【正文】 標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn) “個(gè)人收入與部門績效、部門績效與企業(yè)效益 ”的動態(tài)平衡；n （ 6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問題是困擾企業(yè)的難題。n ——人力資源管理工作開始受到企業(yè)廣泛重視；n ——企業(yè)賦予 “人事工作 ”新內(nèi)涵，改革用工制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、導(dǎo)入績效管理，促進(jìn)了人力資源管理水平提高，也推動了人力資源管理研究工作的進(jìn)步。n 但從另一方面看，n ——大部分企業(yè)還存在著有效開展人力資源管理工作的困難。（論文摘錄 …… ）n 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位n 基于對企業(yè)人事問題的基本認(rèn)識，得到開展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：n （ 1）企業(yè)人事問題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；n （ 2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問題； n （ 3）解決人事問題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事 制度體系 ；n （ 4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事 制度鏈 ，并以此形成 “機(jī)制 ”。n （ 2） “設(shè)什么崗、上什么人 ”，提出了崗位與勞動者的管理問題。n 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)n 企業(yè) HRM體系建設(shè)是 “一項(xiàng)系統(tǒng)工程 ”。n 據(jù)此，筆者結(jié)合研究工作經(jīng)驗(yàn)，提出開展企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的工作步驟，如下圖所示。為什么總是苦樂不均，有人忙、有人閑？216。為什么績效考核總是不能讓人服氣，準(zhǔn)則何在？ 我們需要發(fā)展??！我們需要改變！！為什么會產(chǎn)生這些問題呢？那是因?yàn)槟鞘且驗(yàn)?————？？是因?yàn)?——n 我們 沒有 制定每個(gè)崗位的 工作規(guī)范 ！n 我們 沒有 明確每個(gè)崗位的 工作職責(zé) ！n 我們 沒有依據(jù) 崗位職責(zé) 規(guī)范員工的工作！n 我們 沒有依據(jù) 崗位職責(zé) 規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！n 我們 沒有依據(jù) 崗位職責(zé) 建立有效的考核體系！n 我們 沒有依據(jù) 崗位職責(zé) 進(jìn)行崗位價(jià)值測評！ 那么 我們我們應(yīng)該怎么做應(yīng)該怎么做 ？我們應(yīng)該做———— 工作分析工作分析二、工作分析培訓(xùn)什么是工作分析？？什么是工作分析？？2為什么要做工作分析為什么要做工作分析1本次工作分析的操作實(shí)務(wù)本次工作分析的操作實(shí)務(wù)3一、什么是工作分析一、什么是工作分析n 工作分析（又稱崗位分析） ——是指圍繞工作進(jìn)行多維度分析，并確定完成崗位工作需要有什么的責(zé)任、權(quán)限、條件的過程。 績效管理 ——崗位職責(zé)成為衡量員工工作狀況的依據(jù)和尺度，使考核具有客觀性和針對性工作分析的作用216。不斷地自問 Why？就能明確開展工作分析的價(jià)值定位 ——n （ 1）制定 《 崗位說明書 》 ，是要讓員工明確 “自己的崗位職責(zé) ”；n （ 2） 《 崗位說明書 》 之 “職責(zé) ”內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績效考核體系的重要依據(jù)；n （ 3） 《 崗位說明書 》 明確了 “本崗的工作責(zé)任和要求 ”，是組織 “崗位評價(jià) ”、形成 “崗位價(jià)值序列 ”，是構(gòu)建 “薪酬分配制度 ”的重要基礎(chǔ)。（二）崗位評價(jià)工作的基本內(nèi)容n （ 1）設(shè)計(jì)崗位勞動價(jià)值評價(jià)模型；n （ 2）組織崗位勞動價(jià)值測評；n （ 3）進(jìn)行崗位測評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；n （ 4）完成企業(yè) “崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列 ”的制定。影響企業(yè)選擇崗位評價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：n 企業(yè)的類型與規(guī)模n 企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。n 企業(yè)文化特征n 對于內(nèi)部競爭不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級差別，這種情況下用相對簡單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對于提倡內(nèi)部競爭的企業(yè)來說，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級差別，這就需要精確度相對較高的評價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等。 崗位評價(jià)體系崗位評價(jià)體系A(chǔ)勞動復(fù)雜程度 B1學(xué)歷 C11業(yè)務(wù)知識 C12經(jīng)驗(yàn) C13綜合能力 C14勞動責(zé)任 B2安全生產(chǎn)責(zé)任 C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 C22社會效益責(zé)任 C23指導(dǎo)管理責(zé)任 C24創(chuàng)造性勞動責(zé)任 C25勞動強(qiáng)度 B3工作負(fù)荷度 C31心理壓力 C32體力勞動強(qiáng)度 C33勞動條件 B4工作環(huán)境 C41時(shí)間特征 C42 “層次分析法 ”的改進(jìn)n 不同要素對企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。n 同一要素細(xì)分成的評價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占％，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。見表 37。 第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則n （一）關(guān)于薪酬的概念研究n 馬克思關(guān)于勞動報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動報(bào)酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的 “個(gè)人消費(fèi)品 ”。n 筆者認(rèn)為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解 “薪酬分配原則 ”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們在現(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對 “如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ”的選題 “求解 ”。n 這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的 “本質(zhì) ”，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系， “勞動力 ”成為 “商品 ”可以形象表達(dá)為：勞動關(guān)系 的本質(zhì) ——n 勞動者 出賣 勞動力 換 取 企業(yè)提供的 “好處 ”研究 “勞動關(guān)系 ”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n （ 1）今天的中國社會，勞動力是 “商品 ”；n （ 2）商品是要 “標(biāo)價(jià)的 ”，且 “有人高、有人低 ”，這是一個(gè)客觀存在；n （ 3）但是，在企業(yè)、 “人人都希望賣個(gè)好價(jià)錢 ”； ——由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； ——但是，它與 “有人高、有人低 ”的客觀存在產(chǎn)生矛盾； ——所以體現(xiàn) “效率優(yōu)先 ”、 “兼顧公平 ”，成為最好的分配方式；n （ 4）勞動者獲得 “好處 ”的前提是 “提供符合企業(yè)需要的有效勞動 ”。n 據(jù)此，我們可以取消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄 “福利不叫工資 ”的錯誤認(rèn)識，建立 “以貢獻(xiàn)論收入 ”的全新勞動價(jià)值觀；鼓勵 “多勞多得 ”、體現(xiàn) “效率優(yōu)先 ”，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。 ——設(shè)計(jì) “績效工資 ”模塊，并將 “崗位工資 ”、 “績效工資 ”以 “薪點(diǎn) ”形式分配，實(shí)現(xiàn) “企業(yè)效益、部門績效、個(gè)人分配 ”的相互關(guān)聯(lián)。? 崗位存在價(jià)值 —— 因事設(shè)崗！階段成果? 成果： 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 崗位脈絡(luò)圖 ** 崗位編碼表 **崗位清單 組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想第六步、定員定編 ——是 HRM體系的基礎(chǔ)工作（一） “ 定額 定員 ” 方法 —— **參考 《 勞動定額學(xué) 》問題提出216。結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是 —— 定額！勞動定額一、定額形式 材料消耗定額 資金消耗定額 工具使用定額、 管理費(fèi)用定額 ……216。定額工人數(shù) = [計(jì)劃期任務(wù) （ 1+計(jì)劃廢品率） ] [產(chǎn)量定額 計(jì)劃出勤率 作業(yè)率 產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率 ]**作業(yè)率 =作業(yè)工時(shí) /制度工時(shí)（ %）勞動定額的管理意義216。 B、 對員工 “ 自我描述 ” 量高定標(biāo)。? 根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評價(jià)? 根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對照歸級。? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。 嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員考核者 被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全企業(yè)績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會 由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會以企業(yè)工會為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五） 考核主體與權(quán)限（六）考核關(guān)系被考核者（部門 /個(gè)人）考核委員會審核滿意度評價(jià) 滿意度評價(jià)計(jì)劃 溝通考核申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門 相關(guān)部門信息提供信息提供（七） 考核評價(jià)對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級：?針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)等級 等級評價(jià)說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評價(jià)。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評價(jià)等級所對應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評價(jià)等級 等級對應(yīng)分值A(chǔ)（ 出色） 125%B（ 優(yōu)良） 112%C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進(jìn)） 75%E（ 不良） 50%考核評價(jià)結(jié)果167。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有不滿意的行為。 企業(yè)總經(jīng)理167。 績效管理目的（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則? 易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和 可操作性? 不追求精細(xì)化，以啟動考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系? 以管理取代考評、強(qiáng)調(diào)對員工的績效 改進(jìn)和提升（三） 績效管理執(zhí)行原則陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。（六）績效考核方法? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在 “ 末位淘汰 ”? 單因素方法? *舉例 :老師評價(jià)（六）員工績效考核方法（續(xù)）? “ 取兩頭、舍中間 ”? 關(guān)于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設(shè)置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行 “ 平滑處理 ”（七） 建立陽光機(jī)制? 建立公平度評估機(jī)制 —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 =1 正常 —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 ≥1 ？ …….. —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）? 建立 “ 綠色通道 ” —— 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系（一） 績效管理目的計(jì)劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。第十講績效管理的若干思考一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考“ 理念 ” 比方法更重要！? 一個(gè)問題 ——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難 —— 是因?yàn)闆]有正確的考核理念！? 末位淘汰 ……..? 量化考核 ……我們思考 ——為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀?A、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 ——為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀?B、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” 我們思考 ——為什么要考核？? A、 “ 人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”—— 死后驗(yàn)尸??！我們思考 ——為什么要考核？? B、 “ 不斷改進(jìn)員工的行為偏差，