【正文】 ? 天堂和地獄 ? 亞馬遜公司戴著耳機的搬運工 ? 組織的事業(yè)愿景激勵：描繪共同愿景 ? 員工參與與授權(quán)激勵： ? 參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報酬 ? 授權(quán)：循序漸進 ? 員工自我激勵：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治） 專題一、激勵方法 ? 設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜 ， 每月（ 季 ） 將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進行排行同時舉行打榜比賽。 兩只毛色光 鮮，非?？蓯邸? 內(nèi)容： ?業(yè)績考核 KPI指標體系 ?能力考評 ?個性評定 績效考評的方法 ? 等級評分法 ： ABCDE,簡單，但標準不統(tǒng)一 ? 關(guān)鍵事件法 ：關(guān)注引起績效改變的重要時間 ? 360度評估法 ：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計算機統(tǒng)計 ? 雙向評估法 ：建立合作和非正式的溝通手段 ? 評價中心法 ：情境模擬（軍隊、美電話電報公司高管） 一、績效考核與報酬激勵 績效考評與薪資的關(guān)系 ? 績效考評為薪酬確定提供了依據(jù) ? 有利于改善和提高員工在報酬分配上的公正感和滿意感 ? 績效考評的激勵作用在很大程度上通過報酬來體現(xiàn) 福利設(shè)計與激勵 ? 經(jīng)濟性福利：超時薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利 ? 非經(jīng)濟性福利：教育培訓福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護性服務(wù) ? 保險福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財產(chǎn)等 一、績效考核與報酬激勵 激勵作用到底有多大 ? ? 案例：超額獎金怎么分？ 指標性激勵 某單位全年指標凈利潤超 300萬有 20%超額獎勵分配難， 單位銷售部超額 100萬指標，超出量的 30%*50%作為獎金， ? 案例：吵鬧的孩子和老爺爺 退出式激勵 第一次 30，第二次 15，第三次 5 第四次 0 ? 案例：薪酬規(guī)劃等級表 引導性激勵 時間越長，年功越高 ；職務(wù)越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高 ： ? 案例：評比考核制度 效能性激勵 優(yōu)秀員工評選（福利、獎金、職務(wù)待遇）； 重點管理評價（改善獎金、開拓性獎勵（職級待遇）培養(yǎng)梯隊獎勵） 專業(yè)級別考核（福利、獎金、職務(wù)待遇）： 二、企業(yè)文化與員工激勵 ：組織文化的 7個本質(zhì)特征 ? 創(chuàng)新與冒險、注意細節(jié)、結(jié)果定向 ? 人際導向、團隊導向、進取心、穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 ? 主文化：體現(xiàn)一種核心價值觀 ? 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強文化與弱文化 ? 強文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ? 強文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻文化等 4. 組織文化如何激勵員工 ? 組織成員對組織總體的客觀認識 ? 形成組織文化和組織個性 ? 對員工來說：是一個社會化的過程 ? 組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動力 案例：海爾文化現(xiàn)象 1\文化基石 ? ——張瑞敏的思想 ? 企業(yè)的財富：物質(zhì)財富、精神財富 ? 現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當作主體和目的 ? 尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 2\文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評與表揚 ) ? 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力： 不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則： 馬萊特法則 ―關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù) ‖罰單開給誰？ ? 10/10原則：團隊中的兩頭 3\基地建設(shè) – 海爾企業(yè)文化中心 – 海爾人報 – 海爾大學 三、職業(yè)發(fā)展與培訓激勵 ：鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，提供幫助，提供信息 ： ?職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 ?職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 ?職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 ?職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 員工職業(yè)發(fā)展流程 企業(yè)能做的 員工應(yīng)該證明的 員工 見習主管 主管 見習經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 一個優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標準來嚴格要求自己，一步一個腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學習，邁向更高的階梯。 在二當家的企圖拉起一幫人馬單獨出擊的時候，因為賊王和團隊中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊伍安定團結(jié)的時候，賊王才用了 恩威并用，收買和打壓并用 的計策。 通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下： 你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上例子來證明你的分析問題能力？ 請告訴我們你曾分析過的一個難題及你給予的建議？ 請告訴我們你處理復雜問題的常用方法是什么？ 能否舉例說明？ 當你分析復雜問題時通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗，你如何進行補救？等等。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫。 依據(jù)勝任能力評估的結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實現(xiàn) “人與職位的完美契合 ”。 等級 水平描述 典型行為案例 定義等級 1 展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。 ……… 3 能夠理解對方的意思。 社會角色 ：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社 會團體或組織的成員而得到增強 “給他人的印象 ”。 聽其言觀其眸 ， 人焉瘦哉 ？ 孟子 16觀眼識城俯 ? 發(fā)怒激動眼圓凸 ,愧咎恐慌眼急閃 ? 安詳沉穩(wěn)有主見 ,清明露鋒有膽識 ? 流動游移是奸人 ,半睡半醒算計深 ? 溫和內(nèi)向者視線平游移表示警惕拒絕 ? 招呼時躲閃不正視表示缺乏自信拘謹 ? 神清者清朗、端莊、豁達、開明 ? 神濁者糊涂、粗俗、愚笨、猥瑣 崗位的不同對人員的要求存在巨大差異， 城府的深淺對企業(yè)的管理用人有時是至關(guān)重要的， 一個城府深的人往往不適合副職的崗位， 一個城府淺的人往往不適合進入企業(yè)的決策層 1從骨相神氣識人 ? 骨相觀察； ? 骨有色則面清 — 少年公卿半青面 ? 五行肝屬木色，青主生命力旺盛 ? 神以氣撐，察神知才； ? 骨色人相之威 \厚 \清 \古 \孤 \惡 \薄 \俗； ? 威相體高、儀莊、性剛 — 判斷力、行動力強 ? 厚相中正、持重、胸闊 管理者、為國干城 ? 清相端莊、溫雅、聰睿 創(chuàng)造力、靈活機巧 一陰（內(nèi)心）一陽（外表）謂之道 1從語氣識人 1 ? 聲音清濁可辨才，關(guān)鍵是匹配 ? 言為心聲，清亮人清爽，啞悶無韻不上位 ? 言語風格可定用，考量為親眾 ? 親者言才多庸才，奸者取舍觀上色 ? 偏激語言品意味 ? 不滿者未必不忠，夸大者未必全虛，重在慣性 ? 界定謊話與誠信 ? 嘴 (添唇 \吞咽 ) 手腳 (敲打 ) 眼 (不直視 ) ? 衣 (扯虛褶 \彈空塵 ) 飾 (整飾物 ) 腿 (翹分不停 ) 將叛者 ,其言慚 。但是到了周五下班時，你發(fā)現(xiàn)方案中還有一項內(nèi)容你不是很滿意，這時你會怎么辦？是守時重要還是質(zhì)量重要？ 應(yīng)聘者 A：我會按時把方案提交給老板。設(shè)計困難，費用高 ?儀器測量法。 ? 價值：理論型，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治， 宗教型?；谫Y源配置的雇傭， 。專業(yè) 。 ” B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務(wù)： 甲做銷售；乙做 財務(wù)；丙做保衛(wèi)。如何開展有效招聘（ B版） 基于有效選拔人員， 解決企業(yè)招聘用人的思考 趙瑞銀 20230820蘇州萬里職業(yè)培訓 簡介： 趙瑞銀（江蘇南京市人） 工商管理碩士 MBADBA 課程講師 國家高級企業(yè)培訓師 專業(yè)人才測評執(zhí)業(yè)資格 IPCA注冊高級人力資源管理師 高級人力資源管理師國際執(zhí)業(yè)資格 蘇州市勞動和社會保障局特聘企業(yè)培訓講師 人力資源和社會保障部中國職協(xié)國家高級企業(yè)培訓師項目師資 學習思考方向： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團隊凝聚力的策略） 員工關(guān)系法務(wù)指導（基于勞動法規(guī)解讀與運用解決方案） 如何有效開展招聘選拔 （從傳統(tǒng)識相到現(xiàn)代技術(shù)的思考） 績效考核方案制定策略 （基于能力開發(fā)和業(yè)績提升考量） 非人資專業(yè)者的人力資源觀 （面向高層的人力資源觀念） 中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導力與管理技巧） 傳統(tǒng)易經(jīng)國學文化探討 （對日常識人、企業(yè)活動的影響） 人力資源管理中的三個思路 ?人力資源管理的終極目標： ?將合適的人放在合適的位置上做正確的事。 B老板是 A老板的好朋友， B老板對 A老板說： “ 既然你不想要，那么就給我吧。市場機制完善 。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。 2. 招聘需求產(chǎn)生原因： 自然減員、業(yè)務(wù)擴大、人與事不匹配 配置原理 招聘原則 招聘流程 二、招聘準備環(huán)節(jié) 一、工作分析 職務(wù)說明書 — 明確企業(yè)訴求 二、勝任能力分析 素質(zhì)模型 — 考察是否勝任 三、招聘程序和策略 總結(jié)和針對性考量 四、招聘渠道分析與選擇 成本和有效性考量 任務(wù) 責任 職責 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識 人力資源計劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計 人力資源開發(fā) 績 效 評 估 報 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析： 人力資源管理的最基本工具 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 ?觀察法 ?面談法 ?工作日志法 （員工記錄法） ?典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） ?工作實踐法 ?問卷調(diào)查法 ?綜合方法 工作分析的基本方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 招聘渠道分析與選擇 ?招聘方法 ?內(nèi)外招聘分析 ?招聘有效性比較 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 選擇有效、合適 、 有針對性的 方式開展招聘 常用招聘方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 優(yōu)點 缺點 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留 ，費用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中