【文章內(nèi)容簡介】 職級 基本工資 職務工資 任職保證 績效工資 工作津貼 加班補助 工齡司齡 總工資1 1 1650 6100 6100 138502 1550 5600 5600 127503 1500 5200 5200 119004 1450 4800 4800 110505 1350 4300 4300 1350 113006 1300 4000 4000 1300 106007 1250 3700 3700 1250 99008 1150 3100 3100 1150 85009 1100 2900 2900 1100 800010 1050 2700 2700 1050 750011 1000 2500 2500 1000 700012 950 2300 2300 950 650013 900 2100 2100 900 600014 800 1600 1600 800 480015 750 1450 1450 750 440016 700 1300 1300 700 400017 600 850 850 600 290018 550 750 750 550 260019 450 650 650 450 220020 350 250 250 350 120021 300 200 200 300 100022 250 150 150 250 80067234529/4/2021PAGE 33 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 職務職能薪酬制的說明 ? 方法簡單，容易操作，每個人的工資數(shù)量完全透明 ? 根據(jù)崗位評價的結(jié)果定出管理崗位的系數(shù)，對應到相應的職級 ? 對于特殊人員可以根據(jù)市場價格和供求狀況確定其級別，有一定的靈活性 ? 缺點是不能夠區(qū)分出同一職稱下在不同崗位上的人的差別。（如不能區(qū)分作軟件開發(fā)的工程師和硬件開發(fā)的工程師之間的區(qū)別） ? 試算表中考慮的績效工資是基本工資的系數(shù)，在總工資中的所占的比例較小，主要是根據(jù)高科技企業(yè)人才稀缺性大的特點來決定的，以起到增加員工的安全感的目的。具體的比例可以根據(jù) BD的具體情況加以調(diào)整 29/4/2021PAGE 34 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 確定銷售（業(yè)務）人員薪酬考慮的要素 工作特點 工作時間自由，單獨行動較多 工作績效可以直接由具體成果體現(xiàn)出來 工作業(yè)績的波動性較大 ? 無法通過考勤來進行監(jiān)控，任務導向而不是時間導向 ? 銷售量、銷售額、貨款回收、新客戶開發(fā)等指標易于統(tǒng)計 ? 不但受個人能力影響，產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品本身的品質(zhì)性能和市場競爭的激烈程度都影響到業(yè)績 薪酬設計考慮的因素 ? 既要保證業(yè)務人員的收入穩(wěn)定和有保障，對公司產(chǎn)生較強的歸屬感，又要具有較強的激勵性 ? 既不能采取純粹的提成辦法，也不能是純粹的底薪 29/4/2021PAGE 35 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的薪酬構成 基本工資 +（職務工資 +任職保證） *系數(shù) +福利（午餐補貼 +醫(yī)療補貼 +綜合補貼） +一般津貼（工齡津貼 +公司齡津貼 +住房津貼 +保險津貼） +銷售獎金 系數(shù)：小于 1 薪酬 29/4/2021PAGE 36 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數(shù)額，預支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標 A： 業(yè)績考核得分 指標 B： 態(tài)度考核得分 指標 C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 新市場及需要重點開發(fā)的市場地區(qū)難度系數(shù)較大 ? 同時依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； 29/4/2021PAGE 37 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =（基本工資 +職務工資 +任職保證） *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2021PAGE 38 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 考核 薪酬 激勵 年薪制 職務職能制 薪點制 結(jié)構工資制 職稱評定 29/4/2021PAGE 39 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 涵義、組成、決定因素和價值取向 ? 基本工資依據(jù)崗位和能力確定； ? 獎金分配的主要依據(jù)是績效和工作態(tài)度，資金的分配與個人的績效考核改進掛鉤； ? 津貼是對工作經(jīng)驗積累以及工作保健的一種補充報酬； 組成 決定 因素 ? 獎金和基本工資的比例根據(jù)公司的價值取向來確定，是更側(cè)重于充分的激勵還是強調(diào)安全因素 價值取向 工資 =基本工資 +獎金 +津貼 +保險 +福利 ? 以薪點為基礎的崗位技能工資制度是一種依據(jù)工作分析和職位評價的結(jié)果確定薪點，由薪點決定工資收入的工資制度 涵義 29/4/2021PAGE 40 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 工資結(jié)構 非銷售人員：工資 =基本工資 +獎金 +津貼 +福利 +保險 銷售人員：工資 =基本工資 +銷售提成 +津貼 +福利 +保險 工資結(jié)構 基本工資 ? 基本工資采用薪點工資制，不同人員根據(jù)其崗位，進入不同的級別和等次，得到相應的基本薪點，在基本薪點的基礎上考慮技能等因素計算個人薪點 獎金 ? 獎金分為非銷售人員獎金和銷售人員銷售提成 ? 非銷售人員獎金與績效考核掛鉤，銷售人員銷售提成中分月度績效獎金和年底提成 津 貼 =工齡 +公司齡 +通訊 +住房 +加班 +出差 +項目津貼 +其他 津貼 福 利 =交通 +午餐 +醫(yī)療補助 +其他 福利 保險 保 險 =養(yǎng)老保險等 29/4/2021PAGE 41 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 基本工資 個人基本工資 =個人薪點基本工資薪點值 ? 基本工資薪點值 =基本工資總額 /公司總薪點數(shù) ? 基本工資總額 =公司的工資總額 福利總額 津貼總額 保險總額 獎金總額 個人薪點 =崗位評估分值個人技能分類系數(shù) 29/4/2021PAGE 42 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 崗位評估點數(shù)等級表 級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 等差 10 11 13 16 20 25 31 38 46 包 含 人 員 一等 二等 三等 四等五等 六等 114 124 134 144 154 164 154 165 176 187 198 209 198 211 224 237 250 263 250 266 282 298 314 330 314 334 354 374 394 414 394 419 444 469 494 519 494 525 556 587 618 649 618 656 694 732 770 808 770 816 862 908 954 1000 注：按照分值越高檔差越大的原則確定檔差 崗位評估點數(shù) 不同的崗位評估分數(shù)依據(jù)打分數(shù)值歸級，確定具體的級別等級，崗位歸級按就高原則，每級分成 6檔，按照考核結(jié)果升降檔次。 根據(jù)實際評分值，各崗位進入不同的職級職等，及相應的晉升通道 29/4/2021PAGE 43 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 技能分類系數(shù) 技術人員和職能人員參與技術技能的評定 公司正式任命的管理人員參與管理技能的評定 銷售人員參與業(yè)務技能的評定 項目 技能分類系數(shù)劃分（系數(shù)為參照數(shù)值，可根據(jù)實際調(diào)整） 管理技能系數(shù)（各級管理者） 資深管理者 高級管理者 中級管理者 初級管理者 技術技能系數(shù) (技術人員、職能人員 ) 院士 高級技術職稱 副高技術職稱 中級技術職稱 初級技術職稱 技術員 業(yè)務技能系數(shù)（銷售人員） 高級業(yè)務主任 副高業(yè)務主任 中級業(yè)務主任 初級業(yè)務主任 業(yè)務員 29/4/2021PAGE 44 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 非銷售人員獎金 非銷售人員獎金 個人獎金 =個人薪點數(shù)個人考核得分系數(shù)獎金薪點值 ? 獎金薪點值 =非銷售人員獎金總額 /公司總薪點數(shù) ? 獎金薪點值隨公司經(jīng)濟效益浮動，每 調(diào)整一次 業(yè)績考核評定等級 對應考核系數(shù) 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 個人考核得分系數(shù)與考核得分的關系 成績 優(yōu)秀 比例分布 不多于 15% 考核比例分配表 29/4/2021PAGE 45 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 銷售人員的提成劃分建議 銷售人員提成的劃分 年底提成 = （ 1a） ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ 月度績效獎金 = a ｛銷售額地區(qū)難度系數(shù) 提成比例 ｝ /12月 考核得分系數(shù) 注：月度績效獎金為部分銷售額的預支數(shù)額，預支比例為 a 銷售人員考核得分系數(shù)為：良好以上 ，合格 ，不合格 考核得分 =（ A 70%+B 15%+C 15%） 指標 A： 業(yè)績考核得分 指標 B： 態(tài)度考核得分 指標 C： 能力考核得分 地區(qū)難度系數(shù) ? 依據(jù)歷史銷售數(shù)據(jù)，原則為銷售額越高的地區(qū)，難度系數(shù)越小，反之越大； ? 市場部總體難度系數(shù)為 1； 29/4/2021PAGE 46 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 非銷售人員年底獎金的確定 ? 年底獎金 =個人的基本工資 *系數(shù) ? 系數(shù)：根據(jù)四個季度的平均考核成績確定 ? 系數(shù)的取值區(qū)間： 14 29/4/2021PAGE 47 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制 —— 調(diào)薪管理 （ 1）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次； （ 2）如果公司員工職位變動，則改拿新職位的各分數(shù)對應的基本工資；對于職位未變者，根據(jù)考核結(jié)果決定晉等與否； （ 3）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資；連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤傲己谩钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資； （ 4）連續(xù)兩年年終考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡膯T工，安排待崗培訓，待崗期間執(zhí)行公司待崗管理的規(guī)定； （ 5）升檔以同崗位相鄰上一檔為限，特殊情況應由總經(jīng)理批準。對于已達到崗位最高檔次的員工，年度考核時不再晉升； （ 6）年度內(nèi)受累計記大過一次處分而未撤消者，次年內(nèi)不得晉升； 29/4/2021PAGE 48 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點制測算 測算基礎 ⅰ . 工資總額中，基本工資占 40%，獎金 50%，津貼等 10%； ⅱ .若基本工資薪點值為 4元 /分值，則獎金薪點值為 5元 /分值； ⅲ .公司平均考核系數(shù)為 ； 測算假設 ?總經(jīng)理管理技能系數(shù)為 （高級管理者） ? RTU部長技術技能系數(shù) (高級技術職稱） ? 工程組組長技術技能系數(shù) （副高技術職稱） ? 機要秘書技術技能系數(shù) （初級技術職稱） 基本工資 + 獎金 總經(jīng)理 =12021元 /月 RTU部長 =10000元 /月 工程組組長 =7300元 /月 機要秘書 =3500元 /月 29/4/2021PAGE 49 ALLPKUIESLAB人力資源體系建議 薪點薪酬制說明 ? 定量的衡量崗位價值，并直接反映到工資水平 ? 相同職稱的人在不同的崗位上獲得的收益不同 ? 必須在工資總額和結(jié)構確定之下，基本工資分值、獎金分值得以明確 ? 崗位評估值對員工