員工招聘與培訓(xùn)課件(編輯修改稿)
2025-01-17 14:17 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)的意義與內(nèi)容 第七章 員工錄用與新員工培訓(xùn) ? 員工錄用 ? 員工錄用程序 ? 新員工培訓(xùn) 第一節(jié) 篩選概述 ? 一、概述 ? 含義 ? 影響篩選的因素 ? 篩選方案的設(shè)計因素 ? 篩選方案的實施因素 第二節(jié) 崗位篩選方案設(shè)計 ? 工作分析信息 ? 確定相關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn) ? 識別應(yīng)聘人員特征 ? 制定評價工具 ? 效度檢驗程序 第三節(jié) 申請表和簡歷篩選 ? 申請表的篩選方法與簡歷有很多相同之處，其特殊的地方就是應(yīng)該判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。 ? 在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。這些填寫者，有的是還在一家不錯的單位，有一份不錯的工作，有可能是抱著試試看的心態(tài)，行就行，不行也無所謂。所以用人單位花時間為那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。 ? 值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間許可的情況下應(yīng)該堅持面廣的原則，盡量讓更多的人參加復(fù)試。 ? 案例：申請表樣表（略） 第三節(jié) 申請表和簡歷篩選 ? 一份完整的簡歷應(yīng)該包括： 聯(lián)絡(luò)方式：應(yīng)注明你的姓名，地址，電話號碼，郵政編碼，電子信箱，如果你有網(wǎng)址的話也應(yīng)該在你的簡歷上注明。 目的 /目標(biāo) : 盡可能詳細說明你的目的 /目標(biāo)。說明這個工作將會滿足你的要求。在你的簡歷里的材料都和你的目標(biāo)有關(guān)并且要著重強調(diào)你所想要找的工作。 技能：詳細列出你的技能。簡歷通常是被輸入電腦并使用關(guān)鍵字在電腦上查出來。如果你是一個設(shè)計人物的藝術(shù)家或是背景設(shè)計的藝術(shù)家，這方面的技能也要注明在你的簡歷上。如果你不是的話，那就不要寫上，因為這會使你失去一份工作。 第三節(jié) 申請表和簡歷篩選 ? 軟件知識：再重復(fù)一遍，要詳細一點。不要使用那些“許多三維或二維軟件”。詳細注明你是否會使用 Maya, Lightwave 和 Photoshop。還有一些專家對你的使用能力的意見，看你是專家，精通使用這些軟件還是只是新手。 工作經(jīng)驗：除了列出你所工作過的公司，職務(wù)和做過的項目以外，還要寫上你曾經(jīng)在那些公司里取得的成績。每一天你都在做些什么？如果你有某些實習(xí)經(jīng)驗或是義務(wù)勞動經(jīng)驗和你的目的 /目標(biāo)有關(guān)，別忘了也要寫在你的簡歷上。 詳細注明你所取得過的成績。如果你曾經(jīng)管理一個小組，那么這個小組有多少人？在你的簡歷上注明這些人的名字，或是你曾經(jīng)做過的項目。 第三節(jié) 申請表和簡歷篩選 ? 教育背景：什么時候，在哪里上什么學(xué)校，學(xué)的什么專業(yè)，拿了什么文憑。 獎勵：不要忘了在你的簡歷上注明你曾經(jīng)得過的獎勵。你的簡歷為你提供了一次吹牛的機會，可不要太謙虛哦。 組織機構(gòu)：你是否是某一和你工作有關(guān)的組織機構(gòu)的會員？ 其它興趣：你是否參加過與你工作有關(guān)的社區(qū)服務(wù)活動？如果你是一個游戲愛好者，而且你想要在游戲公司找一份工作的話，那么在你的簡歷上注明這些是很有用的。 第四節(jié) 篩選面試 ? 一、一行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。 面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問 “ 你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？ ”“ 請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過 ” 等。 在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦， “ 你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明 ” 的提問顯然不如 “ 告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況 ” 更能激起應(yīng)聘者真實的回答。 第四節(jié) 篩選面試 ? 二、能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。 在招聘中采用能力面試，要把握 4個關(guān)鍵的要素：情景（ Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（ Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動（ Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；
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