【文章內(nèi)容簡介】 選題意義及論文結(jié)構(gòu) 義 在這種情況下，對于 M 公司銷售人員進(jìn)行績效考核體系的重新設(shè)計(jì)研究成為 當(dāng)務(wù)之急，建立一個(gè)科學(xué)、合理、有效的銷售人員績效考核體系有以下目的： （ 1） 有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及企業(yè)績效的提高。 銷售人員作為公司的窗口將直接影響公司利潤、公司新產(chǎn)品市場開發(fā)、市場份額、 客戶滿意度及公司文化的宣揚(yáng)等作用。有效的績效考核體系有利于提高員工 的工作績 效，發(fā)揮個(gè)人的潛能，進(jìn)而使整個(gè)組織的績效得以提升。 （ 2） 為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了有利的保證。 現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù) “效率優(yōu)先、兼顧公 平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價(jià)的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報(bào)酬。 企業(yè)要對銷售人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行計(jì)量和評定，按照考核結(jié)果決定工資報(bào)酬，根據(jù)績 效表現(xiàn)進(jìn) 行薪資調(diào)整，因此有效的績效考核是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)，同時(shí) 9 北京理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 正確、公平的績效考核評價(jià)能激起員工努力工作的積極性，為企業(yè)吸引和留住人才提 供保證。 （ 3） 有效的績效考核有利于塑造企業(yè)文化。 組織文化是對于組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要的作用。只有真正樹立公平、公正的組 織氛圍，做到獎(jiǎng)罰分明，講求人性化管理，才能讓員工真誠的為組織服務(wù)。 本選題就是要建立一套科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，這將有利于高速發(fā)展 的 M 公司員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高組織績效，塑造良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造和諧 的、人性化的、積極向上 的工作環(huán)境，同時(shí)為企業(yè)吸引、留住人才，以及成為員工能 力提升的有利保證。 論文結(jié)構(gòu) 本選題研究的主要內(nèi)容是：通過對現(xiàn) M 公司績效考核體系存在的問題分析，可以 了解到公司績效體系是公司市場份額、新客戶增長降低、人才流失等的重要原因。為 達(dá)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，必 建立一套行之有效的績效考核體系。值得注意的是，對于 不同職能崗位的人員，績效考核方法有很多共性，但在 績效考核制度方面卻有所差異， 僅對業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的要求不一樣，而且對每一類人員的各個(gè)崗位的要求也 不一樣，在考核指標(biāo)、考核方式、考核周期等方面必 體現(xiàn)出這種差別，為銷售人員、 行政人員、采購人員、研發(fā)人員、跨部門團(tuán)隊(duì)成員等設(shè)計(jì)不同的績效考核制度。本文 以公司銷售人員為研究對象，為銷售人員建立一套基于戰(zhàn)略的績效管理體系，這里所 指的銷售人員是直接從事銷售業(yè)務(wù)的人員。 論文共分為六部分： 第一部分：緒論。主要闡述本論文的選題背景、 M 公司情況介紹及論文結(jié)構(gòu)。 第二部分：理論綜述。 第三部分： M 公司現(xiàn)行銷售人員績效考核體系簡介。 第四部分：利用平衡計(jì)分卡對 M 公司銷售人員績效考核體系的再設(shè)計(jì)。 第五部分：研究結(jié)果與分析。 第六部分：結(jié)論。 10 北京理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 2 理論綜述 平衡計(jì)分卡的發(fā)展歷程 平衡計(jì)分卡 Balanced Scorecard ， BSC ，源于哈佛商學(xué)院教授羅伯特 ??S ??卡 普蘭 Robert ??S ??Kaplan 和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi) ??P ??諾頓 David ??P ??Norton 于 1990 年所人事的 “未來企業(yè)業(yè)績評價(jià)方法”的研究計(jì)劃，經(jīng)過與在業(yè)績評價(jià)方面 處于人生觀先地位的 12 家公司進(jìn)行的為期一年的項(xiàng)目研究，于 1992 年在 《哈佛商業(yè) 評論》上發(fā)表了 “平衡計(jì)分卡的應(yīng)用”、“將平衡計(jì)分卡用于戰(zhàn)備管理系統(tǒng)”兩篇論 文，并結(jié)合美國一些企業(yè)應(yīng)用平 衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)，于 1996 年出版了 《綜合計(jì)分卡― 一種革命性的評估和管理系統(tǒng)》的理論專著。它是一種以信息為基礎(chǔ)、系統(tǒng)考慮企業(yè) 業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素、多維平衡評價(jià)的一種業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)；同時(shí)，它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)與企業(yè)業(yè)績驅(qū)動(dòng)因素相結(jié)合、動(dòng)態(tài)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。 由于平衡計(jì)分卡所具有的強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點(diǎn)，自 90 年代初， 一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速在美國，然后是整 個(gè)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)和政府中被廣泛應(yīng) 用。今天當(dāng)人們談及企業(yè)績效管理時(shí)，基本都是以平衡計(jì)分卡為主的體系。以美國為 例，有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)學(xué)顯示，到 1997 年，美國財(cái)富 500 強(qiáng)企業(yè)已有 60%左右實(shí)施了績效管 理，而在銀行、保險(xiǎn)公司等所謂財(cái)務(wù)服務(wù)行業(yè)，這一比例則更高。這與美國企業(yè)在 90 年代整體的優(yōu)秀表現(xiàn) 能說毫無關(guān)系。再看一看政府方面，平衡計(jì)分卡在 90 年代初 提出，到了 1993 年美國政府就通過了 《政府績效與結(jié)果法案》 The Government and Result Act 。今天，美國聯(lián)邦政府的幾乎所有部門、各兵種及大部分州政府都已建 立和實(shí)施了績效管理，目前的重心已轉(zhuǎn)入在城市及縣一級的政府推行績效管理。 平衡計(jì)分卡以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從 而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。在開發(fā)戰(zhàn)略計(jì)分卡之前，管理人員缺乏一套被普遍接受的、 用來描述戰(zhàn)略 的框架，而無法描述的東西是很難實(shí)施的。因此，這種通過戰(zhàn)略圖和計(jì) 分卡來描述戰(zhàn)略的簡單方法是一個(gè)重大的突破。 平衡計(jì)分卡的基本原理 平衡計(jì)分卡基本原理是：以企業(yè)的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)為核心，把企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)具 體化為企業(yè)的行動(dòng)策略，即尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為可以度量的財(cái) 11 北京理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度的績效衡量指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡模 型考慮到了可持續(xù)發(fā)展的需求，將測評的目光引向了未來，突破了過去重視短期效益 的局限；將單一財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，更全面、客觀地對企業(yè)進(jìn)行綜合 評價(jià)。該模型提 出后，以其簡單、易操作等優(yōu)點(diǎn)獲得了廣泛的認(rèn)可，有些組織機(jī)構(gòu)和 學(xué)者根據(jù)自身的需要設(shè)計(jì)了不同的平衡計(jì)分卡，典型的有 NPR， DOE 和 Mark Graham Brown 的體系。 平衡計(jì)分卡的基本框架示意圖如下： 財(cái)務(wù) 我們怎樣滿足股 東？ 目標(biāo) 測評指標(biāo) 具體 目標(biāo) 新舉措 顧客 內(nèi)部業(yè)務(wù) 客戶如何測評我們？ 遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)景景景與與與 我們必須擅長什么？ 戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略 測評指 目標(biāo) 測評指標(biāo) 目標(biāo) 標(biāo) 具體目 標(biāo) 新舉措 具體目標(biāo) 新舉措 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 我們能否持續(xù)創(chuàng) 新， 斷創(chuàng)造價(jià) 值？ 目標(biāo) 測評指標(biāo) 具體 目標(biāo) 新舉措 12 北京理工大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 本文就平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長四方面分別 闡述其內(nèi)容。 財(cái)務(wù)方面 盡管傳統(tǒng)的業(yè)績評價(jià)體系偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)有許多缺陷，但并 等于要完全廢除財(cái)務(wù) 指標(biāo)。這是因?yàn)?，企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng) 根結(jié)底要通過企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況反映，財(cái)務(wù)指標(biāo) 可以考核企業(yè)的戰(zhàn)略制定及其執(zhí)行是否有利于企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。平衡計(jì)分卡應(yīng)當(dāng) 反映企業(yè)戰(zhàn)略的全貌，從長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)目標(biāo)開始，然后將它們同一系列行動(dòng)相聯(lián)系，這 些行動(dòng)包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長，最終實(shí)現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)。因此， 平衡計(jì)分卡必 注重提高財(cái)務(wù)績效，