【正文】 區(qū)有勞動能力的人口總和。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。狹義上看，存在若干定義：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動能力的總和。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ②未成年就業(yè)人口病殘人口③老年就業(yè)人口 ⑤就學(xué)人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務(wù)勞動人口⑧其他人口④求業(yè)人口①適齡就業(yè)人口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達(dá)到勞動年齡實(shí)際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實(shí)際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等。人與人的協(xié)調(diào)。人的需求與工作報酬的一致。（三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來。二、人力資源規(guī)劃的作用幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化；為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)；是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見圖表2—1所示）；是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。訪談法經(jīng)驗(yàn)判斷法（二）人力資源需求預(yù)測的定量方法工作負(fù)荷預(yù)測法例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。95%）247。95%）247。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（48） 接替人 王一 B/2（39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充10和5名一般、中層和高層管理人員。[30+10+5]，5247。（二）人力資源的外部供給預(yù)測外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。簡述人力資源供需一體化分析及其意義。工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系等。二、員工招聘的前提與內(nèi)容 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。缺點(diǎn)：近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力；容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。 簽名： 日期：三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系做好招聘準(zhǔn)備工作；真實(shí)、客觀地介紹組織情況；做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作；按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。（二）心理測驗(yàn)的種類根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以分為：認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。非文字性測驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。（三）心理測驗(yàn)方法技術(shù)有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。 技能測評（1）智力測驗(yàn)（2）能力性向（傾向）測驗(yàn)品德測驗(yàn)氣質(zhì)測驗(yàn)氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。面試的特點(diǎn)有：對象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動性判斷的直覺性（二）面試的基本類型結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試情景面試壓力面試序列（系列式）面試由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M(jìn)行面試。四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題筆試題目的科學(xué)性問題相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題素質(zhì)測評與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問題第四節(jié)：招聘評價一、招聘評價的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個重要方面； 性度評估與效度評估有利于改進(jìn)和提高招聘工作質(zhì)量。招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)247。簡述人員素質(zhì)測評的類型。培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。（4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。（二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容部門的功能：部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。介紹部門同事。業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法一、在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)常見的方式有：工作輪換；員工發(fā)展會議；“助理”方式；解決問題會議；指導(dǎo)；特別任務(wù)；師徒制。思 考 題教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則清晰性原則；挑戰(zhàn)性原則；應(yīng)變性原則；一致性原則；合作性原則；全程性原則。環(huán)境因素（1）社會環(huán)境；（2）政治環(huán)境；（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（4）法律環(huán)境。四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如圖表6—1所示 ）圖表6—1：職業(yè)生涯規(guī)劃表姓 名性 別年 齡信 仰現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務(wù)到職年限現(xiàn)有職稱到職年限個人因素分析環(huán)境因素分析職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線選擇職業(yè)生涯目 標(biāo)長期目標(biāo)完成時間中期目標(biāo)完成時間短期目標(biāo)完成時間完成短期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成中期目標(biāo)的計(jì)劃與措施完成長期目標(biāo)的計(jì)劃與措施所在部門主管審核意見人力資源管理部門審核意見第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論一、西方職業(yè)生涯階段理論（一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論圖表6—2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段階 段 劃 分各階段任務(wù)或選擇特征幻想期（0—11）想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。過渡階段關(guān)心焦點(diǎn)從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實(shí)機(jī)會與限制轉(zhuǎn)移。（二）休普的四階段理論試探期（25歲以前）創(chuàng)立期（25—45歲）維持期（45—65歲）衰退期（65歲以上）（三）薩珀的職業(yè)發(fā)展五階段理論二、中國傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn)孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。二、績效考評的程序橫向程序（1）制定考評標(biāo)準(zhǔn)；（2）實(shí)施考評；（3）考評結(jié)果的分析與評定；（4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。四、績效考評的原則 全面性與完整性；可靠性與有效性；操作性與具體性；公正性與客觀性；民主性與透明性；公平性與連續(xù)性。指員工的能力素質(zhì)，即認(rèn)識世界和改造世界的本領(lǐng)。指員工的工作績效。換句話說，員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。六、員工績效的改善 明確差距； 歸因分析；績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。（二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素（三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能調(diào)節(jié)功能凝聚力功能二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿业南嚓P(guān)法令和法規(guī)（二）內(nèi)在因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實(shí)力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 （五）合法性原則第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定一、企業(yè)基本報酬制度（一）基本報酬的內(nèi)涵、特點(diǎn)及其確定方法內(nèi)涵基本報酬，也稱標(biāo)準(zhǔn)報酬或基礎(chǔ)報酬。確定方法（二）輔助報酬獎金津貼補(bǔ)貼（三）報酬與福利結(jié)構(gòu) 報酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報酬結(jié)構(gòu)。職位型基本工資制度這種工資制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來。（二）技術(shù)等級工資制度的主要內(nèi)容技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實(shí)例。具體地說，職務(wù)等級工資制度，就是按照人員擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程度劃分等級，然后按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個職務(wù)又劃分若干等級，分別規(guī)定不同的工資數(shù)額。工資的每個部分都有其質(zhì)和量的規(guī)定，各有其職能和結(jié)構(gòu)系數(shù)。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整，但各工資比重的確定主觀性較大。（三）崗位（職務(wù)）等級工資制基本含義崗位等級工資制，與職務(wù)等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在我國主要是前者針對的是企業(yè)工人，后者針對的是行政管理和專業(yè)技術(shù)人員。 確定原則崗位等級工資制的確定原則與技術(shù)等級工資制大體相同，區(qū)別是對各種工作進(jìn)行評價和劃分等級時，遵循“只對工作（職務(wù)、崗位）不對人”的原則。1）一崗（職）一薪制一個崗位，或一個職務(wù)只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，其特點(diǎn)是一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪。與一崗一薪制相比，可以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別，使勞動報酬更為合理。其特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。結(jié)合實(shí)際，談?wù)剰?fù)合工資制度不同組成單元的激勵功能。簡述結(jié)構(gòu)工資制及其確立過程。尤其適用于生產(chǎn)分工細(xì)、專業(yè)化程度高、同崗技能要求基本相同的操作性