【正文】 按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)? 建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)? 確定〈崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉 **或者按照〈崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。第 十二 步、設(shè)計(jì)工資制度? 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)? 確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值? ****非常重要的步驟：組織方案的試點(diǎn)工作組織方案的模擬運(yùn)行發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度設(shè)計(jì)方案第 十三 步、建立配套的考核制度? 制定考核辦法? 明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系? 考核以激勵(lì)為目標(biāo)? 考核以 《 崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn)? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊(cè)》、《企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法》、《績(jī)效考核與管理辦法》? 其他各種相關(guān)管理制度 ……? 經(jīng) “ 職工代表大會(huì) ” 或者 “ 股東代表大會(huì) ” 通過上述制度，使其合法化。第十講績(jī)效管理的若干思考一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考“ 理念 ” 比方法更重要！? 一個(gè)問題 ——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難 —— 是因?yàn)闆]有正確的考核理念！? 末位淘汰 ……..? 量化考核 ……我們思考 ——為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀?A、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 ——為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀?B、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” 我們思考 ——為什么要考核？? A、 “ 人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”—— 死后驗(yàn)尸！！我們思考 ——為什么要考核？? B、 “ 不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ”—— 追求卓越！?。? （一）考核的目標(biāo)? 考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是 ——“ 病前預(yù)防、追求健康 ” —— 以 “ 糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績(jī)效 ” 為本 !**通過考核提高整體工作績(jī)效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)?。。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)? 在追求正面效果為主的前提下，可以建立 適度的 “ 壓力機(jī)制 ”—— 壓力機(jī)制是 “ 付產(chǎn)品 ” ！**在一定條件下， 短期內(nèi)可以 “ 壓力強(qiáng)化 ” ！！**但是， “ 種稻得草 ” 是不能長(zhǎng)久的（一）考核的目標(biāo) （續(xù)）? 追求公平和陽(yáng)光—— 考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定—— 要有陽(yáng)光的目標(biāo)—— 要有陽(yáng)光的方法考核的目標(biāo) ——? 責(zé)任 ——表現(xiàn)? 爭(zhēng)優(yōu)? 提升管理品質(zhì)? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理 ”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理 ”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí) 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的?。ǘ╆P(guān)于 “末位淘汰 ”的 理性思考? 末位淘汰的目標(biāo) —— 給員工 “ 負(fù)激勵(lì)”? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！? 末位不是 “ 評(píng)比 ” 出來的 ——“ 評(píng)比 ” 出 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷 ”的 **一個(gè) “ 末位 ” 是員工 “ 終身的痛 ” ?。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^） 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ —— 是 “ 判 ” 出來的！ —— 判的標(biāo)準(zhǔn)？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關(guān)于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ *“ 壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “ 悖論 ” ?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）末位的產(chǎn)生？ —— 是 “ 判 ” 出來的 **犯人是根據(jù) “ 法律 ” 判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “ 黑 行為錨定法 ” 應(yīng)該將 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點(diǎn)在 “ 末位 ” 和 “ 優(yōu)秀 ” —— 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評(píng)比法 **“ 強(qiáng)制排序法 ” 、 “ 單因素比較法 ” 產(chǎn)生“ 優(yōu)秀群 ” 和 “ 落后群 ” → 評(píng)議產(chǎn)生 “ 優(yōu)秀” 或者 “ 末位 ”? “ 末位 ” 是不一定要淘汰的！? 淘汰 “ 末位 ” 應(yīng)該結(jié)合 “ 平滑處理 ” 、或者 “ 經(jīng)驗(yàn) 打分 ” 等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于 “量化考核 ”問題? 管理者的工作 不可能 完全 “ 數(shù)量化 ” 。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；? 過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于 “德、能、勤、績(jī)、 廉 ” 的思考？? 員工有成績(jī)是每個(gè)管理人的追求 —— 績(jī)是考核的核心！ 勤 — 員工的 行為 表現(xiàn)， 是 過程， 直接影響 “ 成績(jī) ” 的好壞 —— 必須重視， 過程 !!!但是絕不可以成為形式！ ***當(dāng)前的考核，有的成為 “ 考勤 ” 了?。ㄋ模╆P(guān)于 “ 德、能、勤、 績(jī) ” 的思考？（續(xù)） “ 德、能 ” 更有應(yīng)用價(jià)值的在于 “ 干部測(cè)評(píng) ” 工作中 —— 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 *做為上崗條件，對(duì)不夠者說 “ 不 ” —— 不可以成為評(píng)比指標(biāo) *對(duì)違反者說 “ 不 ” —— 作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于 “ 德、能、勤、 績(jī) ” 的思考？（續(xù)）? “ 德、能、勤、績(jī) ” 更多的可以用在干部的 “ 績(jī)、效 、能 ” 分析和員工管理上**舉例：（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為 考核的中心? “ 崗考 ” 應(yīng)逐步替代 “ 普考 ” —— 崗位規(guī)范是考核的重要 根據(jù) ！ —— 崗位直接上級(jí)是考核的 “ 主 考官” 經(jīng)常性的 “ 小考 ” 應(yīng)逐步替代 “ 大考 ” —— 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 崗位考核應(yīng)該集中在 “ 勤、績(jī) ” 方面。（六）績(jī)效考核方法? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在 “ 末位淘汰 ”? 單因素方法? *舉例 :老師評(píng)價(jià)（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）? “ 取兩頭、舍中間 ”? 關(guān)于 “ 末位淘汰 ” 的處理 1）用設(shè)置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行 “ 平滑處理 ”（七） 建立陽(yáng)光機(jī)制? 建立公平度評(píng)估機(jī)制 —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 =1 正常 —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /群眾評(píng)估 ≥1 ？ …….. —— 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 /自我評(píng)估 =1 （七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）? 建立 “ 綠色通道 ” —— 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性二、有關(guān)績(jī)效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系（一） 績(jī)效管理目的計(jì)劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理目的（二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則? 易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和 可操作性? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系? 以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效 改進(jìn)和提升（三） 績(jī)效管理執(zhí)行原則陽(yáng)光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽(yáng)光。客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（四） 績(jī)效分類與考核對(duì)象? 績(jī)效分類：– 部門績(jī)效– 個(gè)人績(jī)效? 考核所適用的對(duì)象：– 企業(yè)各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單位）– 企業(yè)所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）– 下列人員除外：167。 企業(yè)總經(jīng)理167。 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者167。 嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員考核者 被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部 績(jī)效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全企業(yè)績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì) 由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以企業(yè)工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五） 考核主體與權(quán)限（六）考核關(guān)系被考核者（部門 /個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià) 滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃 溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門 相關(guān)部門信息提供信息提供（七） 考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級(jí)：?針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)等級(jí) 等級(jí)評(píng)價(jià)說明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有不滿意的行為。D需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。167。各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí) 等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（ 出色） 125%B（ 優(yōu)良） 112%C（ 常態(tài)） 100% D（ 需改進(jìn)） 75%E（ 不良） 50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果167。 各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績(jī)效分值（八）考核結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通 三、建立 “部門負(fù)責(zé)人 —員工 ”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問題