【文章內(nèi)容簡介】 出評價結(jié)構(gòu)化量表。之后，評價委員根據(jù)該量表對每個崗位在每個要素上進(jìn)行評價打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級。 崗位評價體系崗位評價體系A(chǔ)勞動復(fù)雜程度 B1學(xué)歷 C11業(yè)務(wù)知識 C12經(jīng)驗(yàn) C13綜合能力 C14勞動責(zé)任 B2安全生產(chǎn)責(zé)任 C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 C22社會效益責(zé)任 C23指導(dǎo)管理責(zé)任 C24創(chuàng)造性勞動責(zé)任 C25勞動強(qiáng)度 B3工作負(fù)荷度 C31心理壓力 C32體力勞動強(qiáng)度 C33勞動條件 B4工作環(huán)境 C41時間特征 C42 “ 層次分析法 ” 的改進(jìn)n 不同要素對企業(yè)價值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測評結(jié)果的有效性。n 目前我國規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德爾斐法等，都為定性分析方法，主要依靠專家或評估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個測評因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測評結(jié)果缺乏 “ 公眾信度 ” 。n 層次分析法（ ）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問題。它把人的思維過程層次化、數(shù)量化，通過兩兩對比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。n 但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評價因素權(quán)重時，也存在某些不足，影響到評價體系的有效性。n “層次分析法 ”的改進(jìn)n 首先，層次分析法的 19標(biāo)度判斷層次關(guān)系過大。n 評價因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動內(nèi)在的差異性。n 同一要素細(xì)分成的評價因素之間的判斷層次關(guān)系不會過大。從多數(shù)企業(yè)的測評結(jié)果看，若超過 5，則要考慮舍棄此因素。n 其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。n 即使通過一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個體系歸一化處理后，只占 ％，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價值。n “層次分析法 ”的改進(jìn)n 針對以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：n （ 1）將層次分析法的 19層標(biāo)度縮減為 15層標(biāo)度；n （ 2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們在評價判斷時，潛意識中總是以某個平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評價思想，層與層之間可再取中間均值作為副標(biāo)度。如取 5/ 3/ 5/2等。n 本文使用了以下 5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見表 37。層次分析法改進(jìn)n 崗位評價模型n 詳見研究案例（五）崗位評價的工作流程n 科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對員工建立測評結(jié)果的“ 信任度 ” 非常重要。n 崗位評價工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神?！皪徫辉u價 12步法 ”，具體步驟如下 ——n 組織 全體 員 工 進(jìn) 行 評 價要素、子因素的 調(diào)查 ， 進(jìn) 行 評 價因素的篩選 ；n 進(jìn) 行 崗 位 評 價要素排序 調(diào)查 ，確定要素排序；n 成立 崗 位 評 價工作委 員 會， 進(jìn) 行 專業(yè) 培 訓(xùn) ，并且 進(jìn) 行 崗 位 評 價要素 權(quán) 重 調(diào)查 ，確定要素、子要素的 權(quán) 重；n 組織專 家 討論 ，研究形成 崗 位 評 價初步模型；n 在研究小 組 內(nèi)部 進(jìn) 行模 擬試 打點(diǎn)， 驗(yàn)證崗 位 評 價初步模型；n 組織進(jìn) 行 領(lǐng)導(dǎo)對 管理 崗 位的 強(qiáng) 制排序 調(diào)查 ；n 比 較 分析、 調(diào) 整 崗 位 評 價模型；n 組織評 價委 員進(jìn) 行典型 崗 位的 試 打點(diǎn)；n 分析、征 詢 意 見 ， 進(jìn) 行 崗 位 評 價模型和要素微 調(diào) ；n 組織評 價委 員進(jìn) 行典型 崗 位的正式打點(diǎn)；n 1 崗 位 評 價數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計(jì) 、分析；n 1 崗 位 評 價數(shù)據(jù)的 歸級 。 第六講第六講薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則n （一）關(guān)于薪酬的概念研究n 馬克思關(guān)于勞動報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動報(bào)酬是指勞動者提供有效勞動后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的 “ 個人消費(fèi)品 ” 。n 社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對 “ 勞動報(bào)酬 ” 內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。n 本文認(rèn)為： “ 薪酬的本質(zhì)是勞動者提供給企業(yè)方有效勞動后得到的勞動報(bào)酬；是勞動者 ‘ 出賣勞動 ’ 后得到的勞動力價格 ” 。本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會地位薪 酬（勞動報(bào)酬）（二）薪酬分配原則本文提出 “ 基于合法勞動關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動力價格就是合理工資水平 ” 的研究觀點(diǎn)；這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是 “ 勞動力 ” 具有 “ 商品屬性 ” 的 “ 市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境 ” ；從 勞動 關(guān)系的本 質(zhì) ， 再看 “按 勞 分配原 則 ”的內(nèi)涵與 應(yīng) 用n “堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配方式為補(bǔ)充 ”和 “堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平 ”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。n 筆者認(rèn)為，研究勞動關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解 “薪酬分配原則 ”的深刻內(nèi)涵，同時可以幫助我們在現(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對 “如何構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制條件下國有企業(yè)薪酬體系 ”的選題 “求解 ”。 n 企業(yè)與勞動者的關(guān)系，即為勞動關(guān)系。n 合法勞動關(guān)系建立，必須有三個方面的基本條件：n （ 1）勞動關(guān)系的兩個主體 —— 企業(yè)、勞動者是合法的主體；n （ 2）勞動者與企業(yè)平等、獨(dú)立；n （ 3）兩個主體的載體 —— 勞動，是合法、穩(wěn)定存在的。n 深入研究勞動關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到 ——n 在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動力與 “ 好處 ” 間的交換，其本質(zhì)就是勞動力的 “ 買賣 ” 。n 這種買賣關(guān)系表明了勞動關(guān)系的 “ 本質(zhì) ” ，構(gòu)成勞動力買賣的勞動關(guān)系， “ 勞動力 ” 成為 “ 商品 ” 可以形象表達(dá)為：勞動關(guān)系的本質(zhì) ——n 勞動者出賣勞動力n n 換 取n n 企業(yè)提供的 “好處 ”研究 “ 勞動關(guān)系 ” 的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n （ 1）今天的中國社會，勞動力是 “ 商品 ” ；n （ 2）商品是要 “ 標(biāo)價的 ” ，且 “ 有人高、有人低 ” ，這是一個客觀存在；n （ 3）但是，在企業(yè)、 “ 人人都希望賣個好價錢 ” ；n —— 由于這個要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重；n —— 但是，它與 “ 有人高、有人低 ” 的客觀存在產(chǎn)生矛盾；n —— 所以體現(xiàn) “ 效率優(yōu)先 ” 、 “ 兼顧公平 ” ，成為最好的分配方式；n （ 4）勞動者獲得 “ 好處 ” 的前提是 “ 提供符合企業(yè)需要的有效勞動 ” 。n —— 即，勞動差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。n （ 5）勞動力交換的結(jié)果是 “ 企業(yè)回報(bào)給勞動者的 ‘ 好處 ’” ，這種 “ 好處 ” 即為薪酬。研究 “勞動 關(guān)系 ”的本 質(zhì) ， 我 們 可以得到 這樣 的研究 結(jié)論 ：n 基于上述認(rèn)識，本文得到 “ 企業(yè)回報(bào)給勞動者的 ‘ 一切好處 ’ 均為薪酬 ” 的研究認(rèn)識。n 據(jù)此，我們可以取消與勞動無關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄 “ 福利不叫工資 ” 的錯誤認(rèn)識，建立 “ 以貢獻(xiàn)論收入 ” 的全新勞動價值觀；鼓勵“ 多勞多得 ” 、體現(xiàn) “ 效率優(yōu)先 ” ，提高勞動效率，降低經(jīng)營成本。二、薪酬制度設(shè)計(jì)n （一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷n n （ 1）體現(xiàn)工資職能n —— 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)；n （ 2）崗位價值為本n —— 建立在崗位價值基礎(chǔ)上的 “ 崗位工資制度” ，是企業(yè) n 薪酬制度的主體；n （ 3）效益影響分配n —— 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營狀況相關(guān)聯(lián) 的 “ 薪點(diǎn)工資制 ” ，是組 n 織分配活動的方向； n （ 4）結(jié)構(gòu)多元n —— 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊 “ 拼接 ” 而成；n （ 5）制度分類n —— 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之n 相匹配。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度n 這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn) “ 職能、崗位、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn) ” 的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為 “ 職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度 ” ，具體為 ——n 根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：n （ 1）保障職能 —— 設(shè)計(jì) “ 基礎(chǔ)工資 ” 模塊；n （ 2）補(bǔ)償職能 —— 設(shè)計(jì) “ 崗位（薪點(diǎn)）工資 ” 模塊（因?yàn)?“ 不同崗位 ” 、產(chǎn)生 “ 不同消耗 ” 、需要 “ 不同補(bǔ)償 ” ）；n （ 3）調(diào)節(jié)職能 —— 設(shè)計(jì) “ 年功工資 ” 模塊；n （ 4）激勵職能 —— 設(shè)計(jì) “ 績效（薪點(diǎn)）工資 ” 模塊；n （ 5）分配職能 —— 設(shè)計(jì) “ 其他工資 ” 模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎勵類收入）；n （ 6）管理職能 —— 設(shè)計(jì) “ 發(fā)展工資 ” 模塊。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之 2……體現(xiàn)績效與分配的關(guān)系。 —— 設(shè)計(jì) “ 績效工資 ” 模塊，并將 “崗位工資 ” 、 “ 績效工資 ” 以 “ 薪點(diǎn) ”形式分配，實(shí)現(xiàn) “ 企業(yè)效益、部門績效、個人分配 ” 的相互關(guān)聯(lián)。n 多模 塊結(jié) 構(gòu) 組 合：n （ 1）一般 員 工的基本工 資 形式 為 ——n 基 礎(chǔ) 工 資 +崗 位（薪點(diǎn)）工 資 +績 效（薪點(diǎn)）工 資 n +年功工 資n +其他工 資 （ 獎 金、津 補(bǔ)貼 等 輔 助工 資 ）n （ 2）特殊人才的工 資 形式 為 ——n “基 礎(chǔ) 工 資 +崗 位（薪點(diǎn)）工 資 +績 效（薪點(diǎn)）工 資n +年功工 資n +其他工 資 （ 獎 金、津 補(bǔ)貼 等 輔 助工 資 ）n +“發(fā) 展工 資 ”（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之 3…… 第七講制度建設(shè)中的過程管理與組織發(fā)動重視研究過程與組織發(fā)動? 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)? 需要優(yōu)先做好? 幾件事 ——一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的 “ 診斷 ”熟悉、分析管理制度發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因提出解決對策、形成研究工作思路 二、重視過程管理全過程的系統(tǒng)發(fā)動 —— 讓全體人員理解、參與 *工作分析 —— 中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗 —— 充分發(fā)動 —— 真心依靠 —— 制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究 “執(zhí)行人不稱職 ” 的問題，如：怎么做個 “ 稱職的評價人 ”…….**“ 給某局領(lǐng)導(dǎo)的三、進(jìn)行 “ 信度 ” 研究和控制 —— 系統(tǒng)方法 —— 組織 “ 聯(lián)合工作小組 ” 共同參與四、重視培訓(xùn)、發(fā)動 要充分重視 “ 管理理念 ” 的導(dǎo)入部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識、提高工作效率部門負(fù)責(zé)人必須確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人必須對員工工作價值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！第八講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考關(guān)于執(zhí)行力的思考? 每個管理者? —— 都受到工作效率? 低下的困擾? 每個管理者? —— 都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考? 怎么做? —— 才能提升? “ 執(zhí)行力 ” 呢？?為提升執(zhí)行力我們? —— 做了許多努力……為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……我們著手建立 完整的工作制度 ……80年代， ……我們嘗試 “ 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離 ” 、實(shí)行 “ 黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行 “ 全員計(jì)劃管理 ” 、 “” ……領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào) “ 責(zé)、權(quán)、利 ” 結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出 “ 承包經(jīng)營 ” 、為提升執(zhí)行力我們做了許多努力 ……—— 我們著手建立 完整的工作制度 ……進(jìn)入 90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 ……我們開始進(jìn)行 “ 三改、三定 ”……我們