【正文】 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及 工作程序 [續(xù) ] ? 人事部門發(fā)揮專業(yè)作用，負責整體籌劃和質(zhì)量控制? （ 1）編寫工作計劃書；? 組織落實 — 程序設計? （ 2）設計表格；? （ 3）進行培訓? （ 4）質(zhì)量控制：簡單、實用！? 成果：崗位說明書? **成功的關(guān)鍵：員工 +部門領(lǐng)導 +專業(yè)組織? **崗位說明書需要動態(tài)維護第八步、崗位評價? 基本步驟：? 建立崗位評價委員會? 制訂、討論、通過《崗位評價標準體系》? 制定《崗位評價表》? 評價委員會集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息? 集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一要素對每個崗位的評價得分、打點? ***要求每個要素討論一輪第八步、崗位評價? 分散進行：每個評價委員，根據(jù)《崗位說明書》及其對崗位了解和觀察，按照《崗位評價標準體系》，逐一要素對崗位進行評價、打點，并且計算出每個崗位的總得分。? 制定崗位評價匯總表，匯總每個評委的結(jié)果。? 根據(jù)匯總計算的崗位點數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評價? 根據(jù)評價點數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、? 企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。? 確定《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》? 1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。? **評價委員的組成：熟悉業(yè)務 +責任 +公平? **評價委員會需要進行適當培訓第九步、崗位競聘制度建設? 公開 +公平 +競爭? 條件寬松、標準到位（嚴格按 “ 崗位說明書 ”）? “ 讓最恰當?shù)娜松献钸m合的崗位 ”? 可以建立規(guī)范的 “ 多樣性 ” 的勞動關(guān)系，但是要考慮管理成本? **消除人為的不公平帶來的員工情緒問題? **培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感? **避免不必要的勞動糾紛、防止企業(yè)無謂失利? 崗位競聘條件? 崗位競聘辦法第十步、工資標準測算? 基本原則：? 存量不動、增量調(diào)整原則? **盡可能避免 “ 挖低補高 ”? 與歷史沿革相銜接原則? 先進與合理相平衡原則? 充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標準測算? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議? 考慮企業(yè)規(guī)模? 考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度? 考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標準）? 考慮企業(yè)的貢獻第十步、工資標準測算? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：? 按照測定的總點數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；? 按照每個企業(yè)的總點和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點值，計算核定工資總量。第十一步、個人職能評價、套級? 建立個人職能評價領(lǐng)導委員會? 確定〈崗位職能評價標準〉? **或者按照〈崗位評價標準〉對崗位員工本人（不是崗位）進行評價打分。? 根據(jù)個人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點數(shù)）幅度表》，對照歸級。第十二步、設計工資制度? 崗位工資制度的模塊設計? 確定單位的薪點工資含量，即點值? ****非常重要的步驟：? 組織方案的試點工作? 組織方案的模擬運行? 發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度? 設計方案第十三步、建立配套的考核制度? 制定考核辦法? 明確考核和激勵、升降級的聯(lián)系? 考核以激勵為目標? 考核以《崗位工作說明書》為標準? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進行績效輔導第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動改革的各種制度? 起草、通過《 企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動關(guān)系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實施辦法》、《崗位競聘實施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》? 其他各種相關(guān)管理制度 ……? 經(jīng) “ 職工代表大會 ” 或者 “ 股東代表大會 ” 通過上述制度，使其合法化。第十講績效管理的若干思考一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考“理念 ”比方法更重要！一個問題 ——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難 —— 是因為沒有正確的考核理念！末位淘汰 ……..量化考核 ……我們思考 —— 為什么要考核？? 兩個主流的考核觀? A、之所以要考核，是希望? 通過這種方式 ——? “ 人分三六九，? 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”? 我們思考 —— 為什么要考核？? 兩個主流的考核觀? B、之所以要考核，? 是希望通過這種方式 ——? “ 不斷改進員工的行為偏差，? 使之更稱職、? 團隊更優(yōu)秀 ”? 我們思考 —— 為什么要考核？? A、 “ 人分三六九，? 優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”? —— 死后驗尸??！我們思考 —— 為什么要考核？? B、 “ 不斷改進員工的? 行為偏差，? 使之更稱職、團隊更優(yōu)秀 ”? —— 追求卓越?。?！? （一）考核的目標? 考核的整體目標應該是 ——“ 病前預防、追求健康 ”? —— 以 “ 糾偏差、改錯誤、? 提績效 ” 為本 !? **通過考核提高整體? 工作績效是考核的? 根本出發(fā)點！?。ㄒ唬┛己说哪繕? 在追求正面效果為主的前提下，? 可以建立適度的 “ 壓力機制 ”? —— 壓力機制是 “ 付產(chǎn)品 ” ！? **在一定條件下，短期內(nèi)? 可以 “ 壓力強化 ” ??！? **但是， “ 種稻得草 ”? 是不能長久的（一）考核的目標（續(xù)）? 追求公平和陽光? —— 考核是對員工價值的肯定? —— 要有陽光的目標? —— 要有陽光的方法考核的目標 ——? 責任 —— 表現(xiàn)? 爭優(yōu)? 提升管理品質(zhì)? 實現(xiàn)目標超越部門負責人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標是提升責任意識、提高工作效率部門負責人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人必須對員工工作價值進行負責任的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的！部門負責人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責任人“ 績效管理 ” 的基本理念績效管理的目標是提升責任意識、提高工作效率部門負責人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效部門負責人必須能夠制定和分解本部門的工作計劃部門負責人必須對員工工作價值進行負責任的評估付出不均等基礎上的分配均等，是極不公平的?。ǘ╆P(guān)于 “ 末位淘汰 ”的 理性思考? 末位淘汰的目標 —— 給員工 “ 負激勵”? 末位淘汰絕不能夠成為 “ 減員增效 ”的手段！? 末位不是 “ 評比 ” 出來的? ——“ 評比 ” 出 “ 末位 ” 是最 “ 殘酷” 的? **一個 “ 末位 ” 是員工 “ 終身的痛 ”！（二）末位淘汰的理性思考（繼）末位的判斷標準？ —— 是 “ 判 ” 出來的！ —— 判的標準？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關(guān)于 “ 正態(tài)分布 ” 的思考？ （ 1）不符合 “ 正態(tài)分布 ” 規(guī)律！ *“ 壞人不是均勻的分布在每個角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實邏輯的 *哲學 “ 悖論 ” ?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）末位的產(chǎn)生？ —— 是 “ 判 ” 出來的 **犯人是根據(jù) “ 法律 ” 判的！ 末位是因為掉進了 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “ 黑行為錨定法 ” 應該將 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個社會沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點在 “ 末位 ” 和 “ 優(yōu)秀 ”? —— 優(yōu)秀的產(chǎn)生：? 1）典型事跡法? 2）評比法? **“ 強制排序法 ” 、 “ 單因素比較法 ” 產(chǎn)生 “ 優(yōu)秀群 ” 和 “ 落后群 ” → 評議產(chǎn)生 “ 優(yōu)秀 ” 或者 “ 末位 ”? “ 末位 ” 是不一定要淘汰的！? 淘汰 “ 末位 ” 應該結(jié)合 “ 平滑處理 ” 、或者 “ 經(jīng)驗 打分 ” 等方法進行? （三）關(guān)于 “ 量化考核 ”問題? 管理者的工作不可能完全 “ 數(shù)量化 ” 。? —— 首先做不到；? —— 其次，完全數(shù)量化的指標不一定有可比性；? 過分追求數(shù)量化指標，可能使考核工作走入誤區(qū)。? 目標管理、平衡積分卡不一定適合每個管理人? —— 技術(shù)經(jīng)濟指標并不和每個崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于 “ 德、能、勤、績、 廉” 的思考？? 員工有成績是每個管理人的追求? —— 績是考核的核心！? 勤 — 員工的行為表現(xiàn)，是過程，直接影響 “ 成績 ” 的好壞? —— 必須重視，過程 !!!但是絕不可以成為形式！? ***當前的考核，有的成為 “ 考勤 ” 了?。ㄋ模╆P(guān)于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)） “ 德、能 ” 更有應用價值的在于 “ 干部測評 ” 工作中 —— 可以設計為任職的必要條件 *做為上崗條件，對不夠者說 “ 不 ” —— 不可以成為評比指標 *對違反者說 “ 不 ” —— 作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于 “ 德、能、勤、 績 ” 的思考？（續(xù)）? “ 德、能、勤、績 ” 更多的可以用在干部的 “ 績、效、能 ” 分析和員工管理上? **舉例：（五）崗位表現(xiàn)應該成為 考核的中心? “ 崗考 ” 應逐步替代 “ 普考 ”? —— 崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！? —— 崗位直接上級是考核的 “ 主考官 ”? 經(jīng)常性的 “ 小考 ” 應逐步替代 “ 大考 ”? —— 可以及時發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！? 崗位考核應該集中在 “ 勤、績 ” 方面。（六）績效考核方法? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41? 行為錨定法? ****舉例 :資料 2? 現(xiàn)實應用：在 “ 末位淘汰 ”? 單因素方法? *舉例 :老師評價（六）員工績效考核方法（續(xù)）? “ 取兩頭、舍中間 ”? 關(guān)于 “ 末位淘汰 ” 的處理? 1）用設置 “ 職業(yè)行為禁區(qū) ” 方法? 2）打分應該進行 “ 平滑處理 ”（七）建立陽光機制? 建立公平度評估機制? —— 領(lǐng)導評估 /群眾評估 =1 正常? —— 領(lǐng)導評估 /群眾評估 ≥1 ？? ……..? —— 領(lǐng)導評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）? 建立 “ 綠色通道 ”? —— 自薦（群眾）機制、申訴機制、公示制度? 確保公平、強制排序的公平性二、有關(guān)績效管理 制度設計的基本體系（一） 績效管理目的計劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日常控制評估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進計劃目標績效管理保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。 績 效管理目的（二）績效管理體系設計原則? 易操作，確?？己梭w系的實效和可操作性? 不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系? 以管理取代考評、強調(diào)對員工的績效改進和提升（三） 績效管理執(zhí)行原則陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光。客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計劃為依據(jù)進行評價與考核