【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 800672345 職務(wù)職能薪酬制的說(shuō)明 ? 方法簡(jiǎn)單，容易操作，每個(gè)人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的職級(jí) ? 對(duì)于特殊人員可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格和供求狀況確定其級(jí)別，有一定的靈活性 ? 缺點(diǎn)是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績(jī)效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點(diǎn)來(lái)決定的，以起到增加員工的安全感的目的。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調(diào)整 確定銷售（業(yè)務(wù)）人員薪酬考慮的要素 工作特點(diǎn) 工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多 工作績(jī)效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來(lái) 工作業(yè)績(jī)的波動(dòng)性較大 ? 無(wú)法通過考勤來(lái)進(jìn)行監(jiān)控，任務(wù)導(dǎo)向而不是時(shí)間導(dǎo)向 ? 銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標(biāo)易于統(tǒng)計(jì) ? 不但受個(gè)人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度都影響到業(yè)績(jī) 薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務(wù)人員的收入穩(wěn)定和有保障，對(duì)公司產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，又要具有較強(qiáng)的激勵(lì)性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 銷售人員的薪酬構(gòu)成 基本工資 +（職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補(bǔ)貼 +醫(yī)療補(bǔ)貼 +綜合補(bǔ)貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險(xiǎn)津貼） +銷售獎(jiǎng)金 系數(shù)：小于 1 銷售人員的提成劃分 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績(jī)效獎(jiǎng)金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績(jī)考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 新市場(chǎng)及需要重點(diǎn)開發(fā)的市場(chǎng)地區(qū)難度系數(shù)較大 ? 同時(shí)依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； 非銷售人員年底獎(jiǎng)金的確定 ? 年底獎(jiǎng)金 =（基本工資 +職務(wù)工資 +任職保證） *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績(jī)確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 薪點(diǎn)制 —— 涵義、組成、決定因素和價(jià)值取向 ? 基本工資依據(jù)崗位和能力確定； ? 獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)是績(jī)效和工作態(tài)度，資金的分配與個(gè)人的績(jī)效考核改進(jìn)掛鉤； ? 津貼是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)積累以及工作保健的一種補(bǔ)充報(bào)酬； 組成 決定 因素 ? 獎(jiǎng)金和基本工資的比例根據(jù)公司的價(jià)值取向來(lái)確定，是更側(cè)重于充分的激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)安全因素 價(jià)值取向 工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +保險(xiǎn) +福利 ? 以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定薪點(diǎn)，由薪點(diǎn)決定工資收入的工資制度 涵義 薪點(diǎn)制 —— 工資結(jié)構(gòu) 非銷售人員：工資 =基本工資 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 銷售人員：工資 =基本工資 +銷售提成 +津貼 +福利 +保險(xiǎn) 工資結(jié)構(gòu) 基本工資 ? 基本工資采用薪點(diǎn)工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進(jìn)入不同的級(jí)別和等次，得到相應(yīng)的基本薪點(diǎn)，在基本薪點(diǎn)的基礎(chǔ)上考慮技能等因素計(jì)算個(gè)人薪點(diǎn) 獎(jiǎng)金 ? 獎(jiǎng)金分為非銷售人員獎(jiǎng)金和銷售人員銷售提成 ? 非銷售人員獎(jiǎng)金與績(jī)效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年底提成 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 +項(xiàng)目津貼 +其他 津貼 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補(bǔ)助 +其他 福利 保險(xiǎn) 保 險(xiǎn) =養(yǎng)老保險(xiǎn)等 薪點(diǎn)制 —— 基本工資 個(gè)人基本工資 =個(gè)人薪點(diǎn)基本工資薪點(diǎn)值 ? 基本工資薪點(diǎn)值 =基本工資總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 基本工資總額 =公司的工資總額 福利總額 津貼總額 保險(xiǎn)總額 獎(jiǎng)金總額 個(gè)人薪點(diǎn) =崗位評(píng)估分值個(gè)人技能分類系數(shù) 薪點(diǎn)制 —— 崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù)等級(jí)表 級(jí)別 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 六級(jí) 七級(jí) 八級(jí) 九級(jí) 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差 崗位評(píng)估點(diǎn)數(shù) 不同的崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)依據(jù)打分?jǐn)?shù)值歸級(jí)，確定具體的級(jí)別等級(jí)，崗位歸級(jí)按就高原則，每級(jí)分成 6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。 根據(jù)實(shí)際評(píng)分值，各崗位進(jìn)入不同的職級(jí)職等，及相應(yīng)的晉升通道 薪點(diǎn)制 —— 技能分類系數(shù) 技術(shù)人員和職能人員參與技術(shù)技能的評(píng)定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評(píng)定 銷售人員參與業(yè)務(wù)技能的評(píng)定 項(xiàng)目 技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實(shí)際調(diào)整） 管理技能系數(shù)（各級(jí)管理者） 資深管理者 高級(jí)管理者 中級(jí)管理者 初級(jí)管理者 技術(shù)技能系數(shù) (技術(shù)人員、職能人員 ) 院士 高級(jí)技術(shù)職稱 副高技術(shù)職稱 中級(jí)技術(shù)職稱 初級(jí)技術(shù)職稱 技術(shù)員 業(yè)務(wù)技能系數(shù)（銷售人員） 高級(jí)業(yè)務(wù)主任 副高業(yè)務(wù)主任 中級(jí)業(yè)務(wù)主任 初級(jí)業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 薪點(diǎn)制 —— 非銷售人員獎(jiǎng)金 非銷售人員獎(jiǎng)金 個(gè)人獎(jiǎng)金 =個(gè)人薪點(diǎn)數(shù)個(gè)人考核得分系數(shù)獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 ? 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值 =非銷售人員獎(jiǎng)金總額 /公司總薪點(diǎn)數(shù) ? 獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值隨公司經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，每 調(diào)整一次 業(yè)績(jī)考核評(píng)定等級(jí) 對(duì)應(yīng)考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個(gè)人考核得分系數(shù)與考核得分的關(guān)系 成績(jī) 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 銷售人員的提成劃分建議 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績(jī)效獎(jiǎng)金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績(jī)效獎(jiǎng)金為部分銷售額的預(yù)支數(shù)額，預(yù)支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標(biāo) A： 業(yè)績(jī)考核得分 指標(biāo) B： 態(tài)度考核得分 指標(biāo) C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場(chǎng)部總體難度系數(shù)為 1； 非銷售人員年底獎(jiǎng)金的確定 ? 年底獎(jiǎng)金 =個(gè)人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個(gè)季度的平均考核成績(jī)確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 薪點(diǎn)制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動(dòng)，則改拿新職位的各分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的基本工資；對(duì)于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績(jī)?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓(xùn)，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應(yīng)由總經(jīng)理批準(zhǔn)。對(duì)于已達(dá)到崗位最高檔次的員工，年度考核時(shí)不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計(jì)記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 薪點(diǎn)制測(cè)算 測(cè)算基礎(chǔ) ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎(jiǎng)金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點(diǎn)值為 4元 /分值，則獎(jiǎng)金薪點(diǎn)值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測(cè)算假設(shè) ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級(jí)管理者） ? RTU部長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) (高級(jí)技術(shù)職稱） ? 工程組組長(zhǎng)技術(shù)技能系數(shù) （副高技術(shù)職稱） ? 機(jī)要秘書技術(shù)技能系數(shù) （初級(jí)技術(shù)職稱） 基本工資 + 獎(jiǎng)金 總經(jīng)理 =12023元 /月 RTU部長(zhǎng) =10000元 /月 工程組組長(zhǎng) =7300元 /月 機(jī)要秘書 =3500元 /月 薪點(diǎn)薪酬制說(shuō)明 ? 定量的衡量崗位價(jià)值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結(jié)構(gòu)確定之下，基本工資分值、獎(jiǎng)金分值得以明確 ? 崗位評(píng)估值對(duì)員工個(gè)人的整體收益影響較大 ? 擴(kuò)展性差，適宜于組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè) 考核 薪酬 激勵(lì) 年薪制 職務(wù)職能制 薪點(diǎn)制 結(jié)構(gòu)工資制 職稱評(píng)定 BD工資體系設(shè)計(jì)思路：結(jié)構(gòu)工資制 思路 ? 根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，將工資劃分為幾個(gè)部