【文章內容簡介】 需要，經過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 3 3 工作程序 外派 人力資源部或派出部門根據任職要求選派適當人選，填制 “ 人事變動表 ” ，并附 “ 職務說明書 ” ，報人力資源部審核。 人力資源部根據 “ 職務說明書 ” 要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出 “ 內部調整通知單 ” 。 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往部門或分支機構報到。 派出部門應在外派人員任期滿前 30天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 “ 員工調整審批程序 ” 辦理職務 /崗位調整手續(xù)。 延長任期：可根據實際工作需要延長外派任期。 調崗 當公司 內部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。 公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門負責人同意后，填制 “ 人事變動表 ” 和 “ 工作評估表 ” ，按人員聘用權限報公司領導批準。 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，征得接收部門和所在部門同意，填寫 “ 人事變動表 ” 并報所在部門負責人，填寫 “ 工作評估表 ” ，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出 “ 內部調整通知單 ” 。 借調：由公司或擬借調單位的管理層提出，并經人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 用人部門或人力資源部填制 “ 人事變動表 ” ，相關部門會簽后，報公司總經理批準。 人力資源部發(fā)出 “ 內部調整通知單 ” 。 4 4 待崗：待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫 “ 人事變動表 ” ，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按人事管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩周內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 5 5 人員內部調整的審批權限 主管以上人員的內部調整由公司總經理批準。 一般員工的內部調整由業(yè)務主管副總經理和人事主管副總經理批準。 第七部 第七部 員工離職 1 1 目的 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 部門負責人與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 2 2 審批權限 主管以上人員離職申請由公司總經理批準。 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理批準。 3 3 審批流程和完成時限 辭職、勸退、合同期滿 不再續(xù)簽（個人提出）的手續(xù)辦理：員工填寫《員工辭（離）職申請 /通知單》，在申請類別欄中注明辭職、勸退或不續(xù)簽合同，經所屬部門負責人審批同意后，報人力資源部審批（主管以上人員及關鍵崗位人員須經總經理審批）同意后雙方可辦理工作移交。 辭退、解雇、合同到期滿不再續(xù)簽（公司提出）的手續(xù)辦理：由部門填寫《員工辭（離）職通知單》交人力資源部審核，人力資源部審核通過后通知員工本人，辦理工作交接。 自動離職：員工自動離職后，所在單位必須在員工自動離職之日起第 2天報上一級部門及人力 資源部，部門主管人員和人力資源負責人進行審核，并對其離職手續(xù)情況進行跟蹤。 4 4 工作移交 部門主管收到審批通過的《員工辭（離）職申請 /通知單》后，須盡快安排離職員工進行工作移交，移交完畢，在人力資源部開出的《離職物品交接清單》上簽字認可。 工作移交的內容應包括：工作內容、文件、資料、檔案、客戶關系、信息系統(tǒng)權限等移交，部門主管要對工作交接情況負責，保證移交后的工作能順利進行。 5 5 離職處理 暫時凍結擬離職員工的 有關帳戶。人力資源部接到批準的《員工辭（離）職申請 /通知單》后，在通知其原部門辦理工作移交后，為其結算。 擬離職員工將各相關人員簽署過的《離職手續(xù)表》交人力資源部。 擬離職員工必須在 5 個工作日辦理完相關離職結算手續(xù)。手續(xù)結束后，根據公司有關工資管理規(guī)定結算工資并報總經理審批。 6 6 工資結算 轉正后員工的工資按實際上班天數結算。 勸退員工按其在本公司的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金（其 中因不能勝任工作而被勸退員工的經濟補償金總額不超過 12個月工資）。經濟補償金標準為勞動者解除合同前 12個月的月平均標準工資，不包括各種福利性質的補貼。 辭職、解雇、自動離職及個人提出不再續(xù)簽合同的員工，不享受公司給予的各類商業(yè)保險待遇，并承擔按發(fā)放時間折算的固定勞保費用。 7 7 相關責任 對于員工自動離職未及時申報的部門，經職能部門查實后，對相關部門主管、部門領導提出考核意見，對造成不良后果的，相關人員應承擔相應責任。 對于離職 人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門主管，部門領導須承擔相應責任。其它該移交而未移交好給公司帶來損失的，將追究相關部門簽署人員的責任。 因員工自動離職給公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。 若員工辭退、辭職后給公司造成經濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權利。 第八部 第八部 勞動合同 1 1 政策 《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規(guī)。 地方政府 主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 合同期限：部門負責人以上人員簽署 3～ 5年期限合同；其他人員可根據情況簽署 1～ 3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3～ 6個月為試用期。 2 2 程序 勞動合同簽訂 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系、無商業(yè)秘密障礙后，方可訂立勞動合同或另行簽訂 “ 試工協(xié)議 ” 。 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 公司出資培訓、招（接）收的人員，已經按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 合同變更：由于簽定合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。 合同續(xù)簽：合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 試用期內，乙方被證 明不符合錄用條件的。 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的。 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的。 乙方被司法機關追究刑事責任的。 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 在試用期內。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的。 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的。 勞動合同訂立時依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。 甲方頻臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的。 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應提前 30 天向所在部門遞交 “ 辭職申請表 ” 。部門負責人簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 主管以下的辭職員 工由人力資源部部長或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 “ 面談記錄表 ” ；主管以上職級的辭職者，由分管副總經理面談，并填寫 “ 面談記錄表 ” ，報公司總經理。 由辭職者持 “ 員工離職手續(xù)清單 ” ，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（主管以上辭職者需經公司總經理批準）。 辭職者持經簽批的 “ 辭職申請表 ” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。并由人力資源 部開具 “ 解除聘用關系書 ” ，人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 3 3 違約的經濟補償與賠償 符合 情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年 (不滿一年的按一年計算 )按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月。 凡公司支付學費及培 訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服務期月數遞減。 第九部 第九部 薪資制度 1 1 薪酬支付原則 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 崗位工資－－根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平，按月固定發(fā)放。 績效工資－－根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 2 2 薪酬管理 公司分類管理：根據機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。 薪酬預算管理：根據公司分類管理標準及組 織架構設置要求，實行員工工資總額預算制度，由公司人力資源部依據市場工資水平、企業(yè)上年度經營效益及員工結構變化狀況，于每年元月提出預算報告。工資總額的增長幅度原則上不高于企業(yè)效益增長幅度或不低于物價上漲指數。 績效獎金依據公司當年度銷售收入、利潤總額、費用支出等目標的完成情況測算。 3 3 薪資體系結構 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益