【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 已初步開展 8/4/2023PAGE 30 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/2023PAGE 31 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 ? 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 ? 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 ? 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 ? 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性 公司績(jī)效大幅度提高 公司績(jī)效無明顯變化 公司績(jī)效有所提高 公司績(jī)效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 8/4/2023PAGE 32 LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系 企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核 企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí) 初創(chuàng)階段 成長(zhǎng)階段 公司管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段 公司管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理 企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的要求 管理發(fā)展的要求 LNJC ? 公司目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 ? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績(jī)效的好壞 ? 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 ? 考核有助于整體績(jī)效提高 企業(yè)發(fā)展階段曲線 8/4/2023PAGE 33 但公司現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限過長(zhǎng) 考核方式 考核過程不科學(xué) ， 過于簡(jiǎn)單 ， 流于形式 。一年一次 ， 每人寫一份總結(jié) ， 交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后 ， 主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考核結(jié)果 考核期限 考核期限過長(zhǎng) ， 一般人員年終考核一次 ， 沒有月及季度考核 （ 目前公司未真正開展 ） ? 考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)。而且考核過程過于簡(jiǎn)單，流于形式 8/4/2023PAGE 34 考核要素制定不科學(xué) 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡(jiǎn)單印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面， 量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否積極主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 8/4/2023PAGE 35 考核的參加者單一，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn) 同級(jí)人員 被考評(píng)者 相關(guān)部門 主管領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定的作用 ! 員工自我評(píng)定 員工需要參與自我評(píng)定，了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 ? 評(píng)價(jià)主體單一，不能全面反映員工的工作績(jī)效 ? 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) ? 考評(píng)時(shí)上下缺乏交流 ,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)的作用，考評(píng)的作用未能全部發(fā)揮 8/4/2023PAGE 36 考核結(jié)果不能起到提高員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果不公開 直接領(lǐng)導(dǎo)無對(duì)下級(jí)的獎(jiǎng)懲權(quán) 考核結(jié)果不反饋到被考核者本人 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個(gè)樣！ 員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度 領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣 考核決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰會(huì)聽我的？ 8/4/2023PAGE 37 例如，研發(fā)人員無針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率 激勵(lì)員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導(dǎo)員工提高自身潛力 低效率的工作氛圍 無完善的考評(píng)指標(biāo) 無完善的考評(píng)體系 操作簡(jiǎn)單 ,自上而下 考評(píng)結(jié)果無體現(xiàn) 大多研發(fā)人員無壓力 相當(dāng)部分研發(fā)人員工作積極性不高 研發(fā)部門整體工作效率不高 內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生 其他職能人員對(duì)此表示不滿意 研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意 考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn) 研發(fā)考核結(jié)果 腦力勞動(dòng)的特點(diǎn) 研發(fā)活動(dòng)較難以定量考核 研發(fā)考核現(xiàn)狀 + 8/4/2023PAGE 38 市場(chǎng)部人員的考核制度不具激勵(lì)效果，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看不利于積極性的發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大 銷售額指標(biāo)作為主要考核指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠 其它考核指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn) 銷售特點(diǎn)要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但團(tuán)隊(duì)成員不參與考核 銷售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo) 其他銷售指標(biāo)如回款額 ,客戶數(shù)量等等 銷售人員的工作態(tài)度 銷售人員的工作能力 銷售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來考評(píng)，難免偏差 銷售人員薪酬大鍋飯，無提成，能力體現(xiàn)差別不大 銷售人員合作性 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 考核現(xiàn)狀 當(dāng)前考核方式帶來的結(jié)果： LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有 %的人對(duì)自己的薪水不滿意。 現(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 公司發(fā)展目標(biāo) C C 公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合 8/4/2023PAGE 39 考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才 公司的人員流動(dòng)率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在 5%10%之間 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 好的一方面 人員能進(jìn)不能出 應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性 企業(yè)中存在并不需要的低效率人才 缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化 很少有人員流出 差的一方面 人員穩(wěn)定 人員樂崗敬業(yè) 企業(yè)具有吸引力 風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高 8/4/2023PAGE 40 考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意 與考核結(jié)果不掛鉤 與業(yè)績(jī)好壞無直接關(guān)系 工資、資金差別不大 與項(xiàng)目完成情況無聯(lián)系 干好干壞一個(gè)樣 薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果 員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降 100%100%%%%60%0% 50% 100% 150%供應(yīng)部市場(chǎng)部客服中心研發(fā)中心財(cái)務(wù)部人力資源部分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比 調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎 8/4/2023PAGE 41 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵(lì) —— 薪酬 激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 8/4/2023PAGE 42 公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂 發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù) 效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn) 無崗位工資 缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià) 級(jí)別工資的構(gòu)成不合理 技術(shù)職稱 行政職務(wù) 學(xué)術(shù)職稱 領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定 ? 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線 ? 職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起 8/4/2023PAGE 43 同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用 能力 主要工作職責(zé) 業(yè)績(jī) 晉升 獎(jiǎng)金 加薪 獎(jiǎng)勵(lì) 上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng) 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn) 肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn) 鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法 目前公司的主要的方法 晉升路徑單一 薪級(jí)層次少，加薪空間小 獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？ 目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少 現(xiàn)狀 8/4/2023PAGE 44 而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配 薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng) 高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合 成長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段