者經常對他人的情緒和行為反應感到奇怪；對他人總是有種族、文化、性別上的社會知覺定勢。 5 能夠理解復雜的潛在問題。 根據(jù)不同層級崗位要求，我們可以有針對性地開發(fā)面試問題和筆試題本，設置有效的問題。 不同行業(yè)的同一職位，其測評要素相同，但是其權重不一定相同。 這里定義為公司員工運用觀念、規(guī)則、工作程序方法等對客觀問題進行分析并提出解決方案的能力。 建立基于關鍵行為的面試提綱 3 ? 設計面談問題平分表 依據(jù)應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據(jù)應聘者過往的經驗情況、任務及行為結果表現(xiàn)等進行打分。賊王發(fā)現(xiàn)王薄是個可用之才，才曉之以理，動之以情，才有了 “21世紀什么最值錢，人才 ”的感嘆，才有了 “我本將心比明月，奈何明月照溝渠 ”的感慨。調查表明， 80后員工比其他年代的員工對于企業(yè) ―薪資福利 ‖的牢騷更多。 司馬懿評價諸葛亮：食簡事煩，其能久乎？ 不尊重他人的現(xiàn)象 ? 抑制積極認可的行為包括： ? 恐嚇 嘲笑 不受歡迎的接觸 ? 挑釁性玩笑 命令 /責令 罵人 ? 看個人信息 侵犯個人空間 ? 說人閑話 /誹謗中傷 公開個人秘密 ? 輕視他人 打斷別人 /講話太多 ? 威脅 體罰 性引誘 ? 員工加入的是公司，離開的是主管 ?主管問題：員工離職， 85％是由起直接主管控制的 ?主管問題：由于主管領導、管理分割、個性特征、應對企業(yè)責任、與下屬關系等因素而導致雇員離職的綜合稱謂 如何處理員工的抱怨 ? 樂于接受抱怨 ? 盡量了解起因，任何抱怨都有原因。掉頭突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡 ，毛色暗淡散亂，標價八百元 顧客趕緊將老板叫來 ：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。 職位成長的軌跡 董事長 試用工 操作工 技工 高級技工 高級技師 專家 一個優(yōu)秀的員工應該以技能水平來評定自己，在工作中不斷改革創(chuàng)新，努力地學習新的技能，邁向更高的階梯。 在電影中，賊王一共四次出手，讓我們見到了領導的專業(yè)技術水平。 ? 對問題提綱進行修正的補充 在具體的面試過程中，我們如何來判斷應聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節(jié)上的充實 —— 即以 5W的工具充實上述問卷，從而把握細節(jié)，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關行為信息的提問。 B)行為面試法 原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數(shù)據(jù)來預測市場趨勢一樣。 ? 素質模型與績效管理 ? 素質模型與職業(yè)發(fā)展 ? 素質模型與薪酬 ? 6素質模型與培訓發(fā)展體系 隊伍建設 驅動要素 落實 戰(zhàn)略 實現(xiàn) 目標 識別 發(fā)展 退出 勝任 特征 測評 績效 考核 自身 學習 企業(yè) 支持 學習 環(huán)境 再次 識別 淘汰 管理機制 薪酬 福利 企業(yè) 文化 導向 職業(yè) 生涯 規(guī)劃 短期 激勵 計劃 勝 任 特 征 模 型 發(fā)展戰(zhàn)略 商業(yè)目標 競爭機制 淘汰機制 激勵機制 勝任特征模型應用體系示意 勝任特征模型與選拔 0 2 4 6 8 10知識技能分析性思維戰(zhàn)略遠見影響力組織觀念團隊領導成就導向職位需求王封王封在軟件工程師職位上的勝任特征素質和職位需求對比圖 勝任特征模型與選拔 0 2 4 6 8 10知識技能分析性思維戰(zhàn)略遠見影響力組織觀念團隊領導成就導向職位需求王封王封在技術經理位上的勝任特征素質和職位需求對比圖 能力模型運用于 招聘面試 A)結構化面試 根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流等方式，評價應聘者勝任特征素質的人才測評過程和方法 虛擬環(huán)境變量是特點 : ◆ ：進行結構化面試的基礎是建立在對欲招聘職位的工作分析上的，其題目設計的根據(jù)是勝任該職位的素質特征，并可根據(jù)勝任特征的層次，設計相應的題目，完成相應的測試程序； ◆ ：結構化面試是考官和應聘者雙向交流的過程，通過兩者的一問一答，應聘者會逐漸地露出 “廬山真面目 ”，包括應聘者的主觀體驗、價值