【文章內(nèi)容簡介】 – 統(tǒng)一的標準答案 ?面試的大部分問題屬于封閉式問題，有標準的答案。 – 面試 4類問題 ?情景問題 ?工作知識 ?工作樣本模擬問題 ?工作要求問題 – 適用范圍 ?結(jié)構(gòu)化面試適合專業(yè)技術(shù)性強的崗位面試。 – 例子：結(jié)構(gòu)化面試指南（鄭曉明， 170172） ?（ 2）非結(jié)構(gòu)化面試 – 特點 ?沒有固定的模式和提綱，面試的大部分問題屬于開放式問題，沒有標準的答案。 – 較大的隨意性 ?由于內(nèi)容往往是開放性問題，因而帶有較大的隨意性。 – 較好的隱蔽性 ?主考官所提問題的真實目的常帶有很大的隱蔽性，要求應聘者有很好的理解能力和應變能力。 – 例子：應聘者爬高樓（鄭曉明， 173） – 適用范圍 ?主要考察服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。 ?適合從事服務性或事務性工作崗位的面試。 ?（ 3）半結(jié)構(gòu)化面試 – 綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點 – 是一種常見的面試方式。 ?測評目的： （鄭曉明， 173） ?（ 1）壓力面試 – 目標 ?確定求職者如何對工作上的壓力做出反應 – 方法 ?往往給被試者一個意想不到的問題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對壓力的承受能力。 – 典型舉例 ?主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，并集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。 ?案例：有多個公司履職的經(jīng)歷 對其職業(yè)操守及個性的指責 – 優(yōu)缺點： ?它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對溫和的批評做出過度反應的良好方法 ?使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。 – 適用范圍 ?常用于選拔銷售、公關(guān)與高級管理人員。 ?（ 2）評估性面試 – 主要用于評估工作業(yè)績。 ?（四）面試的過程 p198 ?面試準備 – （ 1）選擇面試者 —— 有經(jīng)驗的面試者 ?人力資源部門人員 ?業(yè)務 /直線部門人員 ?必要時的高層管理人員和面試專家 – （ 2）明確面試時間 ?讓應聘者充分做好準備 ?讓面試者提前對自己的工作作出安排 – （ 3）了解應聘者的情況 ?面試者提前查閱應聘者的相關(guān)資料，大致了解 ?面試中能針對性的提出問題，提高面試效率 – （ 4）準備面試材料 ?面試評價表 – 包括應聘者信息、評價要素、評價等級 ?面試提綱或主題 – （ 5）安排面試場所 ?易搜尋查找 ?寬敞、明亮、整潔、安靜 ?成本適宜 ?面試實施 – （ 1）引入階段 ?消除緊張，營造氣氛 – （ 2）正題階段 ?按照事先的提綱 ?按照面試的具體進程 ?提問的兩種方式：開放式和封閉式 – （ 3）收尾階段 – 讓應聘者提出自己感興趣的問題進行解答 ?面試結(jié)束 – 整理面試記錄，填寫面試評價表 – 便于全部結(jié)束后進行綜合決定 ?（五）關(guān)于面試問話提綱 ?面試談話應該結(jié)合提綱進行。 – 例子：面試問話提綱（鄭曉明， 176） ?面試提問應該避免的問題。 ?（ 1）避免提出那些 直接 讓被面試者描述自己的能力、特點、個性的題目 – 或繼續(xù)問一些行為性問題讓被面試者舉出一些具體的實例（行為性的問題）來證明他所回答的。 ? （ 2）避免問那些多項選擇式的問題。 ? 將這些問題改成開放性的問題與行為性的問題 錯誤的問法 正確的問法 你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成任務能力的人呢，還是分派給表現(xiàn)出對此任務有興趣的人？或者隨機分派？ 請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子來說明。 你的管理風格是什么樣的？是 X理論的， Y理論的，還是 Z理論的？ 請描述一下你的管理風格，并舉例子來說明一下你是怎樣在工作中運用這些管理風格的。 你覺得工作中最大的激勵是金錢還是從工作中獲得的快樂？ 你認為什么是工作中最大的激勵？為什么這么說？ 你的前任主管是一個隨和的人，還是一個嚴厲的人？ 你的前任主管是一個怎樣的人？請你舉一些具體的事實來說明。 在你今后的職業(yè)生涯中，你是會繼續(xù)在這個領域中工作還是會做一些別的事情？ 你的中長期發(fā)展計劃是怎樣的？ 三、心理測試 ?心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學選擇方法。 ?作為標準化的測量工具的心理測驗，應該具有較高的信度、效度、應該有穩(wěn)定的常模。 ?（一）能力測試 ?一般能力測驗 ?（ 1） 智商計算公式 – IQ=100+15z， s=15 – 智商取決于他在特定團體中的位置，離開常模幾個標準差 – 10050%， 11584%， 13097%。 ?（ 2）智力測驗舉例（瑞文標準推理測驗）。 ?特殊能力測驗（ 技能測試） – 主要針對特定職位而設定的測試 – 秘書 —— 文書能力測驗 – 機修工 —— 機械能力測試 – 會計 —— 珠算、記帳、核算能力測試等。 ?能力傾向測驗 ?用于測量從事某項工作所具備的某種潛在能力的心理測試。它在人員的選拔與安置中應用最廣。 ?如言語理解能力測試題目 ?請從下面的 4句話中選出有歧義的一句： – a王教授的學生發(fā)表了一篇論文。 – b通知張力三點到火車站接人。 – c這是一個工程師能夠解決的問題。 – d垃圾回收是多年來人們十分關(guān)心的問題。 ?創(chuàng)造力測驗 – 請你舉出包含 “ 三角形 ” 的各種物品，舉得越多越好。 – 一根針的用法有哪些？請例舉的越多越好。 – 在一張白紙上設計出公園的布局方案，在15分鐘內(nèi)設計出越多的方案越好。 – 在下面的圖上加上一些圖形，使之構(gòu)成新的圖畫，請在 10分鐘內(nèi)設計出想到的各種圖畫。 ?（二）個性測驗 – 很多個性特征與人們在工作中的成功密切相關(guān)。 – 將個性測驗應用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準確性和有效性。 – 主要有自陳式測驗量表和投射式測驗量表。 ?自陳式測驗量表 舉例 — 16PF – （ 1）如果我有機會的話，我愿意： a到一個繁華的城市旅行 b介于 a、 c之間 c游覽清靜的山區(qū) – （ 2）受人侍奉時我常常局促不安： a是的 b介于a、 c之間 c不是的 – （ 3）對于性情急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待： a是的 b介于 a、 c之間 c不是的 – （ 4）有時候我懷疑別人是否對我的言行真正有興趣： a是的 b介于 a、 c之間 c不是的 – （ 5）我不擅長說笑話、講趣事： a是的 b介于 a、c之間 c不是的 ?剖面圖與評價分析。 – 原始分數(shù)被轉(zhuǎn)化為 110的標準分。 13和810為突出分數(shù)。 – 如聰慧性 8分，恃強性 8分，有恒性 3分，敢為性 9分，獨立性 8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事持之以恒、負責任方面比較欠缺。 ?投射式測驗量表 ?畫樹 /人測驗 – 要求被測評者隨意畫一棵樹 /人，從所畫的樹 /人中可以發(fā)現(xiàn)其個性特征 – 主觀性較強 – 使用者需要接受專門的精神分析培訓 – 投射測驗的結(jié)果必須要與其它測驗的結(jié)果互相驗證后才可以對被測評者做出結(jié)論。 ?職業(yè)興趣測驗 – 目的在于揭示人們想做什么以及他們喜歡做什么。 – 在人員選拔中，應該考慮候選人的職業(yè)興趣與所招聘的職業(yè)類型是否匹配。 – 目前所使用的職業(yè)興趣測驗大多是依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。 ?霍蘭德職業(yè)興趣類型 興趣類型 職業(yè) 實際型：有攻擊性，身體活動有技術(shù)性、力量、協(xié)調(diào)性 林業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè) 研究型：善思考、組織、理解等智力活動，情感與直覺較少 生物學、數(shù)學、新聞報道 社交型：好交際，不好心智或體力活動 服務業(yè)、社會工作、臨床心理學 傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動，有奉獻精神、尊奉權(quán)威 會計、財務、企業(yè)管理 企業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)利、地位 法律、公共關(guān)系、中小企業(yè)管理 藝術(shù)型：愛自我表達、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動 繪畫、音樂、寫作 四、工作樣本測試 p196 ?要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務完成的情況來做出評價 – 例：程序員 編寫一段程序代碼 – 東風汽車銷售經(jīng)理 組織一次營銷活動 ?直接衡量工作績效，預測效度較高 ?優(yōu)點：應聘者很難偽裝 ?缺點： – 逐個單獨測試，實施成本較高 – 不適