【正文】 結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 17 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 ? 一般經(jīng)濟環(huán)境 ? 政府管理 ? 勞動力市場和人才市場 18 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系： 企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設計方面應該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？ 企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？ 對結(jié)果進行評價？ 19 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對適當?shù)膷徫辉谶m當?shù)臅r間獲得適當?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。 計算機等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。 六個步驟是： 制定招聘計劃 確定招聘策略 建立招聘水池 對應聘者進行篩選 決定錄用合格的應聘者 對招聘錄用工作進行評估。 ? 定義： 招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合 適的人選。 人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)；究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。 注意對招聘工作的時間、地點安排。 15 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 三、人力資源規(guī)劃的步驟 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 五、企業(yè)人力資源的供給預測及方法 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 II：人力資源規(guī)劃 16 一、人力資源規(guī)劃的定義及目的 目的： 企業(yè)無論大小，都需要決定招聘多少人、這些人應該具備什么樣的技能、他們應該在什么時候被聘傭。通過對過去的人力資源配備水平進行考察，經(jīng)過回歸分析來預測； 經(jīng)濟指標法。因此急切要求，企業(yè)應具有采取適應性預測方法的迅速反應能力。 30 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 預測需求 過剩 決策 勞動法 退休 裁員 崗位分享 內(nèi)部 外部 預測供給 預測供給 協(xié)調(diào) 不足 決策 勞動法 雇傭 加班 晉升 調(diào)換 比較 行動計劃 31 III：崗位分析 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 二、崗位分析的意義和作用 三、崗位分析的步驟和方法 四、崗位描述和說明書 32 一、崗位分析的相關概念、定義及目的 ? 崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標桿” ? 崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責。 ? 崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓工作 35 崗位分析在人力資源管理中的用處 崗位分析 崗位描述與崗位說明書 崗位用途 人力資源管理用途 崗位設計用途 組織設計 組織變動 計劃 就業(yè)計劃 招聘 篩選 錄用 雇傭關系 勞動關系 薪資 績效評估 崗位設計方法和設備改進 36 三、崗位分析的步驟和方法 ? 崗位分析要求收集的信息 ? 崗位分析的步驟 ? 崗位分析的方法 37 ? 崗位分析要求收集的信息 崗位分析應負責收集以下信息： 工作活動。 步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。側(cè)重于對崗位本身有關的一系列特征 進行分析和研究。 ? 關鍵事件技術(shù)。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎上進行崗位分析的有關工作。 （在崗位分析中使用的機械和設備包括秒表、計數(shù)器、錄像機、計算機等等） 崗位分析的工具 44 一旦崗位分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標準格式的崗位描述。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。 詢問操作者。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。 ? 在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。 61 一、篩選過程 ? 篩選工作： 在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。 三） 篩選的信度和效度。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。 面談環(huán)境的設計： 面談環(huán)境應該有助于消除招聘者和應聘者之間因地們不同而存在的隔閡。 第四步，開發(fā)標桿 (Benchmarking)答案。 ? 注意及時檢查面談記錄和相關材料。 個性測試：主要用于判斷候選人的個性特點。 ? 測試組合，即幾種測試方法的組合，一般要比單個測試更有效。 79 招聘中考慮應聘者的主要能力 ?核心能力 (core petence): 適應性、靈活性、 溝通技能、決策能力、人際關系能力、組織能力、 主動性等 一般能力 (general petence): 計劃、組織、協(xié)調(diào)、 控制、激勵等 ?特別能力 ( specific petence): 經(jīng)歷、專長 、 知識、技能等 80 未來招聘的趨勢預測 ?招聘過程的變化 (吸引 ) ?招聘方法的變化 (個性了解、面試、公平 、 公正公開 ) ?評估內(nèi)容的變化 (學習能力、心理 、 81 三、測試過程中的注意事項 ? 測試雖然是一個被廣泛使用的有效工具，但應認識到這不是招聘雇員的唯一方法，必須與其他招聘方法一起使用才能對應聘者進行全面考察。 一般說來，篩選測試對那些藍領工人和文職人員更適合，而對于管理和人事工作方面的崗位適用性就差一些。 70 ? 在面談中可能問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？ 您是怎樣度過一天平凡的工作的？ 講一下您在工作中遇到的問題？ 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關的問題 您是怎樣看待所申請的這份工作的？ 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？ 如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？ 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？ 弱點 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的幫助和指導？ 您的主管領導在哪些方面稱贊過您？ 71 動力 您為什么選擇這一份工作？ 您的長期