【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時(shí)，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 3 3 工作程序 外派 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制 “ 人事變動(dòng)表 ” ，并附 “ 職務(wù)說明書 ” ，報(bào)人力資源部審核。 人力資源部根據(jù) “ 職務(wù)說明書 ” 要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出 “ 內(nèi)部調(diào)整通知單 ” 。 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往部門或分支機(jī)構(gòu)報(bào)到。 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前 30天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部。 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時(shí)，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 “ 員工調(diào)整審批程序 ” 辦理職務(wù) /崗位調(diào)整手續(xù)。 延長(zhǎng)任期：可根據(jù)實(shí)際工作需要延長(zhǎng)外派任期。 調(diào)崗 當(dāng)公司 內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級(jí)調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。 公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門負(fù)責(zé)人同意后，填制 “ 人事變動(dòng)表 ” 和 “ 工作評(píng)估表 ” ，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請(qǐng)，征得接收部門和所在部門同意，填寫 “ 人事變動(dòng)表 ” 并報(bào)所在部門負(fù)責(zé)人，填寫 “ 工作評(píng)估表 ” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出 “ 內(nèi)部調(diào)整通知單 ” 。 借調(diào)：由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請(qǐng)，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 用人部門或人力資源部填制 “ 人事變動(dòng)表 ” ，相關(guān)部門會(huì)簽后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 人力資源部發(fā)出 “ 內(nèi)部調(diào)整通知單 ” 。 4 4 待崗：待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫 “ 人事變動(dòng)表 ” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按人事管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時(shí)由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩周內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。 5 5 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限 主管以上人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理和人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第七部 第七部 員工離職 1 1 目的 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。 部門負(fù)責(zé)人與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。 2 2 審批權(quán)限 主管以上人員離職申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。 公司一般員工的離職申請(qǐng)由公司人事主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)。 3 3 審批流程和完成時(shí)限 辭職、勸退、合同期滿 不再續(xù)簽（個(gè)人提出）的手續(xù)辦理：?jiǎn)T工填寫《員工辭（離）職申請(qǐng) /通知單》，在申請(qǐng)類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同，經(jīng)所屬部門負(fù)責(zé)人審批同意后，報(bào)人力資源部審批（主管以上人員及關(guān)鍵崗位人員須經(jīng)總經(jīng)理審批）同意后雙方可辦理工作移交。 辭退、解雇、合同到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員工辭（離）職通知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后通知員工本人，辦理工作交接。 自動(dòng)離職：?jiǎn)T工自動(dòng)離職后，所在單位必須在員工自動(dòng)離職之日起第 2天報(bào)上一級(jí)部門及人力 資源部，部門主管人員和人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，并對(duì)其離職手續(xù)情況進(jìn)行跟蹤。 4 4 工作移交 部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請(qǐng) /通知單》后，須盡快安排離職員工進(jìn)行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字認(rèn)可。 工作移交的內(nèi)容應(yīng)包括：工作內(nèi)容、文件、資料、檔案、客戶關(guān)系、信息系統(tǒng)權(quán)限等移交，部門主管要對(duì)工作交接情況負(fù)責(zé)，保證移交后的工作能順利進(jìn)行。 5 5 離職處理 暫時(shí)凍結(jié)擬離職員工的 有關(guān)帳戶。人力資源部接到批準(zhǔn)的《員工辭（離）職申請(qǐng) /通知單》后，在通知其原部門辦理工作移交后，為其結(jié)算。 擬離職員工將各相關(guān)人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。 擬離職員工必須在 5 個(gè)工作日辦理完相關(guān)離職結(jié)算手續(xù)。手續(xù)結(jié)束后，根據(jù)公司有關(guān)工資管理規(guī)定結(jié)算工資并報(bào)總經(jīng)理審批。 6 6 工資結(jié)算 轉(zhuǎn)正后員工的工資按實(shí)際上班天數(shù)結(jié)算。 勸退員工按其在本公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（其 中因不能勝任工作而被勸退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額不超過 12個(gè)月工資）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者解除合同前 12個(gè)月的月平均標(biāo)準(zhǔn)工資，不包括各種福利性質(zhì)的補(bǔ)貼。 辭職、解雇、自動(dòng)離職及個(gè)人提出不再續(xù)簽合同的員工，不享受公司給予的各類商業(yè)保險(xiǎn)待遇，并承擔(dān)按發(fā)放時(shí)間折算的固定勞保費(fèi)用。 7 7 相關(guān)責(zé)任 對(duì)于員工自動(dòng)離職未及時(shí)申報(bào)的部門，經(jīng)職能部門查實(shí)后，對(duì)相關(guān)部門主管、部門領(lǐng)導(dǎo)提出考核意見，對(duì)造成不良后果的，相關(guān)人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。 對(duì)于離職 人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門主管，部門領(lǐng)導(dǎo)須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其它該移交而未移交好給公司帶來損失的，將追究相關(guān)部門簽署人員的責(zé)任。 因員工自動(dòng)離職給公司造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。 若員工辭退、辭職后給公司造成經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)上的損失，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。 第八部 第八部 勞動(dòng)合同 1 1 政策 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)。 地方政府 主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 合同期限：部門負(fù)責(zé)人以上人員簽署 3～ 5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署 1～ 3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6個(gè)月為試用期。 2 2 程序 勞動(dòng)合同簽訂 公司在聘用員工時(shí)，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動(dòng)合同證明或與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動(dòng)關(guān)系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動(dòng)合同或另行簽訂 “ 試工協(xié)議 ” 。 員工進(jìn)入公司報(bào)到之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動(dòng)合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動(dòng)合同。 公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動(dòng)合同時(shí)，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。 在合同履行過程中，公司對(duì)出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動(dòng)合同期限，應(yīng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。 合同變更：由于簽定合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。 合同續(xù)簽：合同期限屆滿，勞動(dòng)關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時(shí)解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內(nèi)，乙方被證 明不符合錄用條件的。 乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的。 乙方嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損失的。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的。 乙方被司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的。 有下列情形之一，乙方可以即時(shí)解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內(nèi)。 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)償金： 乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。 勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。 甲方頻臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會(huì)和職工意見的。 員工提出解除勞動(dòng)合同： 提出辭職的員工，應(yīng)提前 30 天向所在部門遞交 “ 辭職申請(qǐng)表 ” 。部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。 主管以下的辭職員 工由人力資源部部長(zhǎng)或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫 “ 面談?dòng)涗洷?” ；主管以上職級(jí)的辭職者，由分管副總經(jīng)理面談，并填寫 “ 面談?dòng)涗洷?” ，報(bào)公司總經(jīng)理。 由辭職者持 “ 員工離職手續(xù)清單 ” ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（主管以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “ 辭職申請(qǐng)表 ” 和勞動(dòng)合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源 部開具 “ 解除聘用關(guān)系書 ” ，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 3 3 違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償 符合 情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月平均工資一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。 員工提出解除勞動(dòng)合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計(jì)算 )按相當(dāng)于員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ)償，最多不超過十二個(gè)月。 凡公司支付學(xué)費(fèi)及培 訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，除按勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費(fèi)用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。 第九部 第九部 薪資制度 1 1 薪酬支付原則 員工薪資參照市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定。 崗位工資－－根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放。 績(jī)效工資－－根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。即根據(jù)上期員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績(jī)。 2 2 薪酬管理 公司分類管理：根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時(shí)期劃分初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限。 薪酬預(yù)算管理：根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組 織架構(gòu)設(shè)置要求，實(shí)行員工工資總額預(yù)算制度，由公司人力資源部依據(jù)市場(chǎng)工資水平、企業(yè)上年度經(jīng)營(yíng)效益及員工結(jié)構(gòu)變化狀況，于每年元月提出預(yù)算報(bào)告。工資總額的增長(zhǎng)幅度原則上不高于企業(yè)效益增長(zhǎng)幅度或不低于物價(jià)上漲指數(shù)。 績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)公司當(dāng)年度銷售收入、利潤(rùn)總額、費(fèi)用支出等目標(biāo)的完成情況測(cè)算。 3 3 薪資體系結(jié)構(gòu) 公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益