人力資源(2)(編輯修改稿)
2024-10-27 17:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工認為應(yīng)該由企業(yè)解決。所以企業(yè)在這方面進行改革的話，對員工滿意度的影響將是巨大的。 人力資源現(xiàn)狀方面的優(yōu)勢和劣勢 ? (四 ) 對工作關(guān)系的融洽度的評價 通過調(diào)查可以明顯地看出，在國有企業(yè)當中干群關(guān)系還是較融洽的，干群關(guān)系情況是工作關(guān)系得以集中體現(xiàn)的一個方面。這方面的情況還可以通過對國有企業(yè)勞動用工制度的滿意度上得到輔證。對勞動用工制度的滿意度，反映了同事之間在工作的安排協(xié)調(diào)方面比較融洽，干群在工作中的關(guān)系也是協(xié)調(diào)的。 人力資源現(xiàn)狀方面的優(yōu)勢和劣勢 ? (五 ) 對工作績效評價的態(tài)度 通過調(diào)查可明顯地看出來，無論是評價領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部還是基層的職工，國企員工們普遍認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性是最小的，而職工代表的權(quán)威性是最大的。這是非常耐人尋味的。在對國有企業(yè)的員工 (當然也包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層千部 )進行績效評價時，應(yīng)當由誰來進行實際的評價呢？方法有許多種，如；由直接主管人員進行評價：由員工的同事來進行評價；由工作績效委員會進行評價；自我評價；下級評價；等等。從所有的績效評價辦法在實踐中的應(yīng)用來看，由主管人員對員工進行績效評價是大多數(shù)績效評價制度的核心所在。工作績效評價包括三個主要步驟：界定工作本身的要求；評價實際的工作績效：提供反饋。首先，界定工作本身的要求意味著必須確保在工作職責(zé)和工作標準方面達成共識。其次，評價工作績效就是將實際工作與第一個步驟確定的工作標準進行比較；在這一步驟中通常要使用某些類型的工作績效評價等級表。最后工作績效評價通常要求有一次或多次的反饋。這些標準、要求和程序?qū)ζ胀▎T工來說是有困難的，而主管人員在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面占據(jù)著最為有利的位置。 人力資源現(xiàn)狀方面的優(yōu)勢和劣勢 ? (六 ) 對分配政策的滿意度的分析 滿意傾向和不滿意傾向的比例基本相當，這與圖 41所描述的對工作滿意度的情況有相似的地方。所不同的是，很滿意的比例縮小，而意見很大的比例增大。這也說明在工資分配政策上的不滿意度有增強的趨勢。這種態(tài)度還反映在員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工資收入的態(tài)度上。 許多員工仍然抱定這樣的觀念不放松：工作是國家安排的，各種補貼是國家各級政府規(guī)定的，是社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是動不得的。干不干活是員工的問題，至于企業(yè)有沒有效益是企業(yè)管理者的問題，只要我上班出了力，不管有無效益，就要拿工資。目前，國有企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面加快了步伐、加大了力度，這樣必然地會觸及到員工的切身利益。 人力資源現(xiàn)狀方面的優(yōu)勢和劣勢 ? (八 ) 員工的流動意向 有關(guān)理論顯示，員工的滿意度與流動性是呈負相關(guān)的，人才也不例外口以人才作為評價對象，實際上反映的是被調(diào)查者自己的心態(tài)。被調(diào)查者的流動意向如下圖所示： 從調(diào)查的數(shù)據(jù)看，人員流動的愿望比較強烈。從另－個角度反映了員工的滿意度較低。前些年，中組部曾經(jīng)提出過要靠三種途徑留人的問題，即靠事業(yè)留人、靠待遇留人、靠感情留人的問題。那么在幾種途徑中那種方式最有效呢？值得我們?nèi)肆Y源管理者及高層領(lǐng)導(dǎo)思考。 人力資源現(xiàn)狀方面的優(yōu)勢和劣勢 ? 員工安全保健情況分析 ? 員工健康安全福利制度 ? 例： 用心營造健康快樂 —— 圣廷苑酒店員工職業(yè)健康安全工作 ? 圣廷苑酒店自開業(yè)以來，便以高度的社會責(zé)任心將綠色環(huán)保作為自己的產(chǎn)品定位，為顧客也為員工提供了健康、安全的綠色環(huán)境。如今，酒店又
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