【文章內容簡介】 經濟效益責任 C22社會效益責任 C23指導管理責任 C24創(chuàng)造性勞動責任 C25勞動強度 B3工作負荷度 C31心理壓力 C32體力勞動強度 C33勞動條件 B4工作環(huán)境 C41時間特征 C42 “層次分析法 ”的改進n 不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權重大小的準確與否，直接影響崗位測評結果的有效性。n 目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權重確定方法，如強制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經驗做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科學的權重。其結果是，基于經驗建立的測評結果缺乏 “公眾信度 ”。n 層次分析法（ AHP,Analytic Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運用于多標準決策問題。它把人的思維過程層次化、數量化，通過兩兩對比進行標度，構建判斷矩陣，并用數學手段進行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結合確定權重，增加科學性和實用性。n 但是，筆者在研究實踐中發(fā)現，應用層次分析法確定崗位評價因素權重時，也存在某些不足，影響到評價體系的有效性。n “層次分析法 ”的改進n 首先，層次分析法的 19標度判斷層次關系過大。n 評價因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現所有崗位勞動內在的差異性。n 同一要素細分成的評價因素之間的判斷層次關系不會過大。從多數企業(yè)的測評結果看，若超過 5，則要考慮舍棄此因素。n 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。n 即使通過一致性檢驗，但理論計算與實踐應用存在某些脫節(jié)現象。如某因素權重在整個體系歸一化處理后，只占％，不具有實踐應用的價值。n “層次分析法 ”的改進n 針對以上層次分析法存在的不足，筆者進行了如下改進：n （ 1）將層次分析法的 19層標度縮減為 15層標度；n （ 2）根據判斷者的平均數（狀態(tài)）原理，即人們在評價判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎參照，結合模糊綜合評價思想，層與層之間可再取中間均值作為副標度。如取 5/ 3/ 5/2等。n 本文使用了以下 5標度準則，采用層次分析法確定要素權重，取得滿意實效。見表 37。層次分析法改進n 崗位評價模型n 詳見研究案例（五）崗位評價的工作流程n 科學、嚴謹的研究組織程序，對員工建立測評結果的 “信任度 ”非常重要。n 崗位評價工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務實的職業(yè)精神?！皪徫辉u價 12步法 ”，具體步驟如下 ——n 組織全體員工進行評價要素、子因素的調查，進行評價因素的篩選；n 進行崗位評價要素排序調查，確定要素排序；n 成立崗位評價工作委員會，進行專業(yè)培訓，并且進行崗位評價要素權重調查，確定要素、子要素的權重；n 組織專家討論，研究形成崗位評價初步模型；n 在研究小組內部進行模擬試打點，驗證崗位評價初步模型；n 組織進行領導對管理崗位的強制排序調查；n 比較分析、調整崗位評價模型；n 組織評價委員進行典型崗位的試打點；n 分析、征詢意見，進行崗位評價模型和要素微調；n 組織評價委員進行典型崗位的正式打點；n 1崗位評價數據的統(tǒng)計、分析；n 1崗位評價數據的歸級。 第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則n （一）關于薪酬的概念研究n 馬克思關于勞動報酬的理論研究認為：勞動報酬是指勞動者提供有效勞動后，根據按勞分配原則而獲得的 “個人消費品 ”。n 社會主義市場經濟理論的建立和實踐，要求我們對 “勞動報酬 ”內涵進行充實與擴展。n 本文認為： “薪酬的本質是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報酬；是勞動者 ‘出賣勞動 ’后得到的勞動力價格 ”。本文提出的薪酬概念其他非顯性回報廣義工資（現金性收入）非收入性福利崗位（職務）工資（狹義工資）獎金、津補貼分配性股權獲利福利性補助收入誤餐費、交通補助、洗理費帶薪假期免費午餐提供交通工具免費住房培訓獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪 酬（勞動報酬）（二）薪酬分配原則n 本文提出 “基于合法勞動關系為基礎、獲得雙方認同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認同的勞動力價格就是合理工資水平 ”的研究觀點；n 這一 觀點成立的基本的背景是 “勞動力 ”具有 “商品屬性”的 “市場經濟大環(huán)境 ”；從勞動關系的本質， 再看 “按勞分配原則 ”的內涵與應用n “堅持按勞分配原則為主、其他分配方式為補充 ”和 “堅持效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的分配綱要，還需要在理論擴展和應用方面進行深度研究。n 筆者認為，研究勞動關系的形成，可以在本質上幫助我們進一步理解 “薪酬分配原則 ”的深刻內涵，同時可以幫助我們在現實管理中深刻思考，對 “如何構建市場經濟體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ”的選題 “求解 ”。 n 企業(yè)與勞動者的關系，即為勞動關系。n 合法勞動關系建立，必須有三個方面的基本條件：n （ 1）勞動關系的兩個主體 ——企業(yè)、勞動者是合法的主體；n （ 2）勞動者與企業(yè)平等、獨立；n （ 3）兩個主體的載體 ——勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。n 深入研究勞動關系的內涵，我們可以看到 ——n 在社會主義市場經濟的今天，勞動力與 “好處 ”間的交換，其本質就是勞動力的 “買賣 ”。n 這種買賣關系表明了勞動關系的 “本質 ”，構成勞動力買賣的勞動關系， “勞動力 ”成為 “商品 ”可以形象表達為：勞動關系 的本質 ——n 勞動者 出賣 勞動力 換 取 企業(yè)提供的 “好處 ”研究 “勞動關系 ”的本質，我們可以得到這樣的研究結論：n （ 1）今天的中國社會，勞動力是 “商品 ”；n （ 2）商品是要 “標價的 ”，且 “有人高、有人低 ”，這是一個客觀存在；n （ 3）但是，在企業(yè)、 “人人都希望賣個好價錢 ”； ——由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； ——但是，它與 “有人高、有人低 ”的客觀存在產生矛盾； ——所以體現 “效率優(yōu)先 ”、 “兼顧公平 ”，成為最好的分配方式；n （ 4）勞動者獲得 “好處 ”的前提是 “提供符合企業(yè)需要的有效勞動 ”。 ——即，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設中必須遵循的基本原則。n （ 5）勞動力交換的結果是 “企業(yè)回報給勞動者的 ‘好處 ’”，這種 “好處 ”即為薪酬。研究 “勞動關系 ”的本質， 我們可以得到這樣的研究結論：n 基于上述認識，本文得到 “企業(yè)回報給勞動者的 ‘一切好處 ’均為薪酬 ”的研究認識。n 據此，我們可以取消與勞動無關的不合理模塊，優(yōu)化工資結構；教育員工拋棄 “福利不叫工資 ”的錯誤認識，建立 “以貢獻論收入 ”的全新勞動價值觀；鼓勵 “多勞多得 ”、體現 “效率優(yōu)先 ”，提高勞動效率，降低經營成本。二、薪酬制度設計n （一）企業(yè)工資制度設計研究的基本判斷 n （ 1）體現工資職能 ——工資制度需要依據薪酬的基本職能分模塊設計；n （ 2）崗位價值為本 ——建立在崗位價值基礎上的 “崗位工資制度 ”，是企業(yè) 薪酬制度的主體；n （ 3）效益影響分配 ——設計與企業(yè)經營狀況相關聯(lián) 的 “薪點工資制 ”，是組 織分配活動的方向； n （ 4）結構多元 ——依據不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊 “拼接 ”而成；n （ 5）制度分類 ——根據企業(yè)內不同人群的勞動特點，設計多種分配制度與之 相匹配。（二）崗位薪點工資制度n 這種工資制度應該體現 “職能、崗位、結構、薪點 ”的設計元素，完整的概念應當為 “職能型崗位薪點結構工資制度 ”，具體為——n 根據工資職能，設計不同的模塊：n （ 1）保障職能 ——設計 “基礎工資 ”模塊；n （ 2）補償職能 ——設計 “崗位（薪點）工資 ”模塊（因為 “不同崗位 ”、產生 “不同消耗 ”、需要 “不同補償 ”）；n （ 3）調節(jié)職能 ——設計 “年功工資 ”模塊；n （ 4）激勵職能 ——設計 “績效（薪點）工資 ”模塊；n （ 5）分配職能 ——設計 “其他工資 ”模塊（補貼、津貼、獎勵類收入）；n （ 6）管理職能 ——設計 “發(fā)展工資 ”模塊。（二）崗位薪點工資制度 之 2……n 體現績效與分配的關系。 ——設計 “績效工資 ”模塊，并將 “崗位工資 ”、 “績效工資 ”以 “薪點 ”形式分配，實現 “企業(yè)效益、部門績效、個人分配 ”的相互關聯(lián)。n 多模塊結構組合：n （ 1）一般員工的基本工資形式為 —— 基礎工資 +崗位（薪點）工資 +績效（薪點）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資）n （ 2）特殊人才的工資形式為 —— “基礎工資 +崗位（薪點）工資 +績效（薪點）工資 +年功工資 +其他工資（獎金、津補貼等輔助工資） +“發(fā)展工資 ”（二）崗位薪點工資制度 之 3…… 第七講制度建設中的過程管理與組織發(fā)動重視 研究過程 與組織發(fā)動? 做好企業(yè)人力資源制度建設 需要優(yōu)先做好 幾件事 ——一、進行目標明確、有深度的 “ HRM診斷 ”熟悉、分析管理制度發(fā)現問題、并且分析問題的原因提出解決對策、形成研究工作思路 二、重視過程管理全過程的 系統(tǒng)發(fā)動 —— 讓全體人員理解、參與 *工作分析 —— 中層干部參與程度可以決定項目成敗 —— 充分發(fā)動 —— 真心依靠 —— 制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究 “ 執(zhí)行人不稱職 ” 的問題，如：怎么做個 “ 稱職的評價人 ”…….**“ 給某局領導 SZ的三、 進行 “ 信度 ” 研究和控制 —— 系統(tǒng)方法 —— 組織 “ 聯(lián)合工作小組 ” 共同參與四、重視培訓、發(fā)動 要充分重視 “管理理念 ”的導入部門負責人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標是提升責任意識 、 提高工作效率部門負責人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人 必須 對員工工作價值進行 負責任 的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的！第八講關于執(zhí)行力與績效問題的思考關于執(zhí)行力的思考? 每個管理者 —— 都受到工作效率 低下的困擾? 每個管理者 —— 都希望提升執(zhí)行力關于執(zhí)行力的思考? 怎么做 —— 才能提升 “ 執(zhí)行力 ” 呢？?為提升執(zhí)行力我們 ——做了許多努力 ……為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……我們著手建立 完整的工作制度 ……? 80年代， ……? 我們嘗試 “ 所有權與經營權適度分離 ” 、實行 “ 黨委領導下的? 我們推行 “ 全員計劃管理 ” 、 “ TQC” ……? HRM領域，我們強調 “ 責、權、利 ” 結合的經濟責任制? 我們提出 “ 承包經營 ” 、為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——我們著手建立 完整的工作制度 ……? 進入 90年代 ，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 ……? 我們開始進行 “ 三改、三定 ”……? 我們重視員工價值，推行 “ 崗位技能工資制 ”? 考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出 “ 減員增效 ”? 我們開始建立 “ 職工保障制度 ”……? 我們提出 “ 三項責任制 ” 、嘗試 “ 產權制度改革 ”為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——我們重視標準化管理 ……? 進入 2023年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質 ……? 我們推行建立 “ 標準化管理 ”? 我們推行 “ 創(chuàng)一流 ”? 我們做 “ 三標同貫 ”? 我們 “ 對標 ” 問路 …… 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——我們思考 …… 制度很完備 ……——但是，為什么 效果？？？？ …… 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——我們思考 ……——我們想到了 需要改進 “業(yè)務流程 ”？ 為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——研究 “核心業(yè)務 ”——我們進行 “業(yè)務流程研究 ”——我們研究戰(zhàn)略、進行戰(zhàn)略分解 ……為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……——提出了要推