薪酬體系如何與績效評價體系掛鉤(編輯修改稿)
2025-09-19 16:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 問題三：如何付薪？如何付薪就是解決一個薪酬結(jié)構(gòu)的問題。這里談到的“結(jié)構(gòu)”包括支付方式的結(jié)構(gòu)和支付時間的結(jié)構(gòu)兩個層面。談到薪酬的支付方式，首先要給出我們對于薪酬結(jié)構(gòu)的定義。在理實HCC的知識體系中，將薪酬分為四個部分：年度基本現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的稅前基本工資（其中不包括各種補貼）；年度固定現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的不受業(yè)績影響的固定現(xiàn)金收入總額；年度現(xiàn)金收入總額：在崗者每年獲得的所有現(xiàn)金形式的收入總額（稅前）；年度總薪酬：公司每年向在崗者提供的全部報酬，其中包括現(xiàn)金報酬和各項福利。其中，年度現(xiàn)金收入總額（簡稱“總現(xiàn)金”）是年度固定現(xiàn)金收入總額（簡稱“固定現(xiàn)金”）與年度變動收入總額（簡稱“變動現(xiàn)金”）的總合。固定現(xiàn)金對于員工的吸引和保留起到直接的作用，而變動現(xiàn)金則用于激勵員工的工作熱情以及對員工價值的認可。年度總薪酬中則包括總現(xiàn)金和企業(yè)繳納的福利費用部分，其中福利的設(shè)置方法和金額則體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理一面。理實HCC認為，總現(xiàn)金中固定現(xiàn)金和變動現(xiàn)金的比例與結(jié)構(gòu)設(shè)計是最能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬管理藝術(shù)性的一面。一般來說，固定現(xiàn)金與變動現(xiàn)金的比例會與崗位性質(zhì)和崗位所處的內(nèi)部層級相關(guān)。例如，銷售人員的績效主要是通過其完成的業(yè)績來體現(xiàn)的，所以與其業(yè)績掛鉤的變動現(xiàn)金部分就會相對占有比較高的比例。同樣，因為高管層員工直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方向和速度，這部分員工也應(yīng)該是直接對公司整體發(fā)展負責的人，所以對高管層員工考核的主要指標為公司整體績效的提高以及整體的管理水平，這部分員工的變動現(xiàn)金在總現(xiàn)金中所占的比例也會大于普通員工。有了合理的薪酬結(jié)構(gòu)，還要考慮支付的時間分配方案，對于銷售人員的累進提成方法，對于管理層員工的遞延支付方法等都是在時間上的有效分配方法。只有在支付水平和支付結(jié)構(gòu)有機并合理的結(jié)合后才有可能發(fā)揮薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。問題四：付薪后效果如何？如果說員工在企業(yè)中工作，投入自己的時間、體力、創(chuàng)造力，產(chǎn)出的是對于企業(yè)的工作績效并獲得相應(yīng)的薪酬作為回報，那么企業(yè)對于人力資源的投入產(chǎn)出問題則是，企業(yè)在支付了相當數(shù)量的人工成本后，是否獲得了同等甚至是更大的員工的在創(chuàng)造能力以及是否是員工滿意度得到了整體的提高。理實HCC在為企業(yè)進行薪酬體系設(shè)計時綜合考慮了以上四個問題，采用基于工作分析，綜合評價員工任職資格、能力和績效指標的薪酬設(shè)計方法（圖二）：績效管理首先是一種理念，當它被應(yīng)用到企業(yè)管理中就會形成一種制度和體系，那么如何準確的評價績效體系的有效性，我們將通過《薪酬體系如何與績效評價體系掛鉤一、如何使績效管理有效實施？（一）績效管理中存在的問題應(yīng)該說所有企業(yè)都存在著并正在運行著一套自身的績效評價體系，只不過在一部分企業(yè)并沒有將績效考核上升為一種制度。一項調(diào)查研究表明，只有約34%的受訪企業(yè)認為他們企業(yè)實行的績效管理是有效的。在那些認為績效管理不成功的企業(yè)中，將以下因素排在了首位：－高管成員不夠重視－中層員工沒能充分理解與參與在解決上面兩個問題之前，我們先要探討一下什么是績效管理：理實HCC認為績效管理首先是保證企
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