【正文】 按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。第十一步、個人職能評價、套級? 建立個人職能評價領導委員會? 確定〈崗位職能評價標準〉 **或者按照〈崗位評價標準〉對崗位員工本人（不是崗位）進行評價打分。根據個人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點數）幅度表》，對照歸級。第 十二 步、設計工資制度? 崗位工資制度的模塊設計? 確定單位的薪點工資含量，即點值? ****非常重要的步驟：組織方案的試點工作組織方案的模擬運行發(fā)現問題、分析調整工資制度設計方案第 十三 步、建立配套的考核制度? 制定考核辦法? 明確考核和激勵、升降級的聯系? 考核以激勵為目標? 考核以 《 崗位工作說明書》為標準? 考核以部門經理為核心開展，要結合進行績效輔導第十四步、審查、通過有關人 事勞動改革的各種制度? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動關系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》? 其他各種相關管理制度 ……? 經 “ 職工代表大會 ” 或者 “ 股東代表大會 ” 通過上述制度，使其合法化。第十講績效管理的若干思考一、關于考核問題 的若干理念思考“ 理念 ” 比方法更重要！? 一個問題 ——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難 —— 是因為沒有正確的考核理念！? 末位淘汰 ……..? 量化考核 ……我們思考 ——為什么要考核？? 兩個主流的考核觀?A、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 ——為什么要考核？? 兩個主流的考核觀?B、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優(yōu)秀 ” 我們思考 ——為什么要考核？? A、 “ 人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”—— 死后驗尸?。∥覀兯伎?——為什么要考核？? B、 “ 不斷改進員工的行為偏差，使之更稱職、團隊更優(yōu)秀 ”—— 追求卓越！??！ （一）考核的目標? 考核的整體目標應該是 ——“ 病前預防、追求健康 ” —— 以 “ 糾偏差、改錯誤、 提績效 ” 為本 !**通過考核提高整體工作績效是考核的 根本出發(fā)點?。。ㄒ唬┛己说哪繕? 在追求正面效果為主的前提下，可以建立 適度的 “ 壓力機制 ”—— 壓力機制是 “ 付產品 ” ！**在一定條件下， 短期內可以 “ 壓力強化 ” ！！**但是， “ 種稻得草 ” 是不能長久的（一）考核的目標 （續(xù)）? 追求公平和陽光—— 考核是對員工價值的肯定—— 要有陽光的目標—— 要有陽光的方法考核的目標 ——? 責任 ——表現? 爭優(yōu)? 提升管理品質? 實現目標超越部門負責人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標是提升責任意識 、 提高工作效率部門負責人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人 必須 對員工工作價值進行 負責任 的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的！部門負責人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標是提升責任意識 、 提高工作效率部門負責人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人 必須 對員工工作價值進行 負責任 的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的！（二）關于 “末位淘汰 ”的 理性思考? 末位淘汰的目標 —— 給員工 “ 負激勵”? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！? 末位不是 “ 評比 ” 出來的 ——“ 評比 ” 出 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷 ”的 **一個 “ 末位 ” 是員工 “ 終身的痛 ” ?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^） 末位的判斷標準？ —— 是 “ 判 ” 出來的！ —— 判的標準？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ *“ 壞人不是均勻的分布在每個角落的 ” （ 2）是沒有現實邏輯的 *哲學 “ 悖論 ” ?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）末位的產生？ —— 是 “ 判 ” 出來的 **犯人是根據 “ 法律 ” 判的！ 末位是因為掉進了 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “ 黑 行為錨定法 ” 應該將 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個社會沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點在 “ 末位 ” 和 “ 優(yōu)秀 ” —— 優(yōu)秀的產生： 1）典型事跡法 2）評比法 **“ 強制排序法 ” 、 “ 單因素比較法 ” 產生“ 優(yōu)秀群 ” 和 “ 落后群 ” → 評議產生 “ 優(yōu)秀” 或者 “ 末位 ”? “ 末位 ” 是不一定要淘汰的！? 淘汰 “ 末位 ” 應該結合 “ 平滑處理 ” 、或者 “ 經驗 打分 ” 等方法進行 （三）關于 “量化考核 ”問題? 管理者的工作 不可能 完全 “ 數量化 ” 。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數量化的指標不一定有可比性；? 過分追求數量化指標，可能使考核工作走入誤區(qū)。? 目標管理 、 平衡積分卡不一定適合每個管理人 —— 技術經濟指標并不和每個崗位相聯系。（四）關于 “德、能、勤、績、 廉 ” 的思考？? 員工有成績是每個管理人的追求 —— 績是考核的核心！ 勤 — 員工的 行為 表現， 是 過程， 直接影響 “ 成績 ” 的好壞 —— 必須重視， 過程 !!!但是絕不可以成為形式！ ***當前的考核，有的成為 “ 考勤 ” 了！（四）關于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)） “ 德、能 ” 更有應用價值的在于 “ 干部測評 ” 工作中 —— 可以設計為任職的必要條件 *做為上崗條件，對不夠者說 “ 不 ” —— 不可以成為評比指標 *對違反者說 “ 不 ” —— 作為干部的淘汰因素（四）關于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)）? “ 德、能、勤、績 ” 更多的可以用在干部的 “ 績、效 、能 ” 分析和員工管理上**舉例：（五）崗位表現應該成為 考核的中心? “ 崗考 ” 應逐步替代 “ 普考 ” —— 崗位規(guī)范是考核的重要 根據 ！ —— 崗位直接上級是考核的 “ 主 考官” 經常性的 “ 小考 ” 應逐步替代 “ 大考 ” —— 可以及時發(fā)現問題、糾正問題！ 崗位考核應該集中在 “ 勤、績 ” 方面。（六）績效考核方法? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現實應用：在 “ 末位淘汰 ”? 單因素方法? *舉例 :老師評價（六）員工績效考核方法（續(xù)）? “ 取兩頭、舍中間 ”? 關于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應該進行 “ 平滑處理 ”（七） 建立陽光機制? 建立公平度評估機制 —— 領導評估 /群眾評估 =1 正常 —— 領導評估 /群眾評估 ≥1 ？ …….. —— 領導評估 /自我評估 =1 （七）考核結果的評估（續(xù)）? 建立 “ 綠色通道 ” —— 自薦（群眾）機制、申訴機制、公示制度? 確保公平、強制排序的公平性二、有關績效管理 制度設計的基本體系（一） 績效管理目的計劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u估：結果處理改善：持續(xù)改進計劃目標績效管理保證企業(yè)愿景目標的實現績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結果作為物質激勵（工資調整、獎金分配）和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據或階段的考核結果作為日常精神激勵的評判標準。 績效管理目的（二）績效管理體系設計原則? 易操作，確保考核體系的實效和 可操作性? 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中 逐步完善 考核管理體系? 以管理取代考評、強調對員工的績效 改進和提升（三） 績效管理執(zhí)行原則陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結果，使考核工作透明、陽光?？陀^原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計劃為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（四） 績效分類與考核對象? 績效分類：– 部門績效– 個人績效? 考核所適用的對象：– 企業(yè)各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級單位）– 企業(yè)所有正式員工（各級管理人員及一般員工）– 下列人員除外：167。 企業(yè)總經理167。 考核期休假、停職愈半數時間以上者167。 嚴重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員考核者 被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者 被考核部門、被考核個人人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負責全企業(yè)績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結果考核委員會 由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考核工作的最高審核機構考核民主管理委員會以企業(yè)工會為員工代表，負責考核申訴事件的復核和處理（五） 考核主體與權限（六）考核關系被考核者（部門 /個人）考核委員會審核滿意度評價 滿意度評價計劃 溝通考核申訴民主管理委員會人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門 相關部門信息提供信息提供（七） 考核評價對考核指標，評價標準原則上分為 5級：?針對可以進行定量評價的指標，設定量化的評價標準?針對難以進行定量評價的指標，采用定性的方式設置任務項等級 等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到高度評價。B優(yōu)良工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得滿意的評價。C常態(tài)工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有不滿意的行為。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。167。各指標評價等級所對應的分值如下：指標評價等級 等級對應分值A（ 出色） 125%B（ 優(yōu)良） 112%C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進） 75%E（ 不良） 50%考核評價結果167。 各項指標評價分值最終匯總既為被考核者的總體績效分值（八）考核結果使用薪資調整培訓發(fā)展職務升遷績效工資工作指導人崗匹配人員評價管理溝通 三、建立 “部門負責人 —員工 ”間的輔導式績效管理制度部門負責人對員工的績效（問題