【文章內(nèi)容簡介】 （ 3）招聘對象的來源與范圍 （ 4）招聘方法 （ 5）招聘測試的實(shí)施部門 （ 6）招聘預(yù)算 （ 7）招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間 (1)信息發(fā)布的范圍 (2)信息發(fā)布的時(shí)間 (3)招聘對象的層次性 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的內(nèi)容 中外運(yùn) 敦豪國際快件公司的招聘廣告 職位名稱： 人力資源經(jīng)理 （ 分公司 ） 職責(zé)： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配 。 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量 通過對下屬的甄選 、 培訓(xùn) 、 激勵以及開發(fā)來確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來 的職責(zé) 。 要求 : 大學(xué)及以上教育程度。 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn) , 兩年管理經(jīng)驗(yàn)。 對國家政策和規(guī)章制度有全面的了解。 良好的英語和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的內(nèi)容 (1)求職申請表的內(nèi)容所應(yīng)反映得信息 (2)審查求職申請表 (3)求職申請實(shí)例 (4)真實(shí)工作預(yù)演 (5)背景調(diào)查 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的內(nèi)容 求職申請表 要求從事的工作 日期 姓名 社會保險(xiǎn)號碼 地址 電話號碼 身高 體重 家庭成員數(shù) □未婚 □已婚 □離婚 □分居 用圈表明最高學(xué)歷： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 大學(xué)： 1 2 3 4 發(fā)生意外情況時(shí)通知誰 地址 電話 經(jīng)歷（先寫最后受雇經(jīng)歷）日期 工種 離職原因 企業(yè) 起于何時(shí) 地址 止于何時(shí) 工資 上級管理者 主考人評語 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的內(nèi)容 家庭 填寫家庭成員的年齡及你的關(guān)系 你同本企業(yè)的員工有親屬關(guān)系嗎？ 誰？ 生活情況 你在現(xiàn)在住處住了多久？ 在本地區(qū)嗎？ 你如何來上班 需要多少時(shí)間 興趣 你的愛好有哪些？ 其他 你現(xiàn)在有職業(yè)嗎？ 在哪家企業(yè)？ 你為什么申請來本公司工作？ 你過去在本公司工作過嗎？ 什么崗位？ 你愿意上夜班嗎？ 你要求多少工資？ 你的制服尺寸？ 使用左手還是右手？ 你會打字嗎？ 你是本國公民嗎？ 你在本國軍隊(duì)服過役嗎？ 軍銜 你對公司集體保險(xiǎn)計(jì)劃感興趣嗎？ 我保證上述所填內(nèi)容均屬事實(shí)，虛假稱述應(yīng)被解雇。 簽字 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的內(nèi)容 一、內(nèi)部獲取 1．競聘上崗的含義 具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位的最 二適人選， 必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹 配，效益最佳。 2．競聘上崗的操作規(guī)程 （ 1） 竟聘上崗的崗位必須事先公布 ， 使所有員工知曉 。 （ 2） 為保證竟聘上崗的公正 。 公開 、 公平 ， 必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組 ， 小組內(nèi)至少應(yīng)有一個(gè)是外部專家 。 （ 3） 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象 ， 領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦 、 暗示或個(gè)別談話 。 （ 4） 競聘崗位均要有科學(xué)完整的職務(wù)說明書 ， 并公告員工知曉 ， 應(yīng)聘條件須具有普遍性 ， 不能針對某些個(gè)體或小群體 ， 應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況 ． 確定合適的基本條件 。 （ 5） 要注意 “ 申請池 ” 的大小規(guī)格 。 一個(gè)崗位 ． 最好不要只有一兩個(gè)人申請競聘 ， 太多人競聘則會使競聘費(fèi)用過高 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 3. 內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn) （ l）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。 （ 2）迅速地熟悉和進(jìn)人工作。 （ 3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。 （ 4）盡量規(guī)避識人用人的失誤。 （ 5）人才獲取的費(fèi)用最少。 4．內(nèi)部獲取的缺點(diǎn) （ 1）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。 （ 2）可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。 （ 3）缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和竟?fàn)幜Α? （ 4）企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。 （ 5）營私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 （ 6）會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 二、外部獲取 根據(jù)招聘的來源，外部獲取有下列幾種情況： 1．招聘廣告 2．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 3．獵頭公司 4. 員工推薦與申請人自薦 5. 臨時(shí)性雇員 6．外部獲取的優(yōu)點(diǎn) （ 1）帶來新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。 （ 2）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無須調(diào)整其他崗位和人員。 （ 3） 避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才 。 （ 4） 大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 7．外部獲取的優(yōu)點(diǎn) （ l）人才獲取成本高。 （ 2） 可能會選錯人 。 （ 3） 給現(xiàn)有員工以不安全感 。 （ 4） 文化的融合需要時(shí)間 。 （ 5）工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時(shí)間。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 三、校園招聘 1．校園招聘的方式 （ 1） 企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘 。 (2） 由企業(yè)有針對性地邀請部分大學(xué)生在畢業(yè)前 （ 大約前半年的時(shí)間 ） 到企業(yè)實(shí)習(xí) ， 參加企業(yè)的部分工作 ， 企業(yè)的部門主管直接進(jìn)行考察 ， 了解學(xué)生的能力 、 素質(zhì) 、 實(shí)際操作能力等 。 （ 3） 由企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)人才 。 2． 校園招聘的流程 （ 1） 準(zhǔn)備工作 。 （ 2） 準(zhǔn)備面試題 。 （ 3） 與校方聯(lián)系 ， 確定校園招聘的時(shí)間和地點(diǎn) 。 （ 4） 在校園內(nèi)提前進(jìn)行企業(yè)招聘的宣傳 ， 盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現(xiàn)場 。 （ 5） 進(jìn)行現(xiàn)場演示 ， 介紹公司的歷史 、 文化 、 發(fā)展前景 、 人力資源管理的概況 ， 特別是員工薪資福利概況和培訓(xùn)發(fā)展概況 。 （ 6） 請應(yīng)聘者遞交簡歷 ， 或填寫求職申請表 。 （ 7） 對簡歷進(jìn)行初步篩選 ， 通知并組織面試 。 （ 8） 向?qū)W校相關(guān)部門和老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn) 。 （ 9） 初步?jīng)Q策 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 （ 1） 針對性強(qiáng) 。 （ 2） 選擇面大 。 （ 3） 選擇層次是立體的 。 （ 4） 適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才 。 （ 5） 校園招聘的人才比較單純 ， 像一塊噗玉 ， 可以雕琢成各種精美的玉器 。 4． 校園招聘的缺點(diǎn) （ 1） 由于沒有任何工作經(jīng)歷 ， 企業(yè)對應(yīng)聘者今后可能的表現(xiàn)和績效缺少充分的把握 。 （ 2） 由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn) ， 企業(yè)投人的培訓(xùn)成本高 。 （ 3） 由于學(xué)生常有眼高手低 、 對工作期望值過高的缺點(diǎn) ， 因此一年內(nèi)跳槽的概率高 ， 造成招聘成本高 。 （ 4） 如果培養(yǎng) 、 任用不當(dāng) ， 學(xué)生可能會不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀 ， 影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè) 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 招聘的方式 1． 初步篩選 —— 剔除求職材料不實(shí)者和明顯不合格者 。 2． 初步面試 —— 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和崗位要求剔除明顯不合格者 3． 心理和能力測試 —— 根據(jù)測試結(jié)果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者 ， 或按一定比例淘汰低分值者 ， 或按一定比例淘汰 。 4． 診斷性面試 —— 診斷性面試是整個(gè)甄選的關(guān)鍵 ， 經(jīng)過之前三個(gè)步驟的甄選后 ， 診斷性面試為最后決策提出決定性的參考意見 。 5． 背景材料的收集和核對 —— 根據(jù)核對結(jié)果剔除資料不實(shí)或品德不良者 。 6． 能崗匹配分析 —— 根據(jù)具體崗位需求剔除明顯不匹配者 。 匹配分析貫穿于測試的全過程 ， 在此之前的測試更側(cè)重于 “ 選優(yōu) ” ， 到診斷性面試時(shí) ， 就應(yīng)該對匹配程度重點(diǎn)測試 。 7． 體檢 —— 剔除身體狀態(tài)不符合崗位要求者 。 8． 決策和錄用 —— 決策時(shí)根據(jù)招聘職位的高低而在不同層次的決策層中進(jìn)行 ， 決策之 后就交給相關(guān)部門作錄用處理 。 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 甄選步驟 Human Resource Management 第 5章 招聘、甄選與錄用 甄選步驟 應(yīng)聘者 初步篩選 診斷性面試 背景資料的收集和核對 心理和能力測試 匹配度分析 體檢 決策和錄用 初步面試 明顯不合格者 明顯不合格者 測試結(jié)果明顯不合格者 綜合素質(zhì)不符合要求者 資料不實(shí)和品德不良者 不匹配者 體檢不合格者 不 錄 用 一 、 面試法 面試是通過供需雙方正式交談 ， 以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平 、外貌風(fēng)度 、 工作經(jīng)驗(yàn) 、 求職動機(jī)等信息 ， 應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息 。 1．面試程序 （ 1）面試前的準(zhǔn)備階段。 （ 2）面試的開始階段。 （ 3）正式面試階段。 結(jié)構(gòu)式面試。 此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試的效率，了解的情況教為全面。但談話方式程式化，不太靈活。 非結(jié)構(gòu)式面試。 面試者在面試中可隨時(shí)發(fā)問，無固定的提問程式。針對每位應(yīng)聘者所提的問題的不同，這種面試可以了